Дефицит и текучка кадров: что с этим делать?
Альберт Садыков.
Если ещё три-пять лет назад было много разговоров о текучке кадров и много написано на тему удержания персонала, то сейчас появилась новая проблема – дефицит кадров. Как быть в такой непростой ситуации, когда и текучка никуда не исчезла, так ещё и дефицит к ней добавился? Альберт Садыков и Журнал ПЕРМЬ разбирались в причинах этих явлений и понять, что с этим делать.
Как и в любой проблеме, у дефицита и текучки кадров есть причины как явные, чаще всего внешние, так и скрытые – чаще всего внутренние.
Дефицит кадров. Явный и скрытый
Начиная с 1970-х годов суммарный коэффициент рождаемости (СКР) в нашей стране стал стабильно меньше величины, необходимой для простого воспроизводства населения – 2,1. За последние тридцать лет СКР ни разу даже не приблизился к уровню простого воспроизводства населения: минимальное значение было отмечено в 2000 году (1,195), максимальное – в 2015-м (1,777). В 2023 году СКР составил 1,41 (неуклонное снижение после 2015 года).
Говоря простыми словами, население нашей страны вымирает, количество трудоспособного населения сокращается. И это явная причина дефицита кадров, с которой отдельно взятое предприятие справиться не в состоянии. Более того, не каждая отрасль может решить эту проблему самостоятельно – это вопросы государственной политики в области и демографии, и развития страны в целом.
В условиях практически не изменившегося с прошлого века технологического уклада нашей экономики (по моим оценкам, мы где-то на пути из четвертого уклада в пятый) и низкой производительности труда такое сокращение трудоспособного населения – очень большая проблема как для государства, так и для бизнеса. Даже без роста экономики у нас недостаточно сотрудников, а что уж говорить про рост, изменение структуры, импортозамещение…
Основных причин сложившегося положения всего две: постоянное сокращение численности трудоспособного населения (начиная с 70-х годов прошлого века) и низкая производительность труда (это вообще наша культурная особенность).
Итак, постоянное сокращение численности трудоспособного населения есть явная, а низкая производительность труда – скрытая причина дефицита кадров в нашей экономике.
Текучка кадров тоже имеет свои явные и скрытые причины.
Явные – это и общий дефицит кадров в экономике, и несбалансированность экономической политики государства, и общая макроэкономическая ситуация в мире. Так создаются очень благоприятные условия не только для межотраслевой миграции кадров, но и для выезда людей за пределы страны с целью трудоустройства на более выгодных для конкретного специалиста условиях. И с этим отдельно взятая компания мало что может сделать – это тоже уровни государственной политики.
Но ведь есть еще и внутриотраслевая миграция персонала – с чем связана она? Полагаю, что она связана с управленческой культурой и культурой вообще каждого конкретного предприятия (точнее, его владельца) – так же, как связаны низкая производительность труда в нашей стране с культурным кодом нашего народа.
Таким образом, то, что управляется (или относится к зоне влияния) государством – есть явные причины текучки кадров, а культура (в первую очередь управленческая и культура работы) – скрытые (внутренние) причины.
А теперь посмотрим, как внутренние причины, влияющие на текучку персонала и его дефицит, можно и нужно использовать в свою пользу, а внешние – принять как данность, но тоже извлечь из них пользу.
Спойлер: бороться с внешними причинами напрямую, в лоб, бесполезно и, вдобавок, ресурсозатратно. Однако, ликвидируя внутренние проблемы предприятия, приводя культуру работы и управленческую культуру в соответствие с требованиями действительности, вызовами ближайшего и отдаленного будущего, особенностями нашего государства, можно довольно быстро и надежно минимизировать последствия и внешних факторов тоже.
Сначала рассмотрим ситуацию с «синими воротничками»* – условно рабочими профессиями. Тут всё проще, хоть и сложнее: проще – в причинах, сложнее – в исправлении ситуации и сильной ограниченности маневра.
Динамика hh.индекса (индекс портала Head Hunter) на примере Пермского края за 2023–2024 годы
Индекс показывает соотношение количества активных резюме к вакансиям в каждой из профобластей.
Значения Индекса:
● меньше или равно 1,9 – острый дефицит соискателей;
● 2,0–3,9 – дефицит соискателей;
● 4,0–7,9 – умеренный уровень конкуренции за рабочие места, здоровое соотношение между работодателями и соискателями;
● 8,0–11,9 – высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места, рынок работодателя;
● больше или равно 12 – крайне высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места.
За последние тридцать лет престиж рабочих профессий неуклонно падал: большинство стремилось стать юристами, экономистами, менеджерами – сказалось влияние западной идеологии. Вдобавок к этому многие производства были уничтожены – огромная часть продукции стала завозиться к нам из Европы, Америки, Китая и прочих более развитых в индустриальном плане стран. Необходимость в рабочих руках неуклонно снижалась – до всем известных событий 2022 года.
И вот потребность в людях рабочих профессий очень выросла. А где их взять? Мы годами обучали менеджеров и продавцов, мастеров маникюра и груминга, а токарей, слесарей, операторов станков с ЧПУ было нужно немного, и предприятия справлялись с этим самостоятельно. Сейчас этих людей стало нужно кратно больше, а желающих учиться этим профессиям нет: их мало и по причине низкой рождаемости, и по причине непопулярности этих профессий, и по различным другим причинам, связанным с особенностями нашей экономики и государственного устройства.
Можно ли что-то с этим сделать? И да, и нет. Мы не можем резко увеличить рождаемость (да еще так, чтобы завтрашние новорожденные уже послезавтра пошли на завод). Но мы можем поднять производительность труда на предприятии, можем повысить общую эффективность производства – вот только эти способы, к сожалению, лежат вне горизонтов действий нашей управленческой культуры: мы предпочитаем экстенсивные пути вместо интенсивных.
И те предприятия, которые первыми смогут поднять производительность труда – те и смогут первыми снизить свою зависимость от нехватки персонала, смогут лидировать в соревновании за лучших профессионалов на рынке труда, смогут стать лидерами рынка (это не сильно относится к окологосударственным компаниям и предприятиям ВПК – там действует иная логика жизни, там иная действительность).
Как повысить производительность в рамках конкретного предприятия? Очень просто:
- поднять уровень управленческой культуры и культуры работы;
- модернизировать оборудование;
- обновить или изменить технологические процессы;
- изменить бизнес-процессы в сторону повышения эффективности каждого процесса с учетом общего результата;
- и так далее.
Готовы?..
Еще раз: повышение производительности труда → повышение прибыли → повышение заработной платы → улучшение условий труда (социалка) → привлечение лучших кадров → повышение производительности труда, и далее по циклу… Повышение производительности в производственных отраслях – очень сложная, комплексная задача: кадры, процессы, логистика, оборудование… Готовы к такому?
Теперь рассмотрим ситуацию с «белыми”» воротничками: офисными сотрудниками, работниками сферы услуг и прочими, – они более всего подвержены миграции.
Формально тут нет дефицита кадров, значение hh.индекса по Пермскому краю находится значительно выше 8 единиц, показывая нам высокий и крайне высокий уровни конкуренции соискателей за рабочие места, рынок работодателя. Однако в разговорах с предпринимателями практически все они жалуются на низкие уровни квалификации и мотивации таких сотрудников, их частое «перемещение» между работодателями.
Внешние причины
Внешняя среда компании: конкуренты, смежные отрасли, экономика и рынок труда вообще, – оказывает очень серьезное влияние на мобильность сотрудников. Люди могут начать уходить из своей профессии в другие, в которых они потенциально тоже могут состояться, если там выше вознаграждение. Могут переходить из отрасли в отрасль, если в другой отрасли платят больше или открылись новые перспективы. Могут вообще покидать страну – недостаток персонала есть во всех цивилизованных странах.
Однако таких людей не так уж много – по моим оценкам и наблюдениям, примерно 5–7% от общего количества наемных сотрудников. И в этих причинах мало что можно предусмотреть или изменить в рамках конкретного предприятия – нужно относиться к этим моментам как к дождю, ветру, снегу и прочим погодным явлениям: выбрать соответствующую экипировку, то есть, возможно, изменить только свои действия, о которых – ниже.
Внутренние причины
Основная причина – несоответствие описания вакансии действительности. Причем здесь не всё и не всегда очевидно с точки зрения так называемого здравого смысла: например, в описании вакансии присутствуют требования к грамотному маркетологу, а по факту в компанию нужен человек, который будет просто рисовать картинки для постов в соцсетях (или наоборот).
В описании указано, что требуется руководитель среднего звена, способный принимать самостоятельные и ответственные решения, а по факту в компании авторитарный стиль управления и на таких должностях задерживаются только «оловянные солдатики» с набором компетенций «могу копать, могу не копать», но очень уж подобострастно-исполнительные…
Часто вместо конкретных и действительных в данной компании рабочих обязанностей сотрудника в вакансии описывают «тактико-технические характеристики» должности, да и те зачастую абсолютно формальные: образование, стаж работы по профессии и прочая ерунда с перечислением множества импортных слов… Другими словами, компании нанимают не тех сотрудников, которые им действительно нужны.
Про искажение уровня заработной платы и условий ее начисления я вообще молчу, тут можно только подивиться фантазии, «мутности» и изворотливости и тех, кто эти уровень и условия указывает в описании вакансии и озвучивает на собеседовании, так и тех, кто потом этими параметрами и управляет: часто складывается ощущение, что это очень волшебные люди из сказочных галактик, которые никогда не встречаются (ни люди, ни галактики) для выработки единой позиции.
Лично я за всё время своей жизни видел только ДВУХ директоров-собственников, которые платили сотрудникам бОльшую зарплату, чем обещали на собеседованиях, и у которых условия выплаты вознаграждений были четкими, понятными и прозрачными. Может, мне не повезло с наблюдаемыми? А здесь уже налицо непорядочность работодателей.
Есть хорошая поговорка: человек приходит в компанию, а уходит – от руководителя. Неадекватность руководителя – одна из важных причин текучки кадров в компании. И это уже именно управленческая культура, ее несоответствие изменившейся окружающей среде. Уважающие себя специалисты быстро покидают компании, в которых руководитель хам, грубиян, авторитарен, находится на более низком уровне развития (как личностного, так и профессионального) по сравнению с сотрудниками. Дефицит персонала в целом и спрос на специалистов высокого уровня – вопрос смены места работы за несколько дней. В банде «гопников» не бывает деятелей культуры и искусства, как и наоборот.
Ничего из вышеуказанного невозможно исправить обособленно от других причин – только комплексный подход, системный, долгий и нудный с точки зрения большинства. Это как со здоровьем: самый надежный способ быть здоровым и максимально сохранить здоровье до старости – это здоровое питание, режим сна и отдыха, физические нагрузки и все то, что вызывает скуку у большинства людей. Людям больше нравится есть и пить что попало, лежать на диване, уткнувшись в смартфон или телевизор, а потом требовать у доктора волшебную таблеточку, которая решит все их проблемы.
Вот такие пирожки с макаронами – всё, что мы можем изменить в проблеме дефицита и текучки персонала, лежит в области нашей с вами культуры. А культура любой компании есть продолжение культуры ее владельца.
Готовы менять свою культуру, чтобы минимально зависеть от внешних причин и минимизировать наличие внутренних проблем в компании, чтобы сделать свою компанию максимально устойчивой к внутренним и внешним вызовам?