Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит расчетов с работниками по оплате труда - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит расчетов с работниками по оплате труда

Виды, формы и системы оплаты труда. Нормативное регулирование трудовых отношений. Расчеты с персоналом в МАУК КТК "Дом искусств", перечисление заработной платы на карточные счета. Удержания из заработной платы. План и программа проведения аудита расчетов.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1 Методологические аспекты учета расчетов по оплате труда
1.1 Экономическая сущность расчетов по оплате труда
1.2 Виды формы и системы оплаты труда
1.3 Нормативное регулирование трудовых отношений
1.4 Организация оплаты труда на предприятии
2 Учет расчетов по оплате труда на предприятии МАУК КТК «Дом искусств»
2.1 Общая характеристика МАУК КТК «Дом искусств»
2.2 Анализ основных показателей финансово- хозяйственной деятельности предприятия за 1- 3 квартал 2010 года МАУК КТК «Дом искусств»
2.3 Расчеты с персоналом по оплате труда в МАУК КТК «Дом искусств»
2.4 Зарплатные налоги в МАУК КТК «Дом искусств»
3 Аудит оплаты труда в организации МАУК КТК «Дом искусств»
3.1 План и программа проведения аудита расчетов по оплате труда
3.2 Методы получения аудиторских доказательств
3.4 Совершенствование учета расчетов по оплате труда
3.4.1 Перечисление заработной платы на карточные счета
3.4.2 Новые возможности бухгалтерской программы
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда, систему стимулирования труда работников предприятия.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются и поэтому важен вопрос рассмотрения оплаты труда и достойной оплаты каждого сотрудника.
Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. В связи с этим, важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
По оплате труда сложилась такая ситуация:
Во-первых, снизилась реальная заработная плата почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск).
Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета, налогообложения и аудита расчетов с работниками по оплате труда, обьектом иследования является МАУК КТК «Дом искусств».
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда;
2. Изучить учет расчетов по оплате труда и налогообложение на МАУК КТК «Дом искусств»
3. Проанализировать эффективность ипользования зароботной платы
4. Произвести аудиторскую проверку учёта зароботной платы в рганизации.
5. Предложить мероприятия по совершенствованию учета.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда: экономическая сущность расчетов по оплате труда; виды формы и системы оплаты труда; нормативное регулирование трудовых отношений; организация оплаты труда на предприятии.
Во второй главе дипломной работы рассмотрен учет расчетов по оплате труда на предприятии: общая характеристика МАУК КТК «Дом искусств»; анализ основных показателей финансово- хозяйственной деятельности предприятия за 1- 3 квартал 2010 года; расчеты с персоналом по оплате труда; удержания из заработной платы.
В третьей главе рассмотрен аудит оплаты труда в организации: план и программа проведения аудита расчетов по оплате труда; подготовка рабочей документации аудита; методы получения аудиторских доказательств; аудиторское заключение. Информационной базой является: нормативнаяи законодательная литература, матерялы предоставленные бухгалтерией иследуемого предприятия, учётная литература.
1 Методологические аспекты учета расчетов по оплате труда
1.1 Экономическая сущность расчетов по оплате труда
Отечественный бухгалтерский учет продолжительное время находится в процессе реформирования. Сейчас уже никто не сомневается, что неудовлетворительное состояние регулирования и ведения бухгалтерского учета в первую очередь связано с кризисом теории. Процесс стандартизации и регламентации учетных процедур и порядка составления отчетности немыслим без теоретического обоснования и осмысления базового набора категорий и инструментария данной науки, если мы считаем бухгалтерский учет наукой, а не социальной практикой или искусством манипулирования цифрами. В применяемом на практике бухгалтерском учете нарастает существенное отставание от потребностей постиндустриальной экономики".
Заработная плата согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) представляет собой совокупность различных выплат в пользу работника: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Эти выплаты начисляются по разным правилам.
Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя.
Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая система заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки.
Но при этом ТК РФ содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда.
Система основных гарантий оплаты труда предусмотрена ст. 130 ТК РФ и включает:
1) величину минимального размера оплаты труда (МРОТ);
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Вознаграждение за труд зависит от сложности выполняемой работы, квалификации работника, количества и качества затраченного труда.
Компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, начисляющиеся работникам, выполняющим работу в особых условиях (например, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или на тяжелых, вредных и опасных работах), а также в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), в связи с повышенными затратами труда. Минимальные размеры доплат и надбавок компенсационного характера определены трудовым законодательством.
Перечень стимулирующих выплат и условия их начисления определяются работодателями самостоятельно. Никакими минимальными и максимальными размерами они не ограничены.
Общая сумма заработной платы не может быть менее минимального размера оплаты труда. При начислении заработной платы работодатель обязан соблюдать и иные гарантии: принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, соблюдать ограничения по оплате труда в натуральной форме и прочее.
Начисленная сумма заработной платы во многих случаях выдается работнику с учетом удержаний в пользу самого работодателя и других лиц. Основания и размеры удержаний ограничены законом.
Выплата работнику причитающейся после удержаний суммы заработной платы также четко урегулирована законом. Работодатель обязан соблюдать порядок и сроки выплаты заработной платы. Задержка выплаты заработной платы влечет материальную ответственность работодателя.
В определении сущности и содержания экономической категории "заработная плата" до сих пор нет единства. В экономической литературе ученые, практики, чиновники чаще склоняются к определению "заработной платы" как цены труда или рабочей силы (применительно к производительному труду).
Статья 1 Конвенции N 95 Международной Организации Труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством, определяет термин "заработная плата" как независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством и закреплен законодательно (ст.78 КЗоТ РФ).
Наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум. В соответствии с требованиями Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" минимальный размер оплаты труда должен быть поэтапно повышен до уровня прожиточного минимума.
Несмотря на то что экономические преобразования последних лет привели к развитию новых источников денежных доходов населения, заработная плата остается основным источником удовлетворения жизненных потребностей свыше 50 млн человек, занятых в экономике.
1.2 Виды формы и системы оплаты труда
Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Условия оплаты труда отдельных сотрудников отражаются также в контрактах, заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками. В контрактах оговариваются особенности режима рабочего времени и другие условия, связанные со спецификой труда.
Учет труда и его оплаты должен обеспечить:
- контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда и фондом потребления
- осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда
- получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования
- своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.
В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный и непроизводственный.
Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: работники основных и производственных цехов; подсобных производств; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.
Непроизводственный - это персонал не основной деятельности. В его состав включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.
Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала: рабочие, руководители, специалисты, служащие.
Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.
Руководители - это управленческие работники.
Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль. Работники предприятия включаются в: списочный состав и не списочный состав.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.
Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате предприятия, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
В бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает оплату за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям исходя из задач производства право выбора форм и систем оплаты труда, которые фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организации.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст.80 КЗоТ РФ).
При тарифном варианте организации оплаты труда оценка трудового вклада работника производится по нескольким параметрам: исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), норм оплаты труда, компенсационных выплат. Таким образом, при тарифной организации заработной платы работник отдельно получает за выполнение норм, отдельно за условия труда и т.д., т.е. его заработная плата складывается из различных оценок его трудового вклада.
Действующее законодательство обязывает работодателей устанавливать повышенную оплату труда, применяемого в особых условиях (тяжелые и вредные работы, работа в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует оплату при отклонении от нормальных условий оплаты труда (работа в сверхурочное время, в ночное время и т.д.), а также за брак и простой не по вине работника.
Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является КЗоТ РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
В соответствии с трудовым законодательством условия оплаты труда работников фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организаций.
В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:
- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
- положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;
- положения о единовременных поощрениях;
- положения о надбавках и доплатах и др.
Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один - положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов.
В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документы по трудовым обязанностям работника: нормы выработки, времени, расходования производственных ресурсов, а также взаимосвязь условий оплаты труда с достижениями определенных производственных результатов.
Следующий раздел непосредственно характеризует тарифные условия оплаты труда работников - тарифные ставки, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.
Отдельный раздел устанавливает надбавки к тарифным ставкам - за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.
В специальном разделе перечислены гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством РФ, а также принятые на предприятии.
Как правило, далее следует раздел, определяющий условия премирования работников как за основные результаты деятельности, так и по иным показателям (единовременное премирование работников, премирование по итогам работы за год).
При разработке раздела коллективного договора по оплате труда следует руководствоваться вышеназванным Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях", ст.3 которого определено, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для тех работодателей, на которых они распространяются.
Следует учесть, что условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Иными словами, если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, в том числе и по оплате труда, не ниже установленных в соглашении.
Организация оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих предполагает преимущественное использование повременной системы оплаты, а организация оплаты труда рабочих - сдельной.
При простой повременной системе оплаты заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время: часовой, дневной или месячной.
При повременно - премиальной системе оплаты кроме повременной оплаты рабочему начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Сущность прямой сдельной системы оплаты - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.
В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.
Когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, то в этом случае имеет место применение сдельно - премиальной системы оплаты.
При сдельно - прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с их должностью и квалификацией.
Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников предприятия путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).
Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется также система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания.
1.3 Нормативное регулирование трудовых отношений
Трудовым кодексом Российской Федерации, действующим с 1 февраля 2002 г., установлены государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, а также защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять отношения с работником в письменном виде. С каждым работником должен быть заключен трудовой договор. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но также в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работы. Конечно, в разных случаях и форма заключаемого договора с работником будет совершенно различной.
В случае заключения трудового договора гражданин становится сотрудником (работником), обязан соблюдать внутренний распорядок организации, его принимают в организацию для выполнения определенных функций, организация в лице администрации становится работодателем.
В трудовом договоре с работником указываются (ст. 57 ТК РФ):
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (т.е. полное название организации), заключивших трудовой договор; если работодателем является индивидуальный предприниматель, то в договоре указываются фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;
место работы (с указанием структурного подразделения);
наименование должности, квалификация в соответствии со штатным расписанием организации;
права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;
характеристика условий труда; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Если работник будет выполнять работу в тяжелых вредных и (или) опасных условиях, в договоре необходимо также предусмотреть компенсации и льготы работникам.
При выполнении работ по определенным должностям, специальностям или профессиям, связанным с предоставлением льгот либо наличием ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Работодатель может указать в договоре и другие условия, но они не должны быть хуже тех, которые предусмотрены в ТК РФ. Например, если работник проходил обучение за счет организации, в договоре с ним можно записать, что он обязан отработать в этой организации в течение определенного срока.
Cогласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами - работником и работодателем - физическим лицом или представителем работодателя - юридического лица. При этом от юридического лица договор может подписать только человек, наделенный правом подписи подобных договоров. Это либо директор, имеющий право подписи на финансово-хозяйственных документах
Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит расчетов с работниками по оплате труда дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Проблематика Произведения Бедная Лиза Сочинение
Контрольная работа по теме Процесс выпуска цемента
Реферат: Понятие и общая характеристика государственного управления в области использования и охраны земель в Республике Беларусь
Контрольная работа: Конституционное право Украины
Реферат по теме Социальный и субъектный контексты развития Я-концепции
Курсовая Работа На Тему Понятие Затрат И Их Классификация
Эссе На Тему Семейные Традиции
Курс лекций по Физиологии растений
Чс Социального Характера Реферат Кратко
Курсовая работа: Продуктовая линейка страховых компаний в современных условиях
Реферат: Анестезия у больных с патологией легких. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольные Работы 6 Класс Ладыженская Скачать
Система Уроков По Подготовке К Итоговому Сочинению
Дипломная работа: Учет и анализ операций с денежными средствами в кассах и на счетах в банках
Диагностика Заболеваний Реферат
Помощь Дипломная
Доклад по теме Теория ролей
Пищевая Ценность Блюд Из Овощей Реферат
Реферат: Gun Control Is Not Crime Control Essay
Курсовая работа: Специфика логистического подхода к управлению предприятием
Формування ботанічного саду навколо школи - Биология и естествознание курсовая работа
Изучение биохимии питания - Биология и естествознание реферат
Особенности экологии и биологии кабана Нижнегорной зоны Северо-Западного Кавказа - Биология и естествознание дипломная работа