Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия "Unisim-Soft" SRL) - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия "Unisim-Soft" SRL)

Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление отработанного времени и выработки. Аналитический и синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия «Unisim-Soft» SRL)
Специальность 361.1 Бухгалтерский учёт
Глава I. Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, формы и системы оплаты труда
1.1 Сущность, функции и принципы оплаты труда. Виды заработной платы, формы и системы оплаты труда
1.2 Учёт личного состава предприятия
1.3 Документальное оформление отработанного времени и выработки
Глава II. Организация учёта труда и заработной платы
2.1 Порядок расчёта заработной платы
2.2 Учёт удержаний и вычетов из заработной платы
2.3 Аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда
2.4 Синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда
Глава III. Учёт расчётов с персоналом по прочим операциям и раскрытие информации финансовой отчётности по учёту заработной платы
3.1 Аналитический и синтетический учёт расчётов с персоналом по прочим операциям
3.2 Раскрытие информации финансовой отчётности по учёту заработной платы и расчётов с персоналом
Нет ни малейшего сомнения в актуальности выбранной темы. В основе любых трудовых отношений лежит оплата труда. Для большинства населения нашей страны заработная плата является основным, а для некоторых даже единственным источником дохода. Заработная плата занимает важное место в экономике любой страны. В экономической науке проблема заработной платы является одной из ключевых. От её успешного решения зависит повышение эффективности производства, рост благосостояния населения.
Вопросы, связанные с заработной платой являются одними из наиболее значимых как для работников так для работодателей. Если труд низкооплачиваем, то он малопроизводителен и не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы.
Оплата труда оказывает влияние на прибыль предприятия, а также на её конкурентоспособность. Поэтому основной задачей любого предприятия должна быть разработка такой системы оплаты труда, которая бы стимулировала сотрудников на достижение высоких результатов.
Учёт труда, заработной платы и расчётов с персоналом, несомненно, являются одним из важнейших направлений бухгалтерского учёта любого предприятия, как в нашей стране, так и за рубежом. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, а также по тому, что он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
Основными задачами учёта труда и его оплаты являются:
Ш учёт личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполненных работ;
Ш правильное исчисление суммы заработной платы и удержания из неё по каждому работнику;
Ш учёт расчётов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и пенсионным фондом Республики Молдова;
Ш контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов.
Целью настоящей работы является изучение на примере конкретного предприятия учёта оплаты труда и расчётов с персоналом. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:
ь исследовать сущность заработной платы и проанализировать её функции;
ь изучить разновидности систем оплаты труда и виды заработной платы; изучить документы по начислению и расчёту заработной платы;
ь изучить порядок расчёта заработной платы и порядок исчисления удержаний из заработной платы;
ь изучить бухгалтерские записи по начислению и выплате заработной платы и расчётам с персоналом.
Объектом исследования является предприятие «Unisim-Soft» SRL. Предприятие основано в марте 2001 года и зарегистрировано решением Государственной Регистрационной палаты при Министерстве Юстиции Республики Молдова 20 марта 2001 года по адресу: Республика Молдова, мун. Кишинэу, ул. Алба Юлия 75Б.
Основной деятельностью предприятия «Unisim-Soft» SRL является разработка программного обеспечения предназначенного для автоматизации бухгалтерского учёта. На рынке информационных систем Республики Молдова предприятие известно своим продуктом «Universal Accounting» - автоматизированной системой бухгалтерского учёта, широко распространённой среди экономических агентов с автоматизированным бухгалтерским учётом. Предприятие аккредитовано Европейским Банком Реконструкции и Развития (EBRD) для осуществления проектов, субсидируемых Программой поддержки малого бизнеса BAS (Business Advisory Services Programme).
Предприятие осуществляет свою деятельность на основании Устава Общества с ограниченной ответственностью «Unisim-Soft» SRL и других законодательных и нормативных актов.
Руководство деятельностью фирмы осуществляется Директором, который отвечает за организацию и ведение бухгалтерского учёта предприятия, создание условий необходимых для правильного ведения бухгалтерского учёта, своевременного составления и предоставления отчётов.
Обязанности главного бухгалтера заключаются в обеспечении контроля, отражении на счетах бухгалтерского учёта хозяйственных операций имевших место на предприятии, а также предоставление достоверной информации и составление финансовых отчётов в установленные законодательством сроки. Одной из основных обязанностей главного бухгалтера является обеспечение соблюдения методологических принципов организации бухгалтерского учёта.
Руководитель предприятия и главный бухгалтер предприятия подписывают документы служащие основанием для приёмки и выдачи товарно-материальных ценностей, денежных средств, а также документы по расчётным, кредитным и финансовым операциям.
Бухгалтерский учёт на предприятии ведётся на базе автоматизированной системы бухгалтерского учёта «Universal Accounting».
Согласно Закону о бухгалтерском учёте, предприятие «Unisim-Soft» SRL ведёт учёт по полной системе бухгалтерского учёта, которая предусматривает:
- применение Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий, утвержденного приказом Министерства финансов РМ № 174 от 25.12.1997.
- составление финансовых отчетов в объеме и на основе типовых форм, предусмотренных НСБУ 5 «Представление финансовых отчетов» и НСБУ 7 «Отчет о движении денежных средств».
Для наиболее лучшего представления о финансовом положении предприятия автор произвёл оценку экономической деятельности предприятия за отчётный 2012 год, в сравнении с предыдущим годом. Результаты представлены в таблице 1.
Оценка динамики показателей экономической деятельности предприятия
Результат от операционной деятельности, тысяч леев
Прибыль до налогообложения, тысяч леев
Средняя стоимость активов, тысяч леев
Средняя стоимость собственного капитала, тысяч леев
Рентабельность продаж, % (стр.3:стр.1)х100
Рентабельность активов %, (стр.5:стр.7)х100
Рентабельность собственного капитала, %, (стр.6:стр.8)х100
Среднесписочная численность работников, человек
Производительность труда 1 работника, леев (стр1/стр12)
Для более наглядного представления рассмотрим диаграмму построенную на основании табличных данных.
В отчётном периоде наблюдается рост показателей экономической деятельности. Это говорит о том что предприятие успешно выходит из финансового кризиса 2008-2011 годов. Рост показателей также обусловлен местом занимаемом предприятием на рынке автоматизированных информационных систем бухгалтерского учёта, большим количеством клиентов как внутри страны так и за её пределами. Снижение производительности труда одного работника вызвано прежде всего увеличением среднесписочной численности работников в сравнении с предыдущим отчётным периодом на 13 человек. Это объясняется ростом предприятия, а конкретнее открытия региональных представительств в Бельцах, Кагуле и Сороках.
Глава I. Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, формы и системы оплаты труда
1.1 Сущность, функции и принципы оплаты труда. Виды заработной платы, формы и системы оплаты труда
Впервые в истории сущность заработной платы была раскрыл Карл Маркс - известный немецкий экономист XIX века. Он показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность к труду. При помощи экономического принуждения капиталист заставляет купленную им рабочую силу функционировать больше того времени, которое необходимо для воспроизводства её стоимости, т. е. заставляет рабочего создавать прибавочную стоимость. Продав свою рабочую силу, работник должен получить эквивалент, равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник.
На современном этапе существует множество формулировок и определений заработной платы. Каждый учёный трактует данное понятие по своему, давая то или иное определение. И с этими определениями нельзя не согласиться, однако автор считает что наиболее правильно будет придерживаться определения данного законодательством той или иной страны. Согласно Закону Республики Молдова «Об оплате труда» (1.1 ст.2) «заработная плата - любое вознаграждение или заработок, исчисляемые в денежном выражении, выплачиваемые работодателем или уполномоченным им органом работнику на основании индивидуального трудового договора за выполненный труд или за труд, который должен быть выполнен».
Она выплачивается работодателем или уполномоченным им органом работнику на основании индивидуального трудового договора и включает в себя основную заработную плату (тарифную ставку, должностной оклад), дополнительную заработную плату (доплаты и надбавки к основной заработной плате) и другие стимулирующие и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок для рабочих и должностных окладов для служащих, специалистов и руководящих работников за работу, выполненную в соответствии с нормами труда, установленными в соответствии с квалификацией, уровнем профессиональной подготовки и компетентностью работника, качеством, ответственностью и сложностью выполняемых работ.
Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение за работу сверх установленных норм, за эффективность труда и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты и надбавки к основной заработной плате, другие гарантированные выплаты и текущие премии, которые устанавливаются в соответствии с достигнутыми результатами, конкретными условиями труда, а в ряде случаев, предусмотренных законодательством, - и с учетом стажа работы.
Другие стимулирующие и компенсационные выплаты включают вознаграждения по итогам работы за год, премии, компенсации, и другие выплаты, не предусмотренные законодательством, но не противоречащие ему.
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них:
Ш регулирующая (распределительная),
Мотивационная функция основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
ь человек осознает свои потребности;
ь выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
ь принимает решение о реализации этого способа;
ь осуществляет действия по реализации, то есть трудится;
ь удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда. Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).
Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.
1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства. Данный принцип предусматривает возможность получать заработную плату в зависимости от достигнутых результатов и эффективности труда. Он связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, также к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.
2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.
3) Принцип дифференциации заработной платы данный принцип призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.
4) Принцип равной оплаты за равный труд.
Означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:
предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.
5) Принцип учета воздействия рынка труда. Этот принцип обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6) Принцип простоты и доступности. Призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.
Рассмотренные принципы организации оплаты труда должны использоваться во как важное средство повышения материального благосостояния работников, а также как средство стимулирования роста производительности труда, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства.
Существуют различные формы оплаты труда, но на современном этапе применяются две основные формы заработной платы и их модификации: повременная и сдельная.
При повременной форме величина заработной платы определяется в зависимости от проработанного времени.
Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.
Повременная оплата труда часто применяется в отраслях с высоким уровнем механизации и автоматизации, где результаты производства определены, прежде всего, способностью техники к непрерывному функционированию. Необходимый элемент повременной оплаты - тарифная система, в которую включены: тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда.
Тарифная сетка-это шкала, определяющая соотношение различных разрядов. В реальном секторе тарифная сетка устанавливается путем переговоров на отраслевом уровне в коллективном соглашении и на уровне предприятия в коллективном договоре.
В бюджетной сфере применяется установленная законом Единая тарифная сетка, состоящая из разрядов оплаты труда, тарифной ставки для I разряда оплаты труда и вилок должностных окладов по разрядам оплаты труда.
Тарифная сетка на отраслевом уровне или на уровне предприятия устанавливается для рабочих или для всех категорий работников (рабочие, служащие, специалисты и руководящие работники) на основе квалификационных разрядов или других критериев.
Тарифно-квалификационный справочник это нормативный документ для тарификации работ.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изделий произведённых им в течение определённого периода времени. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить
катастрофы. Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
На предприятии «Unisim-Soft» SRL применяется повременно- премиальная система оплаты труда. В ходе изучения материала, касательно системы оплаты труда на анализируемом предприятии, можно выделить следующий недостаток: предприятие не имеет фиксированной системы премирования. Решение о премировании того или иного работника принимает руководитель предприятия. Премирование работника происходит только после того как он издаст приказ. Размер премии также устанавливается им. Что не совсем правильно, если бы предприятие имело фиксированную систему премирования то это стимулировало бы персонал на достижение высоких результатов. В данном случае каждый работник знал бы какой объём работ ему следует выполнить чтобы получить премию.
1.2 Учёт личного состава предприятия
В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников может осуществляться либо специализированной службой - отделом кадров, либо бухгалтерией. На предприятии «Unisim-Soft» учёт личного состава предприятия ведётся отделом кадров, в котором работают всего два бухгалтера-кадровика. Это объясняется не большой среднесписочной численностью работников, которая в декабре 2010 года составила 85 человек. В процессе изучения материалов по учёту личного состава предприятия был выявлен недостаток: было обнаружено что у предприятия наблюдается текучесть кадров, что возможно объясняется недостаточным стимулированием работников.
Весь персонал предприятия состоит из трёх отделов: работники администрации, работники основного производства, которое в свою очередь разбито на подразделения: проектирование, программирование, внедрение 1, внедрение 2, маркетинг и работники обслуживающие производственные подразделения.
Первичными документами по учёту движения персонала являются: приказ о приёме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнения и др.
Процесс принятия человека на работу начинается с подачи им личного заявления, на имя директора, которое может быть либо в печатной форме, либо написано от руки. На предприятии «Unisim-Soft» SRL личное заявление составляется от руки будущим работником и подписывается им же. Данное заявление (Приложение 1) должно быть написано на государственном языке. Рассмотрим заявление работника Кичук Анатолия. В правом верхнем углу указываются имя директора предприятия, Павел Тухарь, а под ним имя работника от которого подано заявление, в нашем случае от Кичук Анатолия. Ниже по центру листа пишется слово «Заявление», а немного ниже приблизительно следующий текст: «Прошу принять меня на работу, на должность программиста в отдел программирования с 6 декабря 2010 года». Ниже указывается дата подачи заявления и подпись подающего. После подачи заявления с работником заключается индивидуальный трудовой договор (Приложение 2) и издается приказ о приеме на работу (Приложение 3), при необходимости одновременно с трудовым договором может подписываться договор о материальной ответственности за переданные ему материальные ценности.
Согласно Трудовому кодексу Республики Молдова (1.5 ст. 45) индивидуальный трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, на основании которого работник обязуется выполнять работу, соответствующую определенной специальности, квалификации или должности, на которую он назначен, с соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, а работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым кодексом или иными нормативными актами, а также своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.
Рассмотрим содержание индивидуального трудового договора на примере работника Кичук Анатолий. Данный договор содержит следующие данные:
1) фамилию и имя работника: Кичук Анатолий
2) наименование работодателя: «Unisim-Soft» SRL,
4) дату вступления в силу договора: 06.09.2010
5) специальность, должность: программист
6) место работы (отдел, секция): секция программирования
8) далее оговариваются права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки, премии и материальную помощь, режим труда и отдыха, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и условия его предоставления, условия социального страхования, условия медицинского страхования, условия изменения договора, условия приостановления договора, условия прекращения договора, заключительные положения.
Индивидуальный трудовой договор может содержать и другие условия, не противоречащие законодательству. В процессе работы на предприятии в индивидуальный трудовой договор могут вносится изменения. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной индивидуальным трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом.
Для заключения индивидуального трудового договора работник должен предоставить следующие документы:
a) удостоверение личности или иной документ, удостоверяющий личность;
b) трудовую книжку, за исключением случаев, когда лицо поступает на работу впервые или трудоустраивается по совместительству;
c) документы воинского учета - для призывников и резервистов;
d) диплом об образовании, квалификационное свидетельство, подтверждающее наличие специальной подготовки, - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или качеств;
e) медицинское заключение - в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
На основании приказа директора работнику присваивается табельный номер и открывается личная карточка (Приложение 4). Данный документ содержит пять разделов:
1) Общие сведения - здесь указывается информация о работнике, его личные данные: фамилия, имя, дата и место рождения, информация об образовании, специальности и т.д.
2) Сведения о воинском учёте (состоит или не состоит на учёте)
3) Назначения и перемещения - здесь отражена информация о том какие должности занимал работник, куда был переведён и т.д.
4) Отпуска - информация о предоставленных отпусках, их продолжительности и т.д.
5) Дополнительные сведения-
Бухгалтерский учёт заработной платы и расчётов с персоналом (по материалам предприятия "Unisim-Soft" SRL) дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Культура Межличностного Общения Реферат
Написать Сочинение На Тему Рыцарь Средневековья
Дипломная работа: Общие начала назначения наказания
Реферат: Особливості діагностування систем керування дизельними двигунами внутрішнього згорання
Найти Курсовую На Тему Понятие Виртуальной Памяти
Профессиональное становление и развитие педагога
Сочинение На Тему Старые Фотографии
Реферат: Из истории борьбы за церковнославянский язык
Доклад по теме Огарев Н.П.
Пособие по теме Психология массовой коммуникации лекции
Курсовая Работа На Тему Банки И Банковское Обслуживание
Курсовая работа по теме Оптимальные валютные зоны
Реферат На Тему Развитие Памяти
Реферат по теме Индивидуальный подход как средство повышения качества обучения на уроках физики
Реферат: Разработка маркетинговых мероприятий
Растительная Клетка Строение Реферат
Реферат: Маркетинг на рынке ценных бумаг. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Масові репресії. Великий терор
Курсовая работа по теме Особенности международного финансового рынка в современных условиях
Курсовая работа по теме Проектирование и модернизация цеха
Отряд "Насекомые" - Биология и естествознание реферат
Профилактика употребления психоактивных веществ - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда дипломная работа
Регулирование белкового синтеза - Биология и естествознание реферат