Дисциплинарная ответственность - Государство и право контрольная работа

Главная

Государство и право
Дисциплинарная ответственность

Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности. Дисциплинарные взыскания.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Кафедра: Трудового, земельного финансового права
Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам
Коллективные соглашения как правовая форма социального партнерства в области труда, их виды.
Понятие дисциплинарной ответственности и основания ее применения к работникам. Виды дисциплинарных взысканий и порядок применения.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.
Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.
Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям. Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ не перечисляет эти основания; в этом видится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать трудности в правоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.
Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2002 г., истекает 8 мая 2002 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002 г., а истекает ровно через три месяца, т.е.8 мая 2002 г. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г. С. 256.
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Заведующая завскладом общежития Иванова подала заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку она являлась материально-ответственным лицом и у нее на складе была обнаружена недостача имущества на сумму 9500 рублей, руководитель отказался выдать трудовую книжку и произвести расчет до тех пор пока она не погасит недостачу. Спустя две недели после подачи заявления Иванова прекратила работу.
Правомерны ли действия руководителя?
Нет, действия руководителя абсолютно не правомерны, так как согласно ст.62 ТК "По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно".
Вправе ли работодатель удержать из зарплаты Ивановой сумму материального ущерба?
Статья 241 ТК устанавливает пределы материальной ответственности работника. Как правило, максимальные размеры возмещения причиненного ущерба не могут превышать среднего месячного заработка работника. Таким образом, максимальные размеры ограничиваются пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. Поэтому такой вид ответственности называется ограниченной материальной ответственностью.
В законодательстве не содержится какого-либо перечня случаев причинения ущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности. В связи с этим возмещение в указанных пределах является общим правилом и наступает во всех случаях, за исключением тех, когда законодательством установлены иные пределы материальной ответственности. Иные пределы материальной ответственности могут предусматриваться ТК (см. ст.242 ТК или другими федеральными законами.
Законодатель устанавливает ограниченный перечень случаев Материальная ответственности в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
В случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взысканию подлежит вся сумма ущерба.
Таким образом, если с Ивановой не был заключен договор о полной материальной ответственности и если ее случай не подпадает под действие ст.242, тогда будет идти речь о неполной материальной ответственности. А в этом случае можно полностью взыскать сумму причиненного ущерба, но только если она не превышает среднего месячного заработка Ивановой
Размер среднего месячного заработка работника, причинившего ущерб, определяется на день обнаружения ущерба. При этом расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются двенадцать месяцев (см. ст.139 ТК).
Предусмотрена ли ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства подобного вида?
Да, предусмотрена, это, как и гражданско-правовая ответственность, так же и возможно привлечение к уголовной ответственности.
Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки основания и (или) причины увольнения) работодателя предусмотрена 234 статьей и частично в виде гарантии статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 г.
Также следует обратиться к главе 19 "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина".
В Конституции РФ, в ст.37 прописано: "Труд свободен... . Принудительный труд запрещен... . Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации... Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. "
Таким образом, нарушение этих постулатов, может быть трактовано, как нарушение прав и свобод гражданина (с использованием служебного положения (ст.136 п.2) и, повлечь за собой штраф в размере от пятисот до восьмисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
Как правильно следовало поступить в ситуации с Ивановой?
В данной ситуации руководитель должен был выдать трудовую книжку в предусмотренные законом сроки и если сумма ущерба не превышала зарплату Ивановой вычесть сумму ущерба и произвести окончательный расчет.
При заключении трудового договора главный бухгалтер унитарного предприятия Соколова предложила включить в содержание соглашения условие о разрешении ей работать по совместительству в другой организации и предоставлении ежегодно дополнительного отпуска продолжительностью 10 дней без сохранения заработной платы в летнее время.
Обязан ли руководитель удовлетворить требования Соколовой?
Нет, не обязан трудовой договор это добровольное соглашение двух сторон.
Охарактеризуйте содержание трудового договора.
Согласно 57 статьи ТК В трудовом договоре указываются:
· "фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
· место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".
Перечень обязательных условий, данных в ТК, не носит исчерпывающего характера. В трудовой договор должны включаться и другие обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Дополнительные условия в отличие от обязательных условий не влияют на заключение трудового договора. Он может быть заключен и без данных условий, но при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными для исполнения. Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника.
В качестве дополнительных условий называются следующие условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Это не касается тех работников, которые принимаются на работу в филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения, находящиеся в другой местности. Для них уточнение места работы путем указания на структурное подразделение и местонахождение относится к обязательным условиям;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Однако невключение в трудовой договор каких-то из указанных прав и (или) обязанностей не рассматривается как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей. Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. - Система ГАРАНТ, 2006 г.
Государственную тайну составляют такие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам РФ. Перечень этих сведений определяется федеральным законодательством и дается в ст.5 Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне". К ним относятся определенные сведения в военной области, в области экономики, науки и техники, в области внешней политики и экономики, в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности. В соответствии со ст.21 указанного Закона РФ допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке после проверки компетентными органами. Лица, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязанность по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" утверждены Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, а также форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне (идет как приложение к трудовому договору).
Помимо обязанности сохранять государственную тайну в трудовой договор может включаться и обязанность работника по сохранению конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовой функции. Перечень сведений конфиденциального характера содержится в Указе Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера". К ним относятся:
1) Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, которые позволяют идентифицировать его личность (персональные данные). Исключение сделано для сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в случаях, установленных федеральным законом (см. 85-90 ТК);
2) Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
3) Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна);
4) Сведения, неразрывно связанные с профессиональной деятельностью работника, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская тайна, тайна телефонных переговоров, почтовых отправлений и другие);
5) Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК и федеральными законами (коммерческая тайна);
6) Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной информации о них.
Если сведения не отнесены к конфиденциальным, работник не несет ответственности за их разглашение даже в том случае, когда условие о сохранении сведений предусмотрено в письменном трудовом договоре.
Законодательство не содержит понятия служебной и коммерческой тайны. Согласно ст.139 ГК, а также ст.3 ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, если она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. К служебной и коммерческой тайне, с точки зрения законодательства, относятся, в частности, сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства и т.д., то есть все то, что обычно охватывается понятием секрет производства ("ноу-хау").
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет ее руководитель с учетом Перечня сведений, данных в ст.5 ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". К таким сведениям отнесены сведения, содержащиеся в учредительных документах юридических лиц, содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда; о показателях профессионального травматизма и профессиональной заболеваемости и другие.
Условие о неразглашении служебной или коммерческой тайны может быть включено по соглашению сторон в трудовой договор с любым работником независимо от характера трудовой функции при условии, если в процессе выполнения трудовых обязанностей работник использует такие сведения;
- трудовой договор может содержать условие об обязанности работника отработать после обучения установленный договором срок. Данное условие включается в договор тогда, когда работодатель оплачивает обучение работника независимо от того, где оно осуществляется - в образовательном учреждении или непосредственно в организации;
Перечень дополнительных условий также не носит исчерпывающего характера. В трудовой договор могут включаться иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из предусмотренных частями 1 и 2 57 статьи ТК сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся непосредственно в текст трудового договора. Недостающие же условия оформляются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение, и отдельное соглашение являются неотъемлемой частью трудового договора. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - Издательство "Омега-Л", 2007 г.
Включенные в содержание трудового договора условия могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
Изложите суть понятия "совместительство" и перечислите условия его применения.
Согласно ст.282 ТК "Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами".
Как указывается в статье 60.1. ТК " Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)".
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового Кодекса.
Каков порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы?
Как указывается в ст.128 ТК в случаях, специально предусмотренных в законодательстве, работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению помимо ежегодного оплачиваемого отпуска отпуск без сохранения заработной платы на срок, продолжительность которого определяется по
Дисциплинарная ответственность контрольная работа. Государство и право.
Реферат На Тему Современное Производство
Формирование здорового образа жизни средствами ПР "ГУЗ РКДЦ МЗ УР"
Критерии Написания Мини Сочинения По Обществознанию 2022
Реферат по теме О выборе рациональных размеров сегнетоэлектрического рабочего тела импульсного генератора напряжения
Контрольная работа: Организация работы магазина "Продукты". Скачать бесплатно и без регистрации
Как Происходит Формирование Мировоззрения Человека Сочинение
Итоговая Контрольная Работа 10 Класс База
Реферат: Невралгия тройничного нерва. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Сергій Васильович Рахманінов
Контрольная работа: Суть і призначення ліквідаційної процедури
Реферат: Zinedine Zidane
Реферат по теме Анексія Криму, як можна вирішити конфлікт України з Росією чи можна його вирішити взагалі і якими шляхами
Реферат На Тему Классификация Товаров (На Примере Обуви)
Славянские Предания И Мифы Эссе Кратко
Сочинение по теме "Великий перелом" и его изображение в романе А.А. Шолохова "Поднятая целина"
Сочинение На Тему Базаров Перед Лицом Смерти
Курсовая Работа Молодежь
Курсовая Работа На Тему Заработная Плата, Ее Формы, Методы Стимулирования И Поощрения
Курсовая Работа На Тему Юмор В Рекламе
Контрольная работа: Виды и особенности регулирования деятельности некоммерческих организаций
Сравнительный анализ современных уровней социально-экономического развития Мурманской и Нижегородской областей - География и экономическая география курсовая работа
Биоценозы пустынь - Биология и естествознание презентация
Поняття лізосоми - Биология и естествознание презентация