Дезорганизационное управление персоналом. Курсовая работа (т). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Дезорганизационное управление персоналом
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
1.1 Цели, задачи и функции управления персоналом
1.2 Организационная структура системы управления персоналом
2.1 Дезорганизационные методы управления как составляющие организационной
и дезорганизационной культуры управления персоналом
2.3 Соотношение организационной и дезорганизационной культур
3. Практические исследования дезорганизационного управления
персоналом
3.1 Подход к дезорганизации как успешному противодействию внешних и
внутренних факторов предприятия
3.2 Пример системных действий руководителей-дезорганизаторов ЗАО
"Фарма"
Список использованных источников и литературы
До последнего времени само понятие "управление
персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система
управления каждой организации имела функциональную подсистему управления
кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по
управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Разбирая "истории болезней"
предприятий-неудачников, приходишь к выводу, что одна из главных причин их
недугов заключается в незаметном, а потому коварном, переходе из
организационного состояния в дезорганизационное. При этом главная вина лежит
как на вышестоящих, так и на нижестоящих руководителях, которые не хотели, или
не смогли найти мотивационных рычагов "сверху" и "снизу"
для изменения ситуации. Именно эти аспекты и определяют актуальность
данной курсовой работы.
Анализ изученных источников и литературы . Основные тенденции
развития дезорганизационного управления персоналом нашли свое отражение в
работах Виханского О.С., Наумова А.И., Генкина Б.М. и другие.
Цель исследования курсовой работы -
исследование дезорганизационного управления персоналом.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
определить цели, задачи и функции управления персоналом;
исследовать дезорганизационные методы управления как
составляющие организационной и дезорганизационной культуры управления
персоналом;
рассмотреть пример системных действий
руководителей-дезорганизаторов ЗАО "Фарма".
Объектом исследования является управление
персоналом.
Предметом исследования - дезорганизационное
состояние управления.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и
частные труды ученых, исследования профессоров в области управления персоналом.
Практическая значимость курсовой работы: проведено обобщение и
изучение систем управления.
дезорганищационная культура управление персонал
Целью организации являются конкретные конечные состояния или
искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели
организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая
использование метода "дерева целей". Как правило, выделяются
генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от
ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.
В любом случае всю совокупность целей исходя из требований
функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить
на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая,
коммерческая, социальная.
Следует сделать вывод, что эффективность управления
персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят
от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При
несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
Организация - объединение людей,
совместно работающих для достижения определенных целей. Это - экономическая и
социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом,
живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития
организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом,
управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников.
Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого
сотрудника.
Персонал - сотрудники организации: руководители,
специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип
отношения к управленческому решению.
Концепция управления персоналом связана с формированием,
развитием и использованием человеческих ресурсов организации и делится на три
концепции:
фирменного стиля управления (формирование человеческого
ресурса);
деловой активности (развитие человеческого ресурса);
хозяйственной деятельности (использование человеческого
ресурса).
- привлечь, удержать, развивать человеческие
ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать
их должным образом;
- создать и развивать эффективную организационную
структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо
сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили
руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности
общей идее в рамках всей организации;
- использовать с максимальной эффективностью
умений, знаний и способностей всех служащих организации;
- обеспечить выполнение организацией социальных,
юридических обязанностей по отношению к своим служащим, причем, особое внимание
должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых
условий.
Универсальные: планирование, организация, координация,
регулирование, контроль.
Конкретно-специфические (рабочий инструмент осуществления
общих функций):
административная - составление штатного расписания,
разработка должностных инструкций и профессионально - квалификационных
требований, отбор, прием, ротация, назначение, увольнение, практика и процедура
работы, включая условия трудового контракта, продвижение по службе, перевод на
другую работу, дисциплину, жалобы, сокращение штата, политику равных
возможностей;
планирования - определение потребности в персонале, оценка
имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва,
планы, прогнозы, программы;
социальная - определение уровня заработной платы и оплаты
труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы,
охрана здоровья, выполнение техники безопасности, соблюдение трудового
законодательства и других юридических вопросов, связанных с персоналом;
повышения качества деятельности - разработка и реализация
предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на
более высоком уровне, применение современных методик, учеба, переподготовка;
воспитательная - морально-этические установки, умение их
формировать, направлять в соответствии с целями и задачами;
мотивационная - создание условий, побуждающих персонал к
активной деятельности через экономические и моральные стимулы;
информационно-аналитическая - использование современной
информационной базы в работе с персоналом.
Организационно-технологические - принципы, непосредственно
регулирующие управление персоналом (кадровые процессы) и ведущие к рациональной
деятельности персонала, целостности и упорядоченности: системность,
координация, субординация, единоначалие, иерархическое распределение полномочий
и ответственности, профессионализм, компетентность, соблюдение исполнительной
дисциплины.
Процессуального характера - порядок занятия должности
и выполнения должностных обязанностей: оплата, привилегии,
социально-экономическая и правовая защита, ответственность, мотивация.
Общего порядка - процесс организации:
оптимизация управления, делегирование полномочий, соответствие, автоматическое
замещение отсутствующего, первого руководителя.
Организационная структура системы управления персоналом - это
совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и
должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и
видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных
уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.
Организационная структура системы управления персоналом
является основой (костяком) оргструктуры управления организации. Это
совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в
процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды
существуют различные типы организационных структур управления.
Организационные структуры системы управления персоналом по
подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько
типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры
управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная,
линейная, функциональная и матричная структуры.
Элементарная организационная структура управления персоналом
отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших
организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При
такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель)
и нижний уровень (исполнитель).
Для элементарных организационных структур характерно то, что
они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на
изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и
контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации
определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают
простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих
делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.
Линейная организационная структура управления персоналом
предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется
простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью
самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних
производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.
Такой подход к группированию работников применяется в случае,
когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по
специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект,
как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как
только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к
другим типам организационных структур.
Функциональная организационная структура формируется там, где
появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация.
Это наиболее часто встречающийся тип организационной
структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления
специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают
организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная
структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и
устанавливающая связи подчинения.
Функциональные организационные структуры управления
персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических
вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за
счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют
возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными
работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют
создания дополнительных координирующих органов.
Переход от традиционных структур управления к структурам
нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал перестроить системы
управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом
такой системы становится не отдельная функция или вид деятельности, а
многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за
удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка.
Матричная организационная структура управления персоналом
создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от
работы. Однако использование групп как элемента матричного построения
организации кроме позитивных сторон имеет и недостатки. Группы чаще всего не
являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически
лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах
кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена
руководителей и специалистов приводит к потере контроля.
Выбор той или иной организационной структуры управления
персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по
значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности;
организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации
со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия
управления персоналом.
Организационная структура управления персоналом должна
соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем
производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру
управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии
управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в
одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная
организационная структура.
Если же число сотрудников увеличивается до такого размера,
что руководителю трудно справляться в одиночку или возникают отдельные
специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в
управлении персоналом и применяется линейная или функциональная структура.
Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в
иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом также
будет усложняться. Точно такие же изменения вызывает и организационно-правовая
форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений имеет
организационная структура управления персоналом.
Структура управления персоналом в значительной мере зависит
от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают
и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм управления людьми).
Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет
творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы
и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более
ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления.
Динамизм внутренней среды организации также является весомым
фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так,
если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения,
то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и
требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична,
то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и
способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна
предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у
руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.
Стратегия управления персоналом также оказывает заметное
влияние на выбор организационной структуры. Однако совсем не обязательно менять
структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации иной стратегии
по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько
существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом,
если это необходимо, провести соответствующие изменения.
Таким образом, в зависимости оттого, как спроектирована
структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между
подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обоснованно
практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о
степени доверия и демократизма в управлении организацией.
Качество функционирования системы управления персоналом
зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от
нагрузки, приходящейся на одного специалиста, т.е. от интенсивности его труда.
Согласно рекомендациям специалистов, эта нагрузка должна составлять не более
100-120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой
нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций (2,
С.123).
Каждое из подразделений системы управления персоналом
организации имеет свою организационную структуру.
Например, организационная структура отдела организации труда
и заработной платы может включать шесть подразделений (бюро):
) заработной платы и материального стимулирования;
) планирования показателей производительности труда и
трудоемкости производственных программ;
) анализа и контроля трудовых показателей;
) совершенствования организации труда;
) организационных структур и штатных расписаний.
В состав каждого бюро входят соответствующие группы: оплаты и
мотивации труда рабочих; по контрактам, коллективным договорам и оплате труда
служащих; производительности труда; планирования и расчета трудоемкости
производственных программ; анализа и планирования трудовых показателей;
контроля трудовых показателей и составления форм статистической отчетности;
нормирования труда основных рабочих и т.д.
В переводе с греческого слово "метод" буквально
означает "путь к чему-либо". В русском языке данный термин имеет два
значения:
Способ, приём познания, исследования, анализа, диагностики
явлений, процессов, систем.
Способ, приём выполнения какой-либо деятельности, образ
действия.
В первом случае речь идёт о методах той или иной науки, в
частности социального управления или менеджмента - исторический и системный
подход, эксперимент, диагностика.
Во втором случае методы рассматриваются применительно к
управленческой деятельности, процессу управления, работе руководителя.
Поэтому в методах управления взаимосвязаны эти две важнейшие
стороны - познавательная и деятельностная. Методы управления имеют определенные
особенности, а именно:
они направлены на достижение целей и задач. Как только
"возникает" целевой элемент, так сразу же появляется потребность в
методах. Методы - это инструмент целенаправленной деятельности;
практическим действиям предшествует в той или иной степени
анализ, оценка конкретных условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их
познание, тем обоснованнее выбор нужных способов. В этой связи методы сбора,
обработки и анализа информации относят к методам управления;
методы, как правило, выбираются из возможного арсенала,
поскольку имеет место (в явной или скрытой форме) оценка по критерию
"какой метод или образ действия лучше, результативнее, эффективнее,
целесообразнее?".
Таким образом, методы управления - это способы, приёмы
практических действий, направленные на достижение целей, задач; основанные на
анализе и выбранные из возможных вариантов.
По своему содержанию, назначению и возможностям
методы управления классифицируются на следующие группы:
Организационные (если объединяются эти две группы в одну, то
тогда их называют организационно-административными или
организационно-распорядительными);
Применительно к классификации существуют следующие подходы.
Первый состоит в делении методов управления на
отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания,
"инвентаризации" и, в конечном итоге, создания арсенала или системы.
Второй подход называется аспектным. Его представители
считают (и не без оснований), что любой метод, взятый конкретно, имеет самые
разные стороны или грани - организационную, административную, социальную,
экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение
для усиления или, наоборот, ослабления какой-то из них в соответствии с
конкретными условиями, целями, задачами.
Третий подход - эмпирический. Его сторонники считают
бессмысленной любую классификацию методов управления, так как, по их мнению,
она не нужна практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему
"какой метод использовать", а не ищет ответ на вопрос: "К какой
группе этот метод принадлежит?".
Поэтому каждый для себя может определить "за" и
"против" в каждом подходе и собственную позицию. В соответствии с
целью данной статьи рассмотрим организационные методы, в которые входят и
административные.
Ключевым словом в данной группе методов выступает понятие
"организация", которое имеет три значения.
Первое значение отражает различные государственные,
негосударственные, общественные, коммерческие, некоммерческие, международные,
производственные, непроизводственные и другие образования, учреждения,
предприятия или организации. Организация, с одной стороны, проявляется в
определенных организационных формах (министерство, департамент, акционерное
общество, общество с ограниченной ответственностью и др.), а с другой - в
характере специализированной деятельности (производственная, учебная,
финансовая, строительная, торговая, профсоюзная, международная и т.д.).
Организация проявляется как в выборе той или иной организационной
формы, так и в обосновании организационной структуры, которая должна
соответствовать данной организационной форме, характеру данной организации.
Организационная форма и организационная структура являются "зримыми
предметами организации", имеющей определенную степень стабильности,
статичности. Поэтому рассматриваемое значение понятия "организация"
называется предметным или статичным , и обусловливает предметное
значение целого ряда организационных методов, с помощью которых создаются или
расформировываются определенная организация и соответствующая организационная
структура.
Второе значение используется в смысле совокупности
действий, позволяющих что-либо сделать, решить, упорядочить, систематизировать,
подготовить, объединить, разъединить и т.п. для достижения целей, выполнения
задач. Оно отражает одну из главных функций управления, руководителя,
администратора и потому называется функциональным. Можно встретить и
другое определение этого значения - динамическое . В нем подчеркивается
подвижность организационных действий под влиянием условий, обстановки,
ситуации, целей, задач.
Третье значение понятия "организация" отражает
уровень (качество) взаимосвязи, взаимодействия, упорядоченности элементов и
частей системы, который должен быть достигнут или фактически достигнут. Иначе
говоря, в этом смысле "организация" - это, с одной стороны,
желательное состояние элемента, части или системы в целом, а с другой -
результат их упорядочения. Именно такой смысл часто придается таким понятиям,
как "организация управления", "организация производства",
"организация труда", "организация финансов",
"организация делопроизводства", "организация совещания" и
т.д.
Любой элемент, подсистема и система немыслимы без
организации. Она выступает как свойство, атрибут элементов, частей, систем, их
функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия
"организация" называется атрибутивным.
Первая концепция организационных методов была разработана в
20-х годах видным деятелем НОТ П.М. Керженцевым (5, С.497). Для неё характерны
следующие особенности:
учёт опыта использования оргметодов в военной,
государственной, партийной сферах и в зарубежной практике;
оргметоды, используемые в разных сферах, базируются на ряде
сходных принципов;
оргметоды представляют такую совокупность мер, способов и
приёмов, с помощью которых создаётся, направляется и разрушается организация (в
последнем случае - с помощью методов дезорганизации);
наряду с организационными методами существуют организационные
приёмы, которые являются творческими находками самих руководителей.
В состав оргметодов П.М. Керженцев включал:
организационный план (организационное планирование);
формы инструктирования: директива (лозунг); постановление
(декрет); инструкция; приказ;
организация заново и реорганизация;
В современной практике управления используются значительно
более разнообразные организационные методы, которые можно объединить в
определенные группы по преобладающему направлению (назначению) их
использования.
Первая группа. Методы, с помощью которых создается та или
иная система (предприятие, организация, учреждение) - типовые оргструктуры,
методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный, функциональный,
информационно-операционный), регламентирование (уставы, положения, должностные
инструкции).
Вторая группа. Организационные методы, используемые в
процессе управления (руководства) созданной системой -
организационно-распорядительные или административные.
Третья группа . Оргспособы, применяемые для улучшения,
совершенствования системы, - методы организационного анализа, реорганизации,
организационного развития.
Четвертая группа . Методы, направленные на
дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию, - методы дезорганизации,
расформирования.
Пятая группа состоит из методов, рассматриваемых по
основным элементам процесса управления.
Таким образом, организационные методы управления представляют
собой способы, приёмы, с помощью которых создаются разнообразные социальные
системы (организации, предприятия, учреждения), осуществляется воздействие на
систему, её части и элементы, и обеспечивается определенный уровень (качество)
их организованности. Недостаточно знать организационные методы, нужно также
уметь их использовать.
Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить
несколько типов руководителей.
Первый тип (знающий - умеющий): руководитель знает и
умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип
руководителя-организатора.
Второй тип (знающий - неумеющий): руководитель знает, какие
методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К
руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие
хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но
незначительный опыт работы.
Третий тип (умеющий - частично знающий): руководитель в основном
умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так
называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует
систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими
методами.
Четвертый тип (неумеющий - незнающий): руководитель данного типа
не является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как
отмечал видный деятель НОТ П.М. Керженцев, "организационные
преступления", т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы
организации практического дела (5, С.498).
Некоторые идеи об этих методах принадлежат видному деятелю НОТ
20-х годов П.М. Керженцеву. К этим методам он относил нарушение линий
"руководство - подчинение"; параллелизм и выполнение несвойственных
функций; замедление темпа работы вследствие саботажа, бюрократизма; искажение
элементов оргдеятельности.
Бывают ситуации, когда какую-то организованную систему -
отдел, лабораторию, институт, предприятие, министерство, комитет, агентство и
др. нужно расформировать или ликвидировать (5, С.501).
И такая сознательная дезорганизация должна
проводиться с соблюдением, как это ни покажется парадоксальным, определенного
дезорганизационного порядка. Следовательно, дезорганизационные методы в данном
смысле - это способы, приёмы сознательного, узаконенного разбора, ликвидации
какой-либо системы или её части. Данная дезорганизация официально фиксируется в
законе, уставе.
В отрицательном значении эти методы рассматриваются как
способы, приёмы, направленные на расшатывание, нарушение и искажение
организационных основ управления, на снижение его уровня (качества), что
вызывает дезорганизационную эффективность. Дезорганизационные методы, как и в
первом случае, выступают как слуги дезорганизации.
Дезоргметоды данного вида руководителю необходимо знать,
чтобы:
во-первых, распознавать их и умело противодействовать им;
во-вторых, помогать другим руководителям в исполнении роли и
функций организатора и антидезорганизатора;
в-третьих, обнаруживать и укреплять наиболее слабые в
организационном отношении звенья, уменьшать силу и действие дезорганизационных
факторов.
Таким образом, дезорганизационные методы можно разделить на
два класса по признаку их положительного и отрицательного значений:
Первый класс - методы расформирования, ликвидации
предприятия, организации, учреждения и других структур;
Второй класс - методы дезорганизационного воздействия,
влияния на организованные системы, в том числе и на процесс управления.
На сегодняшний день имеется объемный арсенал
дезорганизационных методов, сила которых, как показывает практика управления,
увеличивается при следующих условиях:
если они "попадают в руки" умелых дезорганизаторов,
которыми могут быть не только руководители, но и подчиненные. То есть эти
методы используются как "сверху", так и "снизу". И в этом
заключается их дезорганизующее коварство по сравнению с "нормальными"
методами управления, имеющими схему преимущественного действия "сверху -
вниз".
если они творчески варьируются и интерпретируются сообразно
условиям, обстановке, ситуации. То есть дезорганизация - это своеобразное
искусство применения дезорганизационных методов, в котором имеются свои
"дезорганизационные "высоты". На методическом языке это явление
называется "получением большего разнообразия и эффекта за счёт
своеобразия".
если они используются "не поодиночке", а как
определенная система или "дезорганизационная обойма", направленная на
поражение управленческих структур, процессов и технологий.
Ударная сила в этом арсенале - дезинформация , которая
в числе прочего предназначена для появления дейдезов (термин образован
мною в 70-х годах из трех букв в словах "действия" и
"дезинформация"). Для тех, кто предпринимает дейдезы, они кажутся
правильными и необходимыми. На самом же деле они фактически привносят
дезорганизующее начало, поскольку не соответствуют реальному состоянию дел,
обстановке, ситуации.
Можно утверждать, что любое предприя
Похожие работы на - Дезорганизационное управление персоналом Курсовая работа (т). Менеджмент.
Курсовая работа: Автоматизированные информационные технологии в учете денежных средств. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Экономическое развитие социалистических стран Восточной и Юго-Восточной Европы (конец 40-х - начало ...
Реферат: Методические рекомендации по дисциплине «Организация общественного питания» для специальности 080502. 65 «Экономика и управление на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)»
Реферат по теме Управление ликвидностью коммерческих банков
Лидерство в организации
Дипломная работа по теме Гражданские правоотношения
Эссе На Тему Мой Будущий Профессиональный Успех
Реферат: Эволюция и химический состав вселенной
Из Чего Состоит Дипломная Работа
Дипломная работа по теме Творческий портрет американского журналиста 60-80-х гг. XX века Хантера С. Томпсона
Реферат На Тему Русское Общество Красного Креста
Реферат по теме Организационные процессы
Контрольная работа по теме Представление и истребование доказательств
Контрольная Работа Гражданский Процесс 2022
Сочинение: Ана
Обтурационная (аспирационная) асфиксия
Дипломная работа по теме Тема женщины в философском творчестве В.В. Розанова
Курсовая работа: Построение компьютерной системы на микроконтроллере
Дипломная работа по теме Класс млекопитающие, или звери (mammalia, или theria)
Сочинение Про Весенний Лес
Сочинение: Проблема чести и долга в повести А. С. Пушкина Капитанская дочка 3
Курсовая работа: Понятие лизинговых и факторинговых операций
работы менеджера турфирмы