Бухгалтерский учёт расчётов с рабочими и служащими по оплате труда (на материалах ОАО "Торговый Дом Речицкий") - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Главная
Бухгалтерский учет и аудит
Бухгалтерский учёт расчётов с рабочими и служащими по оплате труда (на материалах ОАО "Торговый Дом Речицкий")
Сущность, значение и принципы оплаты и материального стимулирования труда в современной экономике. Бухгалтерский учёт оплаты труда работников торговли в Республике Беларусь. Документальное оформление и методики расчёта заработной платы по видам выплат.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»
на тему «Бухгалтерский учёт расчётов с рабочими и служащими по оплате труда» (на материалах ОАО «Торговый Дом «Речицкий»)
Научный руководитель доцент О.В.Уханова
1. Изучение сущность, значение и принципы оплаты и материального стимулирования труда в современной экономике;
2. Изучение концепции оплаты труда работникам Республики Беларусь;
3. Изучение бухгалтерского учёта оплаты труда работников торговли и путей её совершенствования;
4. Изучение учет численности, рабочего времени и выполнения работы;
5. Изучение документального оформления и методики расчёта заработной платы по видам выплат;
6. Изучение видов удержаний из заработной платы, порядка и методики их исчисления;
7. Изучение учета отчислений нанимателем от начисленной заработной платы.
Предметом исследования курсовой работы является Бухгалтерский учёт расчётов с рабочими и служащими по оплате труда.
Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Торговый Дом «Речицкий».
Методологической, теоретической и информационной базой, на основе которой выполнялась курсовая работа, являются законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь, постановления Совета Министров Республики Беларусь, инструкции Министерства финансов Республики Беларусь, Белкоопсоюза и других министерств, локальные нормативные правовые акты, современная отечественная и зарубежная литература, таких авторов как Волгин Н.А. ,Кравченко Л. И., Пономаренко П.Г., Савицкая, Г.В. и др. В трудах данных ученных исследованы вопросы учета и анализа оплаты труда и даны основополагающие методологические подходы и рекомендации по ведению учета, их работы характеризуются многогранностью и глубиной исследования рассматриваемых проблем. Методами исследования курсовой работы являются диалектика, индукция, дедукция, анализ, синтез, системность, метод научной абстракции, метод логического умозаключения, балансовый метод, сравнение, выборка, обследование и др.
бухгалтерский учет заработный плата
1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1 Концепция оплаты труда работникам Республики Беларусь, ее сущность, значение и задачи. Основные положения по оплате труда работников организации
Понятие «заработная плата» охватывает все виды начисляемого работникам вознаграждения за выполненную работу или отработанное время, а также премии, доплаты, надбавки и социальные льготы, выплаченные в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее). Все указанные выплаты являются источником дохода работника[5, c.432].
В современных условиях хозяйствования заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение приемлемого механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства, является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда. Заработная плата и ее роль в области оплаты труда является составной частью управления организацией, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Доходы работника зависят от его личного трудового вклада и конечных результатов работы организации.
В научной и учебной литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». В таблице 1.1 обобщены существующие определения данного термина.
Таблица 1.1 - Определения понятия «заработная плата»
Трудовой Кодекс Республики Беларусь ст. 57 [26].
Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Конвенция Международной организации труда от 01.07.1949 г. № 95 «Об охране заработной платы» [16]
Заработная плата - независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо будет выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Трудовой Кодекс Российской Федерации ст. 129 [27]
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого работника и размером вложенного капитала.
Азрилиян А.Н. «Большой экономический словарь» [1, с. 406]
Заработная плата - совокупность выплат денежной или (и) натуральной формы полученных работником за определенный период времени (день, месяц, год).
Заработная плата - это определенная сумма денежных средств, позволяющая обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности работников в повышении качества жизни.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции.
Обобщая мнения приведенных выше авторов, мы соглашаемся с определением Н.А. Волгина [11]. Данное определение отражает основную сущность заработной платы: во-первых, отмечается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов работы всего трудового коллектива; во-вторых, заработная плата по сути своей является основной (если не единственной) частью жизненных средств работников; в-третьих, это главная форма распределения по труду и важнейший мотив к повышению результативности труда отдельного работника и трудового коллектива в целом.
Экономические и социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняют отношение работника к труду. Существовавшая ранее система мотивации имела явный перекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные. Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. На передовых организациях нашей республики применяются следующие формы стимулирования труда: повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников; привлечение работников к управлению; продвижение по службе; улучшение условий труда, социально-бытовых условий; участие работников в прибыли; социальные льготы и доплаты; моральные стимулы. Таким образом, смысл всех экономических преобразований сводится к созданию у трудоспособного населения высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, а, следовательно, и повышению жизненного уровня народа.
Лежащий в основе заработной платы размер жизненно необходимых средств не может определяться произвольно. Он должен воплощать набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности. В связи с этим главным значением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда, т.е. размер заработной платы не должен быть ниже той стоимости массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей.
Следующим понятием, раскрывающим экономическую сущность оплаты труда, является фонд заработной платы.
В экономической литературе часто понятия фонд оплаты труда и фонд заработной платы тождественны. Однако необходимо разделять эти категории, так как понятие фонд оплаты труда гораздо шире понятия фонда заработной платы.
Фонд оплаты труда - денежные средства организации, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам, а также расходы по содержанию трудовых ресурсов организации (расходы на социальную защиту работников, расходы на профессиональное обучение, расходы на культурно-бытовое обслуживание и т.д.).
В экономической литературе заработную плату принято подразделять на номинальную и реальную. Под номинальной заработной платой подразумевается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Она характеризует уровень оплаты в принятых денежных единицах Республики Беларусь.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния работника. Для этого необходимо знать реальную заработную плату - ту массу жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Ее размер находиться в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата - количество предметов потребления и услуг, которые могут быть куплены за денежную (номинальную) заработную плату. Реальная заработная плата зависит от ее номинальной величины, уровня налогов и цен на товары массового потребления и услуги (коммунальные услуги, квартирная плата и др.).
Каждый работающий по найму работник организации получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях допускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией организации, или каким-либо другим видом продукции. Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -гарантируемый минимум заработной платы для работников всех отраслей экономики при нормальных условиях работы, соблюдении продолжительности рабочего дня, выполнении норм труда и обеспечивает социальную защиту работников. Она не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Заработная плата включает две составляющие: основная и дополнительная. К основной заработной плате относится плата, начисленная за отработанное в организации время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата брака и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты труда, доплата рабочим за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за обучение учеников и т.д. Дополнительная - оплата, начисленная за неотработанное время: отпуска основные и социальные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, а также вознаграждения за выслугу лет и т.д [6, с.576].
Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций. Функции заработной платы представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 - Функции заработной платы
Воспроизводственная функция обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Стимулирующая функция предусматривает зависимость ее размера от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Регулирующая функция проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребителя, а также на труд.
Социальная функция направлена на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда.
Следует отметить, что центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели. В современных условиях хозяйствования правильная организация труда и его оплаты должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду.
Реформирование организации оплаты труда требует от государства принятия широкой программы действий: предотвращение падения реальной заработной платы, использование различных методов ее индексации, а предпочтительнее - недопущение инфляции.
Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них состоит из ряда систем, обеспечивающих заинтересованность в объеме выработки и качестве работ, с одной стороны, и в более высокой оплате труда - с другой стороны.
Формы и системы заработной платы представлены на рисунке 1.2
Рисунок 1.2 - Формы и системы оплаты труда
При расчете заработной платы работнику при повременной оплате труда необходимо его тарифную ставку умножить на фактически отработанное число часов за месяц. Если же работнику установлен должностной оклад и не отработаны все дни по графику выхода на работу в данном месяце, то для расчета заработной платы в течении месяца необходимо его должностной оклад разделить на количество рабочих дней по графику и полученную сумму умножить на фактически отработанные дни.
При сдельной оплате труда ее сумму рассчитывают умножением сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции, оказанных услуг. При сдельно-прогрессивной оплате труда сначала определяется базовый заработок, начисленный по прямым расценкам за объем выполненной работы. Полученная сумма заработка умножается на процент перевыполнения нормы выработки и коэффициент увеличения сдельной расценки по действующей шкале прогрессивной оплаты. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.
Применение бестарифной системы оплаты труда позволит учесть индивидуальные способности работника, более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда, однако ее можно использовать только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты, так как бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива.
За рубежом традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:
1. почасовая заработная плата рабочих
3. единовременное вознаграждение административных руководителей.
Однако зарубежные, и в первую очередь, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.
Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда.
Участие в доходах (где доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль - остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.
К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся:
1. Конституция Республики Беларусь;
2. Указы и декреты президента Республики Беларусь;
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь;
4. Постановления совета Министров Республики Беларусь;
Таким образом, заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
1.2 Объекты, цель, задачи и принципы учёта оплаты труда, анализа показателей по оплате труда и расходов на его оплату
Объектами бухгалтерского учёте оплаты труда [8, с.543]:
1. списочная численность работников;
3. виды выплат и состав заработной работников;
5. виды удержаний из заработной платы;
6. отчисления на социальные нужды от начисленной заработной платы; расчёты с персоналом по оплате труда.
На основании данных бухгалтерского учёта составляется статистическая отчетность по труду 12-т «Отчет по труду».
Цель бухгалтерского учёта расчётов по оплате труда:
1. получение информации необходимой для контроля численности работников;
2. использования рабочего времени, производительности труда;
4. обеспечение правильного начисления и своевременной выплаты заработной платы заработной платы работникам;
5. начисление налоговых и неналоговых платежей, удержаний из заработной платы и начисленной заработной платы
Расчёты по заработной плате это большая статья затрат организации. Целевая направленность расчётов обусловила постановку следующих задач:
1. контроль численности персонала и использования рабочего времени;
2. своевременное документальное оформление, точный учёт выработки и времени выполнения работы;
3. правильное начисление заработной платы, пособий и их выплат в установленные сроки;
4. правильность начислений удержаний, налогов, платежей из заработной платы и своевременное перечисление их в бюджет;
5. контроль целевого использования средств фонда заработной платы;
6. своевременное составление отчётности.
В бухгалтерском учёте труда и его оплаты, придерживаются следующих принципов [9,c.608]:
1. дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества и условий труда;
2. сочетание государственного регулирования оплаты труда и самостоятельных субъектов хозяйствования в её установлении;
3. материальная заинтересованность работников в результатах труда;
4. установление зависимости между величиной заработной платы и эффективностью работы организации;
5. сочетание индивидуальных интересов работника с коллективными;
6. простота и ясность установленной оплаты труда;
7. соблюдение установленного порядка оплаты труда;
8. персонифицированный учёт расчётов по оплате труда.
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия, применения сдельной оплаты труда:
-наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
-нарушению требований техники безопасности;
Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
-функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
-увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя.
Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Заработная плата руководителей, условий оплаты труда которых определяются в соответствии с положением «Об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе» Совета Министров Республики Беларусь 08.07.2012 №597, состоит из оклада, надбавки, премии, бонусов, вознаграждений, выплачиваемых по результатам финансово-хозяйственной деятельности государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50% и иных выплат предусмотренных законодательством. Оклад руководителя формируется путем суммирования базового оклада и суммы его повышения. Базовый оклад по решению органа, уполномоченного заключить контракт, может устанавливаться:
1) В размере, не превышающем среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующему виду экономической деятельности за период с начала года, предшествующий месяцу установления базового оклада; На основе тарифных коэффициентов единой тарифной сетки работников Республики Беларусь согласно тарифной ставке первого разряда, действующей в организации либо установленной по решению органа, заключившего контракт;
2) На основе тарифных коэффициентов тарифной сетки, утвержденных соглашениями на отраслевом уровне (тарифными соглашениями) либо на местном уровне (местным соглашением), и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации или установленной по решению органа, заключившего контракт.
Руководителям могут устанавливаться следующие выплаты стимулирующего характера:
· Надбавка в размере не более 150% оклада с учетом сложности, напряженности, ответственности управленческого труда
· Премии и краткосрочные бонусы за выполнение прогнозных показателей, доведенных в установленном порядке в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь; достижение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
· Ежемесячное вознаграждение за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг) , в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах;
· Вознаграждение за непосредственное участие в заключении внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации в процентном отношении от суммы этой сделки (договора);
· Вознаграждение по итогам работы за год;
· Годовой бонус - единовременное поощрение в размере до 10% от полученного по итогам отчетного года прироста чистой прибыли организации, но не более 12 окладов включительно, выплачиваемое после подведения итогов работы организации при условии выполнения прогнозного показателя чистой прибыли организации за отчетный год и иных доведенных в установленном порядке прогнозных показателей в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь в целом за отчетный год, а также отсутствия задолженности по исполненным гарантиям правительства Республики Беларусь, местных исполнительных и распорядительных органов.
1.3 Краткая экономическая характеристика ОАО «Торгового Дома «Речицкий»
Открытое акционерное общество «Торговый Дом «Речицкий» создано решением Гомельского городского исполнительного комитета №1803 от 29 декабря 1999 года путем преобразования Государственного предприятия «Торговый Дом «Речицкий» и зарегистрировано Гомельским облисполкомом решением № 49 от 28.01.2000 г., в едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №400054000. Устав утверждается в новой редакции в соответствии с законом « О хозяйственных Обществах». Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.
Основной целью деятельн
Бухгалтерский учёт расчётов с рабочими и служащими по оплате труда (на материалах ОАО "Торговый Дом Речицкий") курсовая работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Дипломная работа по теме Оценка банковских рисков
Список Литературы Для Итогового Сочинения 2022
Эссе По Теме Гражданское Общество
Внутренняя Политика Василия 3 7 Класс Реферат
Курсовая работа по теме Туристичні ресурси Київської області
Сон Обломова Идиллия Или Сатира Сочинение
Реферат: Половцы. Скачать бесплатно и без регистрации
Античная психология классический период. Сократ, платон, аристотель психологические идеи сократа
Реферат: Лизинг в современных условиях
Дипломная работа: Разработка технико-экономических мероприятий по снижению затрат на прокладку электросетей ООО "Предприятие электрических сетей". Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Система управления краткосрочными активами ОАО 'Мозырьсоль'
Лекция На Тему Маркетингові Дослідження
Реферат по теме Палестина в эллинистическо-римский период
Курсовая работа по теме Государство, право, экология
Реферат: Карл I де Бурбон
Эссе Школьный Учитель В Изображении Астафьева
Курсовая Тема Младший Школьник
Курсовая Работа На Тему Авторские Права
Произведения Про Дружбу Для Сочинения
Дипломная работа: Проект структурированной кабельной системы. Скачать бесплатно и без регистрации
Современные представления о старении - Биология и естествознание реферат
Профилактика профессиональных заболеваний - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда курсовая работа
Снежный барс - Биология и естествознание доклад