Деловой этикет в туризме. Курсовая работа (т). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Деловой этикет в туризме
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
"Южно-Уральский Государственный Университет"
(национальный исследовательский университет)
Специальность "Менеджмент организации"
1. Этический анализ практической ситуации на примере видов делового общения
2. Деловые и этические принципы современного предпринимателя
3.1 Принципы делового этикета в туризме
3.1.1 Правила делового этикета в туризме
3.1.2 Роль делового этикета в туризме
3.2 Вербальные основы делового этикета в туризме
3.2.2 Корректный ответ на вопрос клиента
3.2.3 Психологические приемы этикета
3.3 Деловой этикет в телефонных разговорах
1. Этический анализ практической ситуации на примере видов делового общения
В качестве примера мы рассмотрим конфликтную ситуацию на примере между начальником отдела персонала Сергеем и сотрудницей этого же отдела Яной.
Крупное производственное предприятие. В одном из его отделов, а именно в отделе персонала произошел конфликт между начальником этого отдела Сергеем и сотрудницей этого отдела Яной. Яна узнав, что есть вакансия, захотела претендовать на другую должность в отделе этого же предприятия, отделе по маркетингу. Причиной для претендования на эту должность послужило недавно освободившееся место: сотрудник-пенсионер вышел на пенсию.
Сотрудница Яна оформила заявление на желаемую должность с соблюдением всех правил и подала его на рассмотрение начальнику отдела по маркетингу. Объективно, она обладала необходимыми профессиональными навыками и знаниями, чтобы получить эту должность. Работа в отделе персонала не могла реализовать ее потенциал.
Начальник отдела по маркенгу сообщил начальнику Сергею о том, что его сотрудница хочет перейти из отдела по персоналу, и начал расспрашивать, почему сотрудница хочет перевестись, чем ее не устраивает настоящая должность. Сергей был поражен такой ситуацией: он считал, что его сотрудники должны в первую очередь предупреждать его о своих действиях, тем более подобных. И он сразу отправился выяснять ситуацию.
Он пришел в свой отдел, когда там не было никого из посторонних сотрудников, начал разговаривать с Яной на повышенных тонах, вел себя явно неадекватно, выходя за рамки делового общения. Он заявил, что она не смела претендовать на другую должность и уходить с прежнего места работы, объясняя это тем, что не факт, что ее возьмут на эту должность, а также тем, какой негативный отпечаток этим поступком она может оставить на его авторитете как руководителя и на качестве его работы (у него возникла иллюзия о возможности появления негативных слухов о нем как о плохом начальнике). Он утверждал, что Яна должна была как минимум известить его, своего начальника, о намерении подать заявление, потому что считал, что она нарушила правила.
Яна начала отстаивать свою позицию, сказав, что это начальник не прав в данном случае. Она следовала установленным на предприятии правилам. А с личными целями начальника она имеет право не считаться.
Этот конфликт длился около трех недель, всё то время, пока рассматривалось заявление сотрудницы. И в течение этого времени Сергей делал незаслуженные замечания в адрес сотрудницы относительно ее работы. Рабочие отношения стали напряженными.
В итоге, в конце третьей недели начальник отдела по маркетингу известил Яну о том, что ее заявление было отклонено, поскольку пока не планируется брать нового сотрудника в отдел, к тому же, возможно, количество сотрудников в отделе будет уменьшено, и эта свободная должность не будет существовать. Явно выраженная агрессия Сергея исчезла после разрешения ситуации таким образом. Но неприязнь к Яне все же осталась и существует до сих пор. Личная неприязнь, непонятно откуда взявшаяся. Такое властное отношение к своим подчиненным стало проявляться у Сергея с момента назначения его начальником.
Таким образом, противоречие состояло в том, что целью сотрудницы было перевестись на другую должность, более хорошую, чем ее настоящая должность (в плане рабочего графика и заработной платы, а также более полной самореализации), а начальник был за прежнее положение дел, хотел помешать сотруднице в достижении ее цели, потому что это противоречило реализации его личных и профессиональных целей
Участники конфликта: Сергей и Яна. Активной поддержки со стороны коллег и подчиненных ни у кого из них не было. Участником, принявшим сторону Сергеем, может являться начальник отдела по маркетингу (но в зависимости от реальных причин отклонения им заявления).
1. пространственные - помещение отдела персонала, где работают сотрудники этого отдела;
. временные - конфликт длился три недели: возник с момента, когда начальник узнал о заявлении и провел агрессивный разговор с сотрудницей, до того, как начальник и сотрудница узнали от третьего лица, что заявление отклонено. Также можно предположить, что предпосылки конфликта таились в характере начальника, а описанная ситуация стала лишь поводом к открытому противостоянию;
. внутрисистемные - Сергей и Яна связаны только деловыми отношениями, у Сергея личная неприязнь к Яне:
Сергей и подчиненные - Сергей не стремится и не смог бы скорее всего выстроить дружеские отношения с подчиненными, поэтому он "давит" авторитетом, статусом,
Яна и ее коллеги - корпоративная культура выстроена так, что каждый сам за себя, и коллегам Яны не важно, перейдет она в другой отдел или останется, так как Яна - человек спокойный, неконфликтный, к тому же она в хороших рабочих отношениях с коллегами;
Сергей и начальник отдела по маркетингу - деловые отношения, основанные на признании друг друга равными;
Яна и начальник отдела по маркетингу - деловые отношения. Яна относится к этому начальнику с уважением, как и следует. А этот начальник так же свысока ведет себя, как и Сергей, прикрывая свое нежелание назначать Яну на должность по той причине, что, возможно, на самом деле в его отделе творится беспорядок либо он эту должность присмотрел для другого какого-то человека.
Зона конфликта : система правил подачи заявления о переводе на другую должность, принятая на этом предприятии. Каждая из сторон считает себя правой. Начальник пытается "перевернуть" ситуацию, действует с помощью внушения своей точки зрения.
Повод: Яна подала заявление о переводе на другую должность в другой отдел без уведомления об этом непосредственного начальника (хотя по правилам организации это и не было обязательным).
Источник конфликта : Сергей, начальник отдела персонала. Он такой человек: конфликтный и властный. Не терпит неподчинения. У него собственные представления о правилах, обязанностях других и своих правах. И эти представления поддерживаются существующим на предприятии бюрократическим типом корпоративной культуры.
Инициатор конфликта : Сергей, начальник отдела персонала. Он первым начал конфликтные действия по отношению к сотруднице (разговор на повышенных тонах, не подобающий деловым отношениям).
в очередной раз упрочить свой авторитет и влияние на подчиненных, продемонстрировать свою власть,
"преподать урок" сотруднице, реализовать личные мотивы,
если сотрудница не перейдет, то не придется искать нового человека на это место, значит, не нужно будет тратить на это дополнительные ресурсы: временные и др.,
избежать возможных негативных слухов о себе, которые могла бы вызвать эта ситуация.
потеря авторитета в глазах подчиненных, хорошей репутации, уважения со стороны подчиненных, других начальников и сотрудников,
потерять чувство меры и здравый смысл, разграничивающие деловое общение и обиходно-бытовое, превратиться в "самодура",
потеря подчиненного, затраты дополнительных ресурсов на поиск нового сотрудника, моральные потери (нервы).
новую, желаемую должность, где будет более удобный рабочий график и заработная плата будет больше,
большая самореализация, чем прежде,
более благоприятные условия работы, психологический климат,
новый коллектив, где можно будет построить дружеские отношения,
отстоять свою позицию, доказать свою правоту.
начальник может начать распространять слухи о том, что она плохая сотрудница, а это может отразиться на ее работе в новом отделе, где ее никто еще не знает,
остаться на том же месте работы в подчинении у того же начальника, который станет хуже относиться к ней, станет необоснованно придираться к ее работе, и это будет продолжаться долго,
моральный ущерб (нервы, разочарование от несправедливости).
Стратегии поведения : у начальника была такая стратегия поведения, как подавление.
Он ориентировался в первую очередь на свои интересы, пренебрегал интересами сотрудницы. Хорошие отношения с подчиненными не были его целью.
У сотрудницы была такая стратегия поведения, как избегание, уход. Ей вовсе не хочется портить деловые отношения с начальником, но и отступаться от своей позиции она не намерена. У нее не было необходимых властных полномочий, чтобы использовать "подавление". Поэтому Яна решила ждать решения относительно своего заявления.
существующая система подчинения на предприятии,
практика деловых отношений, принятых на предприятии, при которых позволителен выход начальства за рамки деловых отношений и переход на уровень бытовой (безнаказанность),
воспитание и уровень образования, а также уровень культуры сотрудников данного предприятия (все три параметра довольно не высоки у большинства сотрудников, даже у начальников),
система подачи заявлений, которая не объясняется новым сотрудникам и, видимо, не универсальна для всех отделов предприятия в целом,
положение сотрудницы, при котором у нее не было ресурсов, сопоставимых по силе с ресурсами начальника (неравноправие).
иллюзии начальника насчет истинных причин перехода сотрудницы из его отдела и насчет последствий, которые все это может повлечь за собой,
личная неприязнь начальника к сотруднице,
мнение сотрудницы о том, что начальник не имеет никакого права так себя вести по отношению к ней, такое поведение было ей неприятно,
стремление сотрудницы к реализации своего потенциала как профессионала.
Предмет конфликта : проблема, заключающаяся в реальном обладании сотрудницей правом принятия самостоятельных решений (относительно построения своей карьеры). А начальник не признает это право.
Объект конфликта : конфликт является безобъектным. Субъекты конфликта создают помехи друг другу: Сергей пытается оказать давление на Яну с тем, чтобы она пришла к решению отказаться от своей затеи по собственной воле, и пытается помешать ей достигнуть своей цели. Более того, начальник пытается внушить сотруднице, что она не права, что она нарушила правила, хотя на самом деле это не так. Яна не желает принимать неадекватное поведение начальника как должное, пытается противостоять его воздействию, обороняясь, насколько это возможно, и надеется на то, что перейдет на желаемую должность, сможет там реализовать себя в более полной мере и распрощается с таким начальником.
Место в динамике: открытая фаза конфликта завершилась. Можно говорить об окончании конфликта. Конфликт разрешился после того, как обе стороны были поставлены третьей стороной перед фактом: заявление отклонено. Противоречие потеряло свою значимость. Начальник прекратил инициировать конфликтные действия. Сотруднице придется пока мириться с текущим положением дел.
наступательные: Сергей пытается помешать сотруднице достигнуть цели. Он подчиняет сотрудницу как субъекта: властное воздействие, ограничение свободы в рамках работы. Он диктатор в отношениях. Создает помехи и причиняет косвенный вред Яне, что характерно для конфликта безобъектного. Этих действия блокируют в определенной степени деятельность Яны, снижается ее интерес к своей работе. Начальник пытается внушить сотруднице, что она не права, что она нарушила правила, хотя на самом деле это не так.
оборонительные: Яна не желает принимать неадекватное поведение начальника как должное, пытается противостоять его воздействию, обороняясь психологически, насколько это возможно, пытается защитить себя на уровне разговора (в корректной форме) и надеется на то, что перейдет на желаемую должность, сможет там реализовать себя в более полной мере и распрощается с таким начальником. Ей приходится терпеть помехи начальника относительно своей работы;
) вспомогательные действия : агрессивное, неадекватное поведение начальника, переход на повышенный тон, некорректные высказывания в адрес сотрудницы, стремление понизить самооценку сотрудницы.
Вид конфликта : это организационный конфликт.
. С точки зрения причин конфликта, можно сказать, что это конфликт чувств (у участников различаются чувства и эмоции, лежащие в основе отношений участников друг с другом как личностей. Они вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия, характером), а также это конфликт познания, или конфликт взглядов (участники имеют несовместимые, альтернативные взгляды, идеи по решаемой проблеме).
. С точки зрения содержания конфликтной ситуации, это конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный, он связан с личностными особенностями участников.
. С точки зрения участников организационного конфликта, это межличностный конфликт, он вовлекает двух (и более индивидов), воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, это вертикальный конфликт (между уровнями управления в организации).
. С точки зрения возникших последствий, это деструктивный конфликт, потому что возник отрицательный эмоциональный фон, социальным связям был причинен вред, и возникли установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях и являющиеся потенциальными поводами возобновления конфликтных действий в отношении друг друга.
Позитивные (конструктивные) функции:
. прояснение сотрудницей реальной обстановки и понимание ею состояния дел;
. разрядка напряженности между субъектами конфликта (эмоциональная разрядка);
. стимул для сотрудницы к поддержанию изменений в организации, стимул для ее саморазвития;
. возможное снижение уровня покорности подчиненных, снижение уровня покорности сотрудницы и стимул для активного отстаивания своей позиции;
. получение обоими субъектами новой информации друг о друге и о себе и диагностика возможностей друг друга (диагностика тактики, стратегии, ресурсов);
. сигнал для третьей стороны (для начальника отдела по маркетингу) обратить внимание на условия труда, царящий произвол, злоупотребления служебными полномочиями. Предоставление ему информации, исходя из которой он в силах принять меры для смягчения создавшейся ситуации.
Негативные (деструктивные) функции:
1. большие эмоциональные и материальные затраты начальника и сотрудницы на участие в конфликте;
. провоцирование снижения дисциплины работников;
. ухудшение социально-психологического климата в коллективе и в отделе;
. чрезмерное увлечение начальника процессом конфликтного взаимодействия, что негативно отразилось на работе сотрудницы;
. уменьшение степени сотрудничества между начальником и сотрудницей после завершения конфликта;
. сложное восстановление деловых отношений: начальнику и сотруднице необходимо будет взаимодействовать по рабочим вопросам, и это взаимодействие будет проходить тяжело;
. представление начальника и сотрудницы друг о друге как о врагах;
. для сотрудницы ее работа стала менее привлекательной;
. манипулятивное самоутверждение начальника и достижение им желаемого.
2. Деловые и этические принципы современного предпринимателя
Цивилизованная форма развития рыночных отношений предполагает безусловное соблюдение определенных правил деловой этики.
Этические нормы российских предпринимателей формируются в условиях "атомизации нашего общества, неверия абсолютного большинства населения в помощь государства, а также отечественных и зарубежных предпринимателей. Причем, во всех странах Центральной и Восточной Европы отмечается то же недоверие к предпринимателям, но вера в помощь государства выше
Талантливые предприниматели, руководители крупных фирм и компаний большое значение придают этическим нормам в организации работы своих коллективов. Там, где деловые отношения людей строятся на основе взаимного уважения, взаимопомощи и внимания к личности любого сотрудника, там всегда степень надежности и гарантия успеха выше, чем в организациях, опирающихся только на административное управление и контроль. Стержневым этическим качеством, обусловливающим позитивные взаимоотношения между предпринимателями в процессе их деловой активности, с одной стороны, и между предпринимателями и обществом, государством, с другой, является честность. Требование честности обусловлено необходимостью совместной деятельности людей в процессе их социальной практики, взаимной координации их деятельности, потребностями их повседневной жизни. Честность включает в себя такие позитивные нравственные атрибуты, как правдивость, принципиальность, верность принятым на себя обязательствам, субъективная убежденность в правоте проводимого дела, искренность перед другими и перед самим собой в отношении тех мотивов, которыми предприниматель руководствуется в своей коммерческой деятельности, признание и соблюдение прав других людей на то, что им законно принадлежит. Существует две основные точки зрения на соотношение общечеловеческих управленческих принципов и этики менеджмента и предпринимательского бизнеса.
Так, некоторые предприниматели считают, что идеалы, принципы и правила морали к ним не относятся или касаются в меньшей степени. Эта точка зрения опирается на теорию, предложенную М. Фридманом и его последователями. По мнению М. Фридмана, в бизнесе морально оправданы любые действия, если они не противоречат юридическим и рыночным законам. Предприниматели вправе игнорировать возможный негативный эффект их деятельности на потребителей и общество и принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли.
Вместе с тем другая точка зрения и соответствующая ей современная предпринимательская этика, имеющая место во многих западноевропейских компаниях, ориентирует на ограничение принципа максимизации прибыли в таких ситуациях, когда его реализация ведет или может привести к действиям, противоречащим этическим нормам. Принцип прибыльности при этом не отвергается как неэтичный. Однако, поскольку он носит формальный характер, с ним совместим выбор таких материальных средств, которые, хотя и позволяют достигать цели получения прибыли, с этической точки зрения не могут быть оправданы. Так как получение прибыли в конкретных случаях происходит путем принятия решений на уровне предприятия, то оно и является тем местом, где должна с учетом конкретной ситуации претворяться в жизнь предпринимательская этика ограничения стремления к прибыли.
Весьма показательным примером, который можно привести для иллюстрации, является кодекс, который одобрила компания Nestte в 1982 г. после длительных обсуждений и дискуссий с самыми различными группами заинтересованных лиц на основе проекта Всемирной организации здравоохранения о регулировании продажи заменителей материнского молока в странах третьего мира. Кодекс определяет правила и запреты в отношении таких мероприятий в области маркетинга, проведение которых порождало или может породить в будущем серьезный конфликт между этическими требованиями и принципом максими зации прибыли. Следует отметить, что кодекс запрещает, например, торговому персоналу обучать будущих матерей на курсах подготовки, а также привлекать к рекламированию продукции с помощью финансовых или иных стимулов персонал, занятый в службе здравоохранения (врачей, медицинских сестер и т.д.). Благодаря этим обязательным для всех организаций нормам, принадлежащих компании Nestle, должно быть исключено поведение персонала, направленное на извлечение прибылей путем использования неосведомленности матерей в развивающихся странах.
У цивилизованных предпринимателей не возникает вопроса: "Должны ли они действовать согласно этическим законам?" Сейчас в реальной жизни проблема состоит в том, как надо действовать, чтобы не нарушать мораль, этические нормы. Что касается появления экономических теорий, идентифицирующих рациональную мотивацию человеческого поведения со стремлением максимизировать личный интерес, то в этом следует усматривать намерение активизировать экономическое поведение людей. При этом надлежит доказать, что личный интерес неизбежно приводит к наиболее эффективному социально-экономическому результату.
Если, например, в Японии решающим фактором экономического развития является корпоративный, общинный интерес и поведение, регулируемое такими этическими категориями, как долг, лояльность, добрая воля, то в России с ее особенностями следует идти по пути создания гибкого механизма, обеспечивающего сочетание личных и коллективных интересов с учетом повышения требований социальной ответственности.
В рамках рассматриваемого вопроса поучителен опыт стран с развитой рыночной экономикой (США, Англия, Франция, Япония и др.). В практике делового поведения предпринимателей этих государств этические нормы укоренились достаточно глубоко, на них воспитаны несколько поколений деловых людей.
Повышению уровня этичности бизнеса способствуют существующие принципы и механизмы внутрифирменного и межфирменного взаимодействия. В частности, в фирмах специально разрабатываются этические нормативы в виде описания общих ценностей и правил этики, которых должны придерживаться все ее работники. Такие нормативы могут доводиться до членов коллектива устно или в виде печатных материалов.
Современный этап научно-технической революции, обострение конкуренции и ряд других факторов предъявляют новые требования к менеджменту. Приобретает особую значимость вопрос о руководителе компании, о лидере, способном объединить и увлечь персонал, пробудить в рабочих инициативу, предприим чивость, поощрять дух новаторства, противостоять бюрократии, гибко реагировать на изменение внешних условий.
Зарубежные специалисты по менеджменту составили "портрет" героя современного бизнеса, которого наделили такими этическими свойствами, как последовательность и честность в отношении к персоналу; доверие к людям; терпимость к открытому несогласию; скромность (отсутствие личной автостоянки, буфета, лифта; простой кабинет), верность данному слову; знание сотрудников по именам; предпочтение, оказываемое разговору с глазу на глаз; готовность выполнить черновую работу, взять вину на себя; признание должного за другими, доступность для всех, легкость в общении и др.
В рамках развития и внедрения "теории человеческих отношений" в зарубежной практике используется комплекс самых разнообразных мер этического воздействия на трудовые коллективы и отдельных работников: от введения единой фирменной одежды для рабочих и ИТР до организации совместного отдыха. Последнее рассматривается и как источник получения дополнительных сведений о сотрудниках, их поведении в неофициальной обстановке с целью реализации индивидуальных подходов в управленческой практике.
Примечателен в части этического воспитания кадров опыт американской фирмы ИБМ, крупнейшего в мире производителя компьютеров и конторского оборудования. Основополагающим фактором, определяющим ее характер, является не используемая технология, а уникальная этика и культура деловых отношений. Например, на практикуемых (достаточно малочисленных заседаниях) в фирме принимать участие могут все желающие наряду с теми лицами, присутствие которых обязательно. Однако все участники должны овладеть правилами межличностного общения, чему уделяется особое внимание. Применяется специальная система подготовки всего Персонала и лиц, назначаемых на руководящие должности, в области делового внутри фирменного общения.
Во взаимоотношениях с деловыми партнерами в состав норм этики бизнеса включаются: точность (безусловное соблюдение согласованных сроков выполнения конкретных работ), единство слова и дела (реализация принятой договоренности), безупречная честность, исключение давления чужим авторитетом, признание недостатков заключенной сделки для партнера. Неэтичными считаются такие действия правового характера, как взятки, подделка документов, недостоверные финансовые отчеты, искусственное завышение цен, тайные сговоры о ценах и др. В случаях нарушения этических норм наряду с юридическими мерами используют приемы социального воздействия. Например, популярный американский журнал "Форчун" ежегодно публикует списки 100 фирм как положительно отличившихся, так и допустивших грубые отклонения от норм деловой этики. Подобная гласность в лучшем случае может способствовать росту деловой активности предприятий, в худшем - довести их до банкротства.
В управлении отечественной экономикой в целом и хозяйствующими субъектами в частности этике деловых отношений далеко не всегда придавалось должное значение. Несмотря на то, что своего рода "Кодекс поведения руководителя" был разработан еще в 20-е годы, его нормы не соблюдались, в том числе из-за процветающей в последние десятилетия бюрократической административно-командной системы управления. Примеры порочной практики: полная безответственность высших уровней управленческой структуры по отношению к подведомственным организациям, отсутствие эффективных коммуникаций ("обратной связи"), использование форм поощрения, не соответствующих результатам работы, противоречащих идеологии хозрасчета, недостатки в делегировании полномочий, феодальная психология вседозволенности, правовой нигилизм и др.
Соблюдение норм деловой этики во многом определяется поведением первых руководителей предприятий. Как известно, недостатки руководителя умножаются на число подчиненных, для которых он является авторитетом и объектом для подражания. Между тем образ руководителя в нашей стране эволюционировал от профессионального администратора, умеющего руководить, нередко не имея специального образования (в годы первых пятилеток), до инженера, знающего технику, с недостаточной гуманитарной и управленческой подготовкой.
И только в период проведения реформы системы управления, в том числе на этапе перехода. К рыночным отношениям, акцентируется внимание на этических проблемах управления, включая этику общения, формирование имиджа делового человека и фирмы в целом, этикет деловых бесед и переговоров, культуру речевого поведения, предупреждение стрессовых ситуаций и др.
Вместе с тем следует признать, что некоторые российские предприниматели сегодня не имеют необходимых морально - этических качеств, что нередко приводит к нарушениям ими данного слова, к обману государства, выражающимся в скрытой неуплате налогов, в обмане клиентов, сопровождающемся отказом от расплаты за товарные поставки. Нарушение верности данному слову, данному обещанию приводит к вероломству, которое означает сознательный обман чужого доверия или вопиющее нарушение принятых на себя обязательств. Как вероломство оцениваются следующие действия: преднамеренное нарушение верности данному обещанию или молчаливо подразумеваемым обстоятельствам, которые вытекают из взаимоотношений предпринимателей между собой. Для современных российских предпринимателей характерно зачастую клятвопреступление, которое представляет сознательное введение другого человека (чаще всего другого предпринимателя) в заблуждение с целью использовать его ложное убеждение против него же самого в эгоистических целях.
Возможность практической реализации этических норм в деловой жизни в дальнейшем будет обеспечиваться прежде всего повышением уровня общей культуры работников, занятых во всех сферах экономики страны, формированием нового типа руководителей, владеющих социологической, правовой, психологической грамотностью, наряду с высокой степенью компетентности, оценкой их труда с учетом социально-этических критериев делового поведения, внедрением партисипативного принципа делегирования полномочий (т.е. передача права принятия решений на уровень, где осуществляется процесс) и др.
Этичное поведение, вежливость в частности, должно войти в привычку и быть доведено до автоматизма. Иначе, несмотря на теоретические знания в этом вопросе, человек не сможет верно вести себя, сообразуясь с обстановкой. Отсутствие требуемого навыка вызывает неестественность в поведении, которая всегда видна и проявляется в скованности движений, в жестах, в интонации и других признаках.
Чтобы добиться успеха в бизнесе, для менеджеров важно владеть основами деловой этики. Управленческая практика выработала этические нормы, т.е. постулаты профессиональной этики, которые лежат в основе того, что можно определить как этический кодекс предпринимателя, менеджера. А именно, цивилизованный предприниматель, менеджер:
убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества, для государства;
исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с предпринимателем;
верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;
признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;
уважает себя как личность, а любую личность - как себя;
уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;
доверяет другим, уважает профессионализм и компетентность;
ценит образование, науку и технику, информатику, культуру, уважает экологию;
Весьма поучительны принципы делового человека, сформулированные купеческой гильдией России в 1912 г.:
уважай право частной собственности;
Испокон веков русские предприним
Похожие работы на - Деловой этикет в туризме Курсовая работа (т). Менеджмент.
Дипломная работа: Гаситель комутаційних завад
Реферат: The Life And Time Of Jonathan Swift
Реферат: История появления витаминов
Грибковые Заболевания Реферат
Дипломная работа по теме Особенности малобюджетных PR-мероприятиЙ по продвижению бренда
Курсовая Работа На Тему Жкт
Система Образования В Ссср Реферат
Реферат: Муниципальное образование «Томский район»
Реферат по теме Партии, роль и функции в обществе
Реферат: Римська династія імператорів Юліїв - Клавдіїв
Итоговое Сочинение По Произведению Обломов
Дипломная работа: Психологические особенности готовности к школьному обучению гиперактивных детей
В Каком Классе Учат Писать Сочинение
Сочинение: Почему Н.А. Добролюбов назвал характер Катерины cильным русским характером
Дипломная работа по теме Управление качеством продукции в системе производственного менеджмента
Дипломная работа по теме Коррекционная работа в логопедических группах
Реферат: История Намибии
Курсовая Работа Пермь
Реферат: Некоторые особенности накопления пигментов в цветках tagetes sp
Реферат: на тему: Проблема загрязнения атмосферы и ее разрешение
Курсовая работа: Иван Грозный в истории и литературе
Реферат: Механизм поперечнострогательного станка
Похожие работы на - Озон и озоновый слой в атмосфере