Диагностика организационного поведения персонала. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Диагностика организационного поведения персонала
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
РАЗДЕЛ
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1
ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППЕ
1.2 МОДЕЛИ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.3
ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.4 ЛИЧНОСТНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПОВЕДЕНИЕ
1.5 МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
РАЗДЕЛ
II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «БИЗНЕС-АЛЬЯНС»
2.2ОПИСАНИЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ И ВЫБОР МЕТОДИКИ
2.3 АНАЛИЗ И
ИНТЕРПРИТАЦИЯ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
РАЗДЕЛ
III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЧЕТЫ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ
СОТРУДНИКОВ
Актуальность темы исследования. На сегодняшний
день работа любой организации не может существовать без персонала, т.к.
работники самой организации есть ее составляющая. Вся работа, построенная в
организации будет зависеть от деятельности ее работников, поэтому необходимо
уделить большое внимание поведению сотрудников, иначе, с одной стороны,
организация будет экономически неэффективной, с другой, сотрудники будут
чувствовать себя разрозненно и не проникнутся идеями самой организации.
Руководитель должен постоянно следить за реакцией персонала на вводимые им
новшества и не выходить с ними на конфликт.
Многие организации осознают, что для того чтобы
развиваться и быть в своем роде конкурентоспособными им необходимо уделять
внимание изучению составляющих поведения персонала, диагностировать его и в,
следствии, полученных результатов разрабатывать эффективные действия по работе
с поведением работников
Проблема диагностики организационного поведения
персонала организации на данный момент является трудоемким процессом, т.к. на
поведение человека оказывают влияние многочисленные факторы, которые при
диагностике необходимо учитывать. Применяемые методики диагностики поведения
встречаются очень редко. К сожалению, полноценных научных работ встретить не
удалось.
Степень научной разработанности. Научными
исследованиями на выявление определенных типов поведения сотрудников занимались
Питер Ф. Друкер, Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов, Е.Г. Молл, Л.Г. Почебут и В.А.
Чикер, Н.Я. Сацков, А.Я. Кибанов, и др.
Объект исследования - организационное поведение
сотрудников организации;
Предмет исследования - факторы, определяющие
поведение человека в организации;
Целями исследования является изучение факторов,
влияющих на поведение сотрудника в организации; дать рекомендации по
корректировке поведения сотрудников.
Изучить теоретический материал, посвященный
организационному поведению персонала;
Определить типы, модели поведения и факторы его
обуславливающие;
Провести исследование на определение типа
поведения и интерпретировать результаты;
Базой проведения исследований стало ОАО
«Бизнес-альянс»
Структура курсовой работы состоит из введения, 2
глав, заключения, списка литературы, приложения.
Структура работы: работа состоит из введения,
трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы изучения
организационного поведения персонала организации
.1 ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ
В ГРУППЕ
Поведение человека - совокупность осознанных,
социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием
собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников
проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности,
готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы
своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя
активность, находят возможности для сотрудничества.
Существуют два подхода к решению данной проблемы
- подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое
для организации поведение ее членов и модернизация поведения уже имеющегося
персонала.
Первый подход имеет некоторые трудности,
заключающиеся в том, что трудно найти кандидата со стопроцентным набором
качеств, необходимых организации, а во вторых, в процессе развития организации
требования к персоналу часто меняются, становятся динамичными. Поэтому
эффективнее использовать первоначально второй подход, смысл которого состоит в
целенаправленном влиянии руководителя (чаще менеджера по персоналу) на
поведение личности в организации. Данный подход возможен и основывается на том,
что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое
поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и
требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного
окружения.
Во взаимодействии с организацией человек
выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и
сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями,
настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и
следующее определенной морали.
Поведение большинства людей с трудом вписывается
в стандартные рамки. Для того, чтобы снимать противоречия между стандартизацией
и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами
организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение
человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те
или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для
него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают
большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются
действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение
и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого
конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью,
присущими ему особенностями.
Поведение человека в организации определяется
его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования
индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен,
условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых
он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в
организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от
характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности складываются под влиянием
природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей
нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных
факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).
Наиболее популярную в наше время в управлении
персоналом теорию психологического построения человеческой личности (теорию
психоанализа) разработал З. Фрейд и развили К. Юнг, А.Адлер, К. Хорни, Х.
Салливан и Э. Фромм. Остановимся на тех ее положениях, которые могут принести
практическую пользу сотрудникам организации малого и среднего бизнеса.
Существуют 4 основных защитных механизма
психики:
вытеснение - вытесняется "запретное
чувство" индивида, которое противоречит его системе ценностей;
перенесение - чувства и мысли переносятся на
других индивидов;
рационализация - смягчение или замена слишком
неприятных для сознания причин, мыслей или поступков на другие, более
приемлемые;
замещение - замена неприемлемых для психики
желаний или мыслей на противоположные.
Изучив теорию психоанализ можно понять поступки
других людей, усвоить, что поведение не всегда бывает логичным и обоснованным,
диктуемым сознательными процессами.
Перейдем к теории трансактного анализа. Он
изучает, по крайней мере, общение двух людей и состоит из раздражения, называемого
стимулом, и реакции между двумя эго-состояниями. Под трансактом подразумевается
не только вербальное, но и невербальное общение, включающее жесты, взгляды,
выражение лица и другие составляющие поведения. Различают три формы трансакта
(взрослый, ребенок, родитель).
Теории типов. Самая старая из них - теория
Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах:
холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь
использовалось положение, как и во всех последующих теориях типов, что каждый
индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов.
Гиппократ считал, что принадлежность к определенному типу темперамента
обуславливает его поведение.
Теории черт. Все теории этого вида исходят из
предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или
характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т. д. Ранние
теории черт представляли собой немногим более чем списки прилагательных, и
личность определялась через перечисление. Более современные подходы
использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения
личности. Возможно, наиболее влиятельной теорией здесь является теория Р. Б.
Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у
каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные
структурные влияния, определяющие личность». Согласно Кэттеллу, цель теории
личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью
которой можно делать предсказания относительно поведения.
Следует помнить, что организация состоит из
нескольких людей, поэтому происходит активное взаимодействие персонала.
Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное
поведение.
Группа - относительно обособленное объединение
определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих,
взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей.
Выделяют основные факторы группового поведения:
профессиональная сработанность группы;
морально-психологическая сплоченность;
целеустремленность и демократичность;
продуктивность и удовлетворенность результатами
труда.
1.2 МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В одной и той же организационной среде разные
люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм
поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы
поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации,
разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой
комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты
выделяют четыре модели организационного поведения человека. Вот как
представлено это в хрестоматии Д.Я. Райгородского.
Первая модель организационного поведения:
преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все
организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается
вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в
противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть
дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в
организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого
человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от
того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
Вторая модель организационного поведения:
приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается
вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.
Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все
правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так
как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может
в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут
противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным
интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в
другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений
совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый
распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
Третья модель организационного поведения:
оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет
существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может
порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в
коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство
организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения
применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм
поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей
значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного
(творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет
ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все
время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные
ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем,
которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако
было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно
неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них
также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации
приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.
Для наглядности изобразим матрицу типов
включения сотрудника в организацию:
Основные правила индивидуального и группового
поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей,
соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового
общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией
за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения
его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого
взаимодействия, использования стандартов организационного поведения,
предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых
организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для
согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных
механизмов интеграции недостаточно.
1.3 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Поведение сотрудника внутри организации
обусловлено многими факторами. К числу внутренних факторов относят:
общие качества (интеллект, ум, наблюдательность,
работоспособность, организованность, общительность и пр.);
специфические свойства (способность к тому или
иному виду деятельности);
элементарные частные (решительность,
настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);
сложные частные, в том числе профессиональные (к
отдельным видам деятельности), специальные (интерсоциальные, т.е.
ориентированные на организацию взаимодействия людей, управление ими, и
конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или
иных сферах деятельности);
подготовленность к определенному виду
деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
направленность (ориентированность социальной
активности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов,
стремлений, идеалов, убеждений);
биологически обусловленные особенностями
(например, темпераментом);
психологические особенности: диапазон
деятельности ("широта, глубина), который может быть общим, видовым,
специальным; стиль работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте,
эмоциях) и динамика психики (характеризуется силой, подвижностью,
возбудимостью);
психическое состояние, т.е. стойкими
психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного
периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Создавая роли, организация стремится к
стандартизации, но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение
сотрудника стандартизировать гораздо труднее. Для того, чтобы определить
противоречия между поведением человека и нормами организационного окружения
необходимо знать: как сотрудник воспринимает себя, как он реагирует на
стимулирующие воздействия, чем мотивируются его предрасположения. Это понять
помогает знание основных движущих факторов поведения человека.
К ним относятся: мотивация, восприятие,
критериальная основа.
В основе трудового поведения лежат мотивы,
внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения
человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную
основу. Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к
деятельности. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного
выбора и принятия решении на основе взвешивания поведенческих альтернатив.
Мотивация поведения всегда эмоционально насыщена, т.к. то к чему мы стремимся,
нас эмоционально волнует.
Мотивационные состояния человека существенно
отличаются от мотивационных состояний животных. Все мотивационные состояния
являются модификацией потребностных состояний.
К мотивационным состояниям человека относятся
интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки.
«Восприятие - процесс… интерпретации
представлений об окружающем мире». На восприятие оказывают влияние
обстоятельства объективного и субъективного характера:
• ситуация, в которой поступает информация (если
она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем
объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все
представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);
• глубина видения реальной ситуации (много
знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и
происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем
тот, чей кругозор ограничен);
• личностные и социальные характеристики
воспринимаемого объекта (манера поведения, доброжелательность, внешность, пол,
возраст, национальность, служебное положение и пр.);
«К критериальной основе поведения
относят те устойчивые характеристики личности, которые определяют выбор,
принятие решений человеком по поводу его поведения».
В числе внешних факторов влияющих на
поведение работника организации можно выделить: личный круг общения, включающий
эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными обязанностями.
круг ближайшего общения, куда входят не более
пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки
информации;
круг периодического общения, где рассматриваются
только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования
организации;
круг эпизодического общения, охватывающий в
потенциале всех сотрудников и личных знакомых.
В каждом конкретном круге общения складывается
своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой
деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от
человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и
местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью,
степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила
поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:
характер индивида, истолкование им своей роли,
ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
статус - оценка окружающими личности данного
субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в
системе социальных связей.
Так же на поведение личности в организации
оказывает личностное расположение: расположение к коллегам, к начальству, к
нововведениям, к тем процессам, которые оказывают влияние на организацию.
Знание расположения своих подчиненных позволяет руководителю, учитывая их,
эффективно управлять поведением персонала.
«Расположение - это… отношение к предметам
(процессам, людям), определяющее положительную или негативную реакцию на них».
Расположения крайне неустойчивы и на них можно эффективно влиять. Так,
общественное или групповое мнение, реклама, удачная презентация могут поменять
расположения личности.
1.4 ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА,
ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПОВЕДЕНИЕ
Многими исследователями организационного
поведения значительное внимание уделялось изучению личностных качеств людей,
важных для совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров
будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать
для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным
характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм,
макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к
риску, догматизм, самомониторинг.
Самооценка определяет уровень, которым личность
оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Иными словами,
самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости,
степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как
необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах
окружающих. Исследования показывают, что самооценка в значительной степени
зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от
роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Тем не менее
самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная
характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с
характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.
Локус контроля - личностная особенность, впервые
описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним
или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля
(экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом - результат
действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра
которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля
(интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними
произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они
считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с
внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая
в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в
то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в
условиях директивного управления.
Авторитаризм - это модель поведения, основанная
на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные
и властные различия, а использование власти является необходимым и важным
элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими
показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с
людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными,
подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам.
Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта
черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими
людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства.
«Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том,
достойно или недостойно ты поступил» - вот принцип, которому осознанно или
спонтанно следует такой работник. Личность с чертами макиавеллизма - это
человек, который старается использовать других людей для решения собственных
задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к
победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к
чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы.
Ориентация по типу А. Концепция ориентации по
типу А получила значительное развитие не только из-за связанного с ней
значительного риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она
обладает значительными прикладными возможностями для прогнозирования поведения
как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс.
Ориентация по типу А характеризуется лежащей в основе поведения менеджера
тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие
люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием
ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревноваться и
конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно сравнивают свой
результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько
дел, отличаются также исключительной амбициозностью и агрессивностью, они
всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами
загоняют себя в жесткие временны е рамки и не позволяют себе отступать от
намеченных целей.
В противоположность таким людям личности с
ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее
подвержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены,
чем люди с ориентацией А, слушают собеседника более внимательно, более точно
стараются выразить свою мысль в разговоре. Могут быть столь же амбициозными,
как и люди типа А, но им присущи некоторые другие личностные качества. Они
менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их
пагубных последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не менее
стрессовой обстановке.
Ориентация на достижения - еще одна личностная
особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального
поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности
достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения постоянно
обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление
препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть
результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи
промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как
вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения
от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и
способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно
трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в
случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь больше доля удачи,
чем его усилий и способностей.
Склонность к риску - свойство личности,
выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности.
Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями
принятия решений в организациях. Так, работники с высокими показателями склонности
к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при
принятии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается
на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же
уровне, что и у работников, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия
Догматизм - индивидуальная характеристика,
отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению
или переоценке уже известного, сделанного.
Самомониторинг. Наблюдая отдельных работников на
рабочем месте, часто достаточно просто определить стиль их работы и тип
личности, ккоторой они относятся. В различных ситуациях они действуют в рамках
определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному
типу, или же их поведение меняется в зависимости от той или иной ситуации.
Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или
иного типа поведения, а других - нет, дает понятие самомониторинга.
Самомониторинг представляет собой способность
личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать
линию поведения
1.5 МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Методы управления персоналом - это совокупность
способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на поведение
сотрудников организации. Существуют следующие основные виды методов управления:
социально-психологические методы управления.
Экономические методы воздействия на поведение
персонала априори считаются наиболее эффективными. К ним можно отнести:
повышение уровня заработной платы, увеличение бонусной системы и тому подобное.
С помощью этих методов можно корректировать поведение сотрудников: влиять на
производительность, удовлетворенность трудом.
Организационно-распорядительные методы - это
административные методы. Поощрение работника незапланированным отгулом,
увеличение срока отпуска или же наказание работника, за несоблюдение норм и
правил, существующих в организации.
Правовые методы управления - это совокупность
способов воздействия руководителя на поведение подчиненных посредством правовых
норм, правовых отношений и правовых актов.
В систему социально-психологических методов
воздействия на поведение персонала относят: методы воздействия на коллектив в
целом и методы воздействия на индивидуального работника.
К методам управления коллективной деятельностью
работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом
работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний,
вечеров и т. п.
К методам управления индивидуальным поведением
работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример
руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в
резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным
Похожие работы на - Диагностика организационного поведения персонала Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Holocaust Essay Research Paper Polish children imprisoned
Реферат: ЕС в мировой экономике. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Токио – Самый Большой Город Мира
Реферат На Тему Здобутки І Проблеми Зовнішньої Політики України На Сучасному Етапі
Древний Восток И Античность Реферат
Курсовая работа по теме Стратегии ценообразования в маркетинге
Психолог Және Мен Эссе
Курсовая На Тему Организация Целевого Кредитования
Курсовая работа: Общая характеристика организации. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Миграции и расселение организмов
Курсовая работа по теме Технология изготовления газосиликатных блоков
Контрольная работа по теме Финансы. Ценные бумаги. Расчеты платежными поручениями
Сочинение Невский Проспект Гоголь С Цитатами
Сочинение На Тему Доброта Людей
Реферат По Изо 8 Класс
Контрольная Работа По Геометрии 10 Класс Гдз
Сочинение Описание Местности 7 Класс Презентация
Задание На Выполнение Курсовой Работы Пример
Контрольная Работа На Тему Классификация Лесных Товаров. Характеристика Жидких И Газообразных Топлив
Сочинение О Рассказе Горе От Ума
Курсовая работа: Психофизиологический механизм стресса
Похожие работы на - Западная Сибирь в системе древних культур Евразии
Дипломная работа: Понятие, принципы и субъекты завещания