Compensación de trabajadores y pruebas psicológicas laborales
Algunas investigaciones sugieren que las pruebas psicológicas laborales pueden predecir la probabilidad de dolor laboral y el tiempo en que los pacientes solicitarán una analgesia epidural. Estas pruebas miden los rasgos de personalidad, como neuroticismo, extroversión y mentira. Un estudio encontró que la mentira y el psicotismo contribuyeron al área bajo la curva del dolor laboral con el tiempo, y que las expectativas analgésicas y la confianza autoinformada contribuyeron al momento en que las mujeres solicitan una analgesia epidural.
Las afirmaciones de compensación de trabajadores psiquiátricos requieren pruebas psicológicas
Las afirmaciones de compensación de trabajadores psicológicos a menudo requieren el uso de pruebas psicológicas para establecer la credibilidad del reclamante y evaluar la gravedad de las lesiones. Dichas pruebas a menudo se realizan como parte de un programa de evaluación y tratamiento médica. Por lo general, un trabajador lesionado se somete a estas pruebas cuando visitan por primera vez al médico tratante o son liberados del tratamiento. Evalue se someterá a una variedad de pruebas que evalúan el alcance de los síntomas, la credibilidad y la credibilidad del reclamante.
Independientemente de la gravedad de la lesión, el empleador a menudo puede defenderse contra un reclamo de compensación de trabajadores psiquiátricos al argumentar que la lesión fue causada por acciones de personal de buena fe. Por ejemplo, si se le dijo a Wendy que recibió una mala calificación en su revisión de desempeño y sería degradada si no mejoró, es probable que se sienta intimidada. El estrés y la ansiedad que Greg experimenta durante su trabajo puede hacerla más propensa a los errores, lo que resulta en un mayor riesgo de ser despedido. Si este es el caso, el empleador probablemente argumentará que los problemas psiquiátricos de Gregs fueron causados por las acciones del personal de buena fe de los empleadores y son parte de las actividades comerciales legítimas de las compañías.
Implicaciones legales de las pruebas de personalidad
Las implicaciones legales del uso de pruebas de personalidad en el lugar de trabajo pueden ser complejas. El primer problema es si las pruebas son un examen médico protegido. Una prueba psicológica puede clasificarse como un examen médico si su propósito es diagnosticar enfermedades mentales. Sin embargo, las pruebas de personalidad diseñadas para medir los rasgos de personalidad no son exámenes médicos. En Karraker v. Rent-A-Center, el tribunal dictaminó que tales pruebas son permitidas si son parte de un proceso de detección para una dolencia física.
A medida que aumenta el uso de estas pruebas, la necesidad de una cuidadosa consideración de estos problemas se vuelve cada vez más importante. Si bien algunos proveedores pueden prometer indemnizar a los empleadores, es importante asegurarse de que la prueba esté utilizando rasgos de personalidad específicos de objetivos. La abogada de Akin Gump, Ashley J. Keapproth, explicó que algunos empleadores no pueden usar pruebas de personalidad en sus procesos de contratación debido a problemas de responsabilidad. Por lo tanto, es mejor consultar con un abogado de empleo antes de usar pruebas de personalidad en el lugar de trabajo.
Evalue los resultados de las pruebas
La credibilidad de los resultados de las pruebas de las pruebas psicológicas laborales se puede determinar a través de una serie de métodos. Un método es analizar la validez de los resultados de la prueba y analizar el error estándar de medición. Un SEM es una medida común utilizada para describir la cantidad de error asociado con los puntajes de las pruebas individuales. Los SEM más pequeños generalmente indican una mejor fiabilidad. Los manuales de prueba también deben explicar los tipos de errores de medición aleatorios que pueden ocurrir y discutir las condiciones bajo las cuales se realizan estudios de confiabilidad. El período de tiempo entre las administraciones también debe analizarse. A medida que el SEM crece, la confiabilidad tiende a disminuir.
En el caso de Detroit Edison, el problema principal era el alcance de la autoridad NLRBS. El tribunal señaló la fuerte política pública contra la divulgación de los resultados de las pruebas. En este caso, se le pidió a un psicólogo consultor de E/S que revelara las preguntas de prueba y los resultados de las pruebas de aptitud psicológica. Los disidentes argumentaron que este caso no debería estar sujeto a revisión judicial. No obstante, todas las partes acordaron que la seguridad de la prueba es crucial y que no debe comprometerse.