ОПТИМИЗАЦИЯ И ТРУД 

🤖Мы уже наблюдаем, как технологии помогают бизнесу: ускоряют процессы, сокращают расходы и даже пишут тексты. Но что происходит, когда оптимизация и нейросеть начинают замещать сотрудников? Сегодня в фокусе внимания #LILПросвет — трудовые споры, где работодатели используют обстоятельства для сокращения обязанностей и попыток урезать зарплату работников.

🎢ПЕРВАЯ ЛАСТОЧКА

Героиня первого кейса — категорийный менеджер из Москвы — лишилась работы после того, как её функции (по словам работодателя) почти полностью перекочевали к искусственному интеллекту. Руководство не стало усложнять: предложили перейти на двухчасовой рабочий день с соответствующей зарплатой, а после и вовсе расторгли трудовой договор в связи с отказом от изменения условий труда.  

Отметим, что речь идет о специальном основании для увольнения (п. 7 ст. 77 ТК РФ) – ситуации, когда работодатель по неким объективным причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в одностороннем порядке вправе изменить условия трудового договора работника, а если тот откажет – уволить его.

Суды, как правило, очень консервативно относятся к применению этой нормы, что и продемонстрировал суд в рассматриваемом деле, восстановив женщину на работе. С точки зрения суда, произошло не изменение условий труда по объективным причинам, а перераспределение обязанностей работницы, фактически – ее сокращение.

Но на этом история не закончилась: апелляционная инстанция частично отменила решение. Однако на момент подготовки этого выпуска текст апелляции еще не был опубликован, так что неизвестно, есть ли уже судебный акт, признающий внедрение ИИ организационным или технологическим изменением условий труда, позволяющим в одностороннем порядке снижать заработную плату работников.

Вопрос насущный. Скорее всего, рано или поздно он дойдет и до Верховного суда РФ, а пока следим за практикой.

📺КОГДА ОПТИМИЗАЦИЯ ВЫХОДИТ БОКОМ

Покажем, как работает п. 7 ст. 77 ТК РФ на менее футуристичном примере.

Во втором кейсе – уже из Екатеринбурга – никакого ИИ не было. Но лейтмотив был схож: работодатель решил, что работы у сотрудника стало меньше, а значит и платить можно меньше. Так, работника уволили после того, как он отказался продолжать работу на новых условиях: ему существенно урезали должностные обязанности и ввиду этого снизили оклад на 40%. Работодатель объяснил это изменением организационных условий – мол, сократились объёмы закупок, отказались от собственного транспорта и часть функций передали подрядчикам.

Но суды трёх инстанций указали – такие обстоятельства не считаются изменением организационных или технологических условий труда по смыслу закона. Более того, уменьшение объёма обязанностей без согласия работника – это уже изменение трудовой функции, что возможно только по соглашению сторон. Увольнение признали незаконным: работодатель не доказал, что снижение зарплаты было вызвано изменениями организационных или технологических условий труда, и не обосновал, почему прежние условия трудового договора нельзя было сохранить.

Таким образом, пока что все же безопаснее держаться той точки зрения, что работодателю нельзя в одностороннем порядке менять условия оплаты труда из-за того, что задач у конкретного работника стало меньше. В том числе и в случае передачи его функций ИИ.

В любом случае, организуя свои отношения с работниками, следует помнить о социалистическом прошлом и гуманистическом уклоне нашего трудового кодекса. Интересы работника, как слабой стороны правоотношений, будут в приоритете у суда, рассматривающего трудовой спор.  А это значит, что когда речь заходит о трудовых отношениях и возможных спорах с работниками, важно иметь команду юристов, которая подскажет, где проходит самый прямой и короткий путь к реализации ваших намерений.

Команда CLS может предложить решение для любой затруднительной ситуации.