Ценностные ориентации сотрудников: как понимать и что с ними делать?

Александр Мальцев

В среде руководителей, специалистов по безопасности, эйчаров вопрос ценностных ориентаций вызывает противоречивые отклики. Некоторые эксперты считают, что ценности — слишком эфемерная и с трудом поддающаяся измерению категория, поэтому заниматься диагностикой этических предпочтений, к примеру, кандидатов, смысла не имеет. Гораздо важнее предложить им адекватную систему мотивации. «Компания платит деньги, сотрудник делает работу и точка. Все остальное от лукавого», — говорят они. С другой стороны, встречаются мнения, что сотрудник компании должен полностью соответствовать духу организации, разделяя взгляды большинства коллег и, разумеется руководства. Где истина?

От жизненных установок, действительно, зависит много. Любой врач подтвердит, что лекарства и процедуры — это, конечно, хорошо, но если человек не верит в выздоровление, то даже они не помогают, особенно, если речь идет о серьезных болезнях. А если говорить про алкоголизм или наркоманию, то даже любой не медик скажет, что зависимого человека излечить невозможно, если он сам не осознает ценность трезвого образа жизни.

Психиатр Виктор Франкл, основатель логотерапии, будучи заключенным нацистских концлагерей, обнаружил, что даже физически слабые, истощенные люди выживали в нечеловеческих условиях, если находили смысл существования и сохраняли в себе способность любить, смеяться, наслаждаться красотой природы или произведений искусства. Можно по-разному относиться к религии, но известны многочисленные факты, что искренне верующие люди способны идти на самопожертвования, прилагать сверхусилия и добиваться того, что не могут атеисты.

Что такое ценности? Это отношение к миру в целом, основанное на воспитании, опыте, собственных размышлениях. Человек живет в информационном водовороте, заставляющим принимать быстрые решения. Совершая тот или иной поступок, мы редко задумываемся, хорошо это или плохо, опираясь на внутренние ощущения. Если у человека есть, как говорят, «стержень», то он действует правильно и последовательно. Люди, не способные сделать выбор, постоянно мечутся, не в силах принять решения, потому что не знают, что для них «хорошо», и что «плохо».

Ценностная типология сотрудников

Анализ ценностей — вещь трудоемкая и не всегда нужная. Проводить исследования с составлением индивидуальных профилей по каждому работнику необязательно. Для руководителя, порой, достаточно мысленно разделять коллектив на 3 категории: устойчивые позитивные сотрудники, устойчивые негативные, неопределившиеся.

Устойчивые позитивные — это, условно, сотрудники с нужным компании или конкретному подразделению набором ценностей. Например, такими как коллективизм, профессиональный рост, интересная работа, семья. Устойчивость означает, что человек ведет себя более-менее одинаково в сходных ситуациях. Например, когда есть выбор задержаться на полчаса, но доделать со всеми работу или уйти в конце рабочего дня, сотрудник выбирает первое и поступает так в большинстве случаев. Еще один маркер — в разных ситуациях отчетливо проглядывается одна и та же стратегия поведения. Допустим, мы видим, что в коллективе человек занимает активную позицию: берет на себя самую сложную часть работы, не отказывается от работы с новичками и т. д., и, в то же время, он примерно также ведет себя в семье (это можно узнать по разговорам с коллегами, например). Люди с устойчивыми позитивными ценностями более полезны для организации, они прогнозируемы и с ними можно договориться, а самое главное, руководитель знает, какой они сделают выбор в сложной для отдела ситуации.

Устойчивые негативные — сотрудники с нежелательными ценностями, такими например, как стремление сделать карьеру любой ценой, индивидуализм и превосходство, власть, обогащение, стремление к «легкой» жизни. Здесь мы также можем видеть, что человек поступает более-менее одинаково в разных ситуациях. Если есть возможность не брать на себя ответственность, или «подставить» коллегу, он так и делает в большинстве случаев. Сотрудники с устойчивыми негативными ценностными ориентациями для организации, конечно, не очень желательны, но они тоже прогнозируемы, и руководитель может это учитывать. Такой работник способен быть хорошим исполнителем, если у него есть нужные профессиональные компетенции и он поставлен в четкие дисциплинарные рамки, но его лучше не ставить на ответственные участки, не назначать на управленческие должности, и на него лучше не рассчитывать в тяжелые времена. С точки зрения безопасности, сотрудник представляет определенную угрозу и, если будет возможность улучшить свое положение — карьерное или материальное, он ею обязательно воспользуется, поскольку моральных запретов у него нет.

Неопределившиеся сотрудники пока не выработали мировоззрения. Их внутренний этический барометр еще не откалиброван. Понять, как они поведут себя, практически невозможно. В стандартных условиях, если есть нормы и правила, они могут быть на высоте за счет своих навыков. Возможно, они никогда и не выработают собственных моральных установок, потому что у них нет такой потребности.

Неопределившихся в ценностном отношении работников много среди молодых людей, что неудивительно. Однако это не строгое правило. Бывает, зрелые люди тоже не имеют определенного мировоззрения из-за слабого воспитания, влияния близких, недостаточного опыта преодоления бытовых трудностей. Для руководителя важно понимать, что, первое, — они подвержены влиянию и их формирует окружение, а второй важный момент — они подражают и копируют. Если сотрудник находится среди коллег с высокими этическими стандартами, он будет вести себя также как они. В этом смысле он подобен ребенку. Воспитатель детского сада всегда может определить по поведению детей, как ведут себя родители дома. В коллективе с преобладанием негативных ценностей, сотрудник с размытым мировоззрением будет вести себя подобно коллегам. Если они активно конкурируют, толкаются локтями и думают о своей выгоде, он будет действовать аналогично. Неопределившиеся идут за лидером, поэтому важно, чтобы они были в подразделении сильного руководителя с устойчивыми позитивными ценностями.

Как понять человека. Ловушки собственного восприятия

Мы всегда ищем «своих». Быть рядом с людьми таких же взглядов лучше и проще, но интуиция не самый лучший помощник в диагностике. Пословица про пуд соли, который нужно съесть вместе с человеком, чтобы его понять, как раз о том, что определить ценностные ориентации нелегко. Здесь есть ряд закономерностей.

Наличие или отсутствие собственных ценностей. Руководитель не может понять сотрудника или кандидата, если у него нет личной позиции. Если нет внутренней карты, основанной на опыте, воспитании или образовании, он не может дать оценку другому человеку. Как известно, молодые люди часто неосторожны при выборе спутника жизни. Личные трагедии происходят из-за этой «ценностной слепоты». Оценка — всегда сравнение с эталоном. Если речь идет о моральных приоритетах, этим эталоном являются собственные убеждения, поэтому диагностика ценностных ориентаций кандидатов и сотрудников у руководителя должна начинаться с самоанализа.

Иерархия. Иногда нас ставит в ступор человек, которого мы вроде бы хорошо знаем — он вдруг выкидывает «финт», не соответствующий нашим представлениям о его взглядах. Дело в том, что мы, может быть, и узнали его жизненные приоритеты, но не поняли их иерархии. Он, возможно, ценит и хорошие отношения и карьеру, но карьера на пункт выше, чем дружба, и в момент выбора он пожертвует ценностью с меньшим рангом, допустим, предпочтет сменить теплый дружеский коллектив на кресло начальника соседнего отдела.

Обманчивость внешнего поведения. Есть люди, которым удается скрывать этические установки. Политики, актеры и другие публичные персоны знают, что предъявить аудитории, а что не нужно — на публике они всегда альтруисты и государственники, склонные к самопожертвованию. В организации есть сотрудники с аналогичными талантами и руководитель может долго обманываться на их счет. Но, рано или поздно, человек все равно себя проявит, потому что носить маску годами без поддержки команды имиджмейкеров трудно. Поэтому с оценками моральных качеств лучше не спешить, возможно, мы видим перед собой не сотрудника, а созданный им образ.

Распространенная ошибка — делать выводы исключительно по поступкам, которые видим. Например, у нас вызывает чувство одобрения, что у начальника отдела Х всегда на совещании есть готовый отчет, но мы не знаем, что он не контролирует текущие дела, не ставит задачи и самоутверждается за счет подчиненных. Нам кажется, что его ведущая ценность — служить на благо компании, а на самом деле он, скорее, карьерист, зарабатывающий очки в глазах начальства.

Принадлежность к социуму и анализ прошлого. Иногда о ценностных установках человека судят по его принадлежности к большим группам — профессиональным, национальным, классовым. Например, продавцы могут восприниматься как люди, ориентированные только на получение личной выгоды. Конечно, среда формирует, но вешать на человека ярлык только на этом основании нельзя. Мы не знаем других факторов и не учитываем влияния семьи, близкого окружения, тем более не знаем какие психологические и духовные кризисы были в его жизни, а они сильно определяют внутренние ценности.

Пробежав глазами резюме или личное дело, не стоит делать скоропалительных выводов, гораздо важнее поговорить о том, что происходит в жизни человека сейчас. В фильмах про мафию часто показывают, как «крестные отцы», принимая «на работу» новых членов, интересуются их семейной жизнью. Не знаем, правда это или режиссерский ход, но такой подход имеет смысл, поскольку дает возможность лучше узнать человека. Ценность на то и ценность, чтобы держать ее в секрете, а не обнажать перед каждым человеком. Не стоит полагаться и на интуицию, поскольку нас может раздражать какая-нибудь деталь одежды или особенность поведения, а мы делаем выводы о личности. Надо следить за тем, что вызывает у человека эмоциональный отклик, «загорается» ли он, рассказывая о детях, о своих успехах в учебном заведении, увлечениях или о родном городе. Следующий шаг — определить что для него ценного в этих сферах, что он там ищет и какую часть души туда вкладывает, если мы это поймем, то увидим и его ценностные ориентации — то, чем он дорожит и ради чего живет.

Оперативно получайте самые важные и интересные новости из мира корпоративной безопасности, анонсы ключевых статей и мероприятий, подписавшись на наш канал в Telegram.

Адрес канала «Директор по безопасности» в Telegram: https://t.me/secdirector

Издательский Дом "Советник" – медиагруппа, специализирующаяся на практической информации в области безопасности бизнеса.

В активе ИД "Советник" журналы "Директор по безопасности", "Безопасность компании", специализированные пособия и бюллетени, отраслевые мероприятия.

Рекомендуем оформить подписку на наши издания:

Журнал «Безопасность компании» - доступ к электронному журналу.

📍Скачать: Счет на доступ к электронному журналу "Безопасность компании" - 2024 год - 14 880 руб.

Комплект №2:

-Журнал «Безопасность компании» - доступ к электронному журналу.

-Журнал «Директор по безопасности» - доступ к электронному журналу.

📍Скачать: Счет на доступ к электронным журналам"Безопасность компании", "Директор по безопасности" - 2024 год - 19 860 руб.

Журналы выходят ежемесячно, 12 номеров в год.

Также Вы можете оформить подписку на наши издания в редакции на любой период с предоставлением полного пакета документов для бухгалтерии:

- по тел.: +7(977) 953-20-53, +7(499) 404-21-71

- e-mail: podpiska2@s-director.ru

При оформлении годовой подписки - Вы уже сейчас сможете читать вышедшие номера за все года ( в формате "Доступ к электронным журналам").