Цели задачи кадровой политики организации
Цели задачи кадровой политики организацииСкачать файл - Цели задачи кадровой политики организации
Понятие и сущность кадровой политики. Понятие и основные направления кадровой политики. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы. На второ м этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций. Существуют следующие виды кадровой политики. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм , которые лежат в основе кадровых мероприятий:. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. Стратегия развития организации и кадровая политика. Существует несколько классификаций стратегий организаций. В соответствии с первым подходом в качестве стадий развития организации выступают:. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования. Набора новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется. Может присутствовать в двух случаях:. Перед фирмой встает задача пережить кризис, продержаться определенное время от полугода до полутора лет , пока ситуация не нормализуется. Работниками в таких организациях, как правило, не дорожат, характерен высокий оборот кадров и сугубо экономичная политика найма - только взамен уволившихся работников или при значительном расширении объема работ. В качестве стимулирования труда широко используются наказания. Внимания к социально-бытовым проблемам работников не уделяется. Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностях предлагаемых товаров услуг. Наказания в таких организациях не эффективны, но на практике используются достаточно широко. Стратегия организации - дело. При найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной отрасли, часто осуществляется по личным и отраслевым связям. Контроль за деятельностью персонала чаще всего представлен в виде регулярных отчетов. Стимулируется обучение, профессиональный рост специалистов и руководителей всех рангов. Значительно чаще, чем в других фирмах, используются организационные формы стимулирования и реже - наказания. Информация о деятельности предприятия открыта для всего персонала. Обучение поддерживаются у всех групп персонала. Большое внимание уделяется социально-бытовым вопросам сотрудников. Функция управления персоналом централизована под руководством одного из высших управляющих. Стратегия ориентации на территорию. В структуре трудовой мотивации преобладают патриотический и хозяйственный типы. Социально-бытовая сфера играет существенную роль и используется на паритетных началах с территорией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:. Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:. Социально-демографические факторы продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др. Рыночная инфраструктура степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур. Мониторинг окружающей среды качество внешней среды. Здравоохранение фондовооруженность, квалификация и т. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления — экспертным методом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др. Слева выделяются два блока: На пересечении этих блоков образуются четыре поля:. Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. Стратегическое управление персоналом организации. Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления. Внешняя среда организации включает макроокружение и непосредственное окружение. Это поставщики, покупатели, конкуренты, рынок рабочей силы. В миссии должны быть отражены следующие аспекты: Стратегические цели конкретизируют миссию организации, представляя ее в форме, доступной для управления процессом их реализации. Цель — это желательное конкретное состояние отдельных характеристик организации, на достижение которых направлена ее деятельность. Формулирование и выбор стратегии — следующий этап процесса стратегического управления. Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими, является наиболее пригодной для достижения целей организации. Этап оценки и контроля реализуемой стратегии связан с появлением новых обстоятельств, изменением факторов внешней и внутренней среды, воздействующих на организацию, что приводит к необходимости корректировки выбранной стратегии. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. Используют методы стратегического планирования персонала. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: Этап внедрения стратегии включает: Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития. Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда. Правовые регулирование в сфере труда и социального обеспечения. Местный рынок труда, его структура и динамика. Наука и образование уровень образования населения, новизна научных разработок и т. Культура степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Принципы, методы, стиль управления. Текучесть кадров и абсентеизм. Структура знаний и навыков персонала. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Уровень развития системы управления персоналом и др.
1. Сущность и задачи кадровой политики
АРХИВ 'Студенческий научный форум'. Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически. Политика организации — это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства \[3\]. Среди основных направлений кадровой политики организации выделяют такие, как: Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровая политика является ядром системы управления персоналом, так как благодаря ей осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика организации \[Электронный ресурс\]. Вход в Личный портфель. АРХИВ 'Студенческий научный форум' Текст научной работы размещён без изображений и формул. Полная версия научной работы доступна в формате PDF. Полная версия научной работы. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. Персонал предприятия — это основной штатный состав его работников. Кадровая политика ставит перед собой следующие цели: Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей. Основные задачи, которые должна выполнять кадровая политика: К ним можно отнести: Для участия в дискуссии, вы можете пройти авторизацию через соц. Перейти к обсуждению работы. Полная версия научной работы доступна в формате PDF Полная версия научной работы КБ Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически.
Кадровая политика организации
Верба майер пушкино официальный сайт
Как настроить рацию midland gxt 1000
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
График температуры от количества теплоты
Приказ о заседании творческой группе в доу