Бестарифная система оплаты труда - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Бестарифная система оплаты труда

Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Экономика организаций (предприятий)
- исследовать понятие заработной платы и принципов ее организации;
- рассмотреть особенности бестарифной системы оплаты труда;
- выявить достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда;
- охарактеризовать деятельность предприятия;
- провести анализ оплаты труда на предприятии;
- предложить механизм внедрения бестарифной системы оплаты труда и рассмотреть применение БСОТ на примере бухгалтерии.
В настоящее время становится все более очевидным, что должная структура и уровень оплаты труда для всего многообразия трудящихся является наиболее важным фактором.
В настоящее время, вопросы оплаты труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Параметры оплаты (формы, структура, доля социальных выплат (трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2].
Заработная плата - средство к жизни и материальный стимул. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во - первых, источник подъема благосостояния рабочих и служащих и, во- вторых, могучее средство их материальной заинтересованности в росте и совершенствовании производства и привлечении к общественному труду [8].
Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности предприятия.
В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника [5].
Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.
Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
На законодательном уровне вопросы заработной платы регламентированы Трудовым кодексом, Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ.
С 1 февраля 2002 года основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Госдумой Российской Федерации и одобренный Советом Федерации. Кроме того, российское трудовое законодательство включает иные федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права [11].
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
1. Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
2. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.
3. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
4. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы).
6. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
7. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
8.Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
9. Сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата подразделяется на:
- начисленную, причитающуюся работнику за его труд;
- выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;
- реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги [17].
Заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.
Закономерностью движения заработной платы является ее рост на основе опережающих темпов роста производительности труда и повышения эффективности производства.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников [9].
Из требований экономических законов можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.
Структура заработной платы изображена на рисунке 1.


Рисунок 1 - Структура заработной платы работника
Структура заработной платы, изображенная на рисунке 1, любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:
- постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;
- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли [15].
В соответствии с современными тенденциями внутри системы вознаграждений, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.
Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутренние вознаграждения работника напрямую не зависят от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получать внутреннее удовлетворение от работы.
Систему внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии, когда можно этот труд оценить или измерить в денежном виде в современных условиях называют компенсационным пакетом.
Компенсационный пакет, который используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии), и социальные выплаты (трансферты) или льготы (бенефиты).
В системе трудовых показателей предприятий заработная плата представляется фондом заработной платы, компенсационным пакетом и средней заработной платой по категориям работающих [14].
Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.
Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования.
Тарифные выплаты рабочим и оклады служащим;
Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим;
Оплату за непроработанное время в соответствии с трудовым законодательством;
4. Премии по итогам работы всего предприятия.
Пункты 1,2,3 включаются в затраты на производство продукции, работ и услуг, а пункт 4 финансируется из прибыли предприятия.
Таким образом, фонд оплаты труда отдельных работников будет выглядеть следующим образом:
1. Рабочих производственного участка за месяц:
где Счас - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Rспис - списочное количество рабочих по разрядам, чел.;
n - общая численность рабочих на участке, чел.;
Фд - действительный фонд времени одного рабочего за месяц, час.;
Кдопл - коэффициент, учитывающий компенсационные доплаты;
Квыпл - коэффициент, учитывающий стимулирующие выплаты;
Кдоп - коэффициент дополнительной заработной платы;
2. Служащих отдела, оплачиваемых по ЕТС, за месяц:
где Стар.min - минимальная тарифная ставка 1-ого разряда, руб.;
Итак, в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Заработная плата подразделяется на: начисленную, причитающуюся работнику за его труд; выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной; реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги. На законодательном уровне вопросы заработной платы регламентированы не только Трудовым кодексом, но и Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций.
В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка) [9].
Индивидуальная заработная плата (ЗП i каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где ФОТ К - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
ККУ i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);
КТУ i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
В i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.
При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ i ) возможны два подхода:
- исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
- исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:
где ЗП i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;
ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.
Второй подход исходит из предположения, что ККУ i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Формула расчета ККУ i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:
ККУ i = КСР j · КУТ j · КСМ j · КИТ ij · КПМ ij ,(5)
КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;
КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;
КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);
КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;
i - принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.
На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК) [11].
Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле
где ЗП - размер заработной платы i-го работника;
К i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;
- сумма значений К i для всех работников предприятия;
ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.
Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К i устанавливают трудовые коллективы или их руководители.
Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.
Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.
Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.
К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.
Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.
Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников [6].
Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы.
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.
С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными в таблице 1).
Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работника
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной
Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда
Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам анкетирования), для сравнения -- готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы оплаты -- проведение собраний по разъяснению новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного листка с принципами и примерами расчета зарплаты по старой и новой системе, консультации и ответы на вопросы сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее одного месяца.
Необходим четкий порядок определения уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы соблюдать баланс экономических интересов как Компании, так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности Компании [18].
Неопределенность критериев распределения ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого работника правила и процедуры определения квалификационного уровня и определения КТУ. Для этого необходимо разработать и создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения КТУ: максимальные и минимальные значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2-3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д.
Объективность определения граничных условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов.
Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение [12].
Таким образом, введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).
Контроль за деятельностью ОАО «Ливенский машиностроительный завод» осуществляют следующие организации: Казначейство, Пенсионный фонд, Государственная налоговая инспекция города Ливны, Орловский центр стандартизации и сертификации - на предмет качества выпускаемой продукции и её соответствия нормативно-технической документации, Областная метрология, Областной комитет по охране окружающей среды и природных ресурсов, Областная инспекция по труду.
У ОАО «ЛЗПМ» имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 2.
Элементы внешней среды ОАО «Ливенский машиностроительный завод»
Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.
В 2008 году резко снизился их выпуск продукции, в сравнении с 2007 годом. Снижение выпуска по насосам пожарным на 551 штуку, по огнетушителям углекислотным на 33263 штуки, по мотонасосам МН - 7/60 на 8 штук, что соответственно повлекло за собой снижение объема производства на 8698 тыс.руб. Исходя из данной ситуации, предприятие вынуждено было снизить цены на ряд изделий, в частности, огнетушители порошковые, углекислотные.
Предприятие имеет товарный знак. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.
- выгодное географическое положение (центр России);
-достаточно низкие цены при хорошем качестве (поставка пускозапорного устройства из Китая);
-транспортные связи (автомобильные дороги, железнодорожный транспорт);
-сеть коммуникации (факс, телефон, телетайп, Интернет).
Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.
Для проведения оценки эффективности деятельности ОАО «ЛЗПМ» рассмотрим хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «ЛЗПМ». Основными источниками информации служат данные ОАО «ЛЗПМ» за 2007 - 2009 года, представленные в формах бухгалтерской отчетности и в других документах.
Анализ ОАО «ЛЗПМ» проводится на основе форм №1, №2, №5 бухгалтерской отчетности (Приложения Г, Д, Е) за 2007 - 2009 гг. и внутренней отчетности предприятия. Расчетные данные занесены в таблицу (Приложение Ж). Анализ проводится по сопоставимым ценам с помощью индекса цен, в 2008 году равного 1,119, а в 2009 году - 1,133.
Из приложения Ж следует, что объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшился соответственно на 22084,8 тыс. руб. (112561,2-134646) и объем реализации на 3792,5 тыс. руб. (121071,5-124864), или соответственно на 16,4% и 3,04%. Рассматривая эти же показатели за 2009 г. в сравнении с 2008 г., видим, что объем товарной продукции снизился с 112561,2 тыс. руб. до 98734,29 тыс. руб., т.е. на 13826,91 тыс. руб., или на 12,28% (98734,29:112561,2М100-100), а объем реализованной продукции снизился с 121071,5 тыс. руб. до 95113,13 тыс. руб., т.е. на 25958,37 тыс. руб., или на 21,44% (95113,13:121071,5М100-100).
Как видим, динамика рассмотренных показателей (присутствие четкой тенденции снижения показателей) является основной причиной ухудшения всех экономических показателей, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Важнейшим показателем, характеризующим работу промышленного предприятия, является себестоимость продукции. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного производства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов.
Рассматривая себестоимость реализованной продукции в 2008 г. в сравнении с 2007 г. и 2009 г. в сравнении с 2008 г., видим, что соответственно при уменьшении выручки от продажи 3,04%, темп прироста себестоимости реализованной продукции составил 7,35% и при уменьшении выручки на 21,44% темп прироста себестоимости реализованной продукции составил (-24,45%), т. е. произошло снижение данного показателя. Это сказалось на основном показателе, характеризующем эффективность производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, - прибыли (в 2008 году имел место убыток в размере 4239,5 тыс. руб., а в 2009 году прибыль в размере 446,43 тыс. руб.).
Рост себестоимости в 2008 году произошёл в основном в результате увеличения стоимости материальных затрат. Так, сумма материальных затрат на выпуск товарной продукции в 2007 г. была равна 67814 тыс. руб., а в 2008г. сумма этих затрат увеличилась на 4769 тыс. руб. и в суммарном выражении составила 72583 тыс. руб.. Снижение себестоимости в 2009 году также связано с материальными затратами, их сумма достаточно снизилась по сравнению с 2008 годом на 13203 тыс. руб. и составила 59380 тыс. руб. Следует отметить, что рост материальных затрат в 2008 г. происходит при снижении объема производства продукции, что отрицательно отражается на себестоимости продукции и в конечном итоге на получаемой предприятием прибыли.
В 2007 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна 8136 тыс. руб., в 2008 году она имела отрицательную величину (-4239,5 тыс. руб.), а в 2009 году - 446,43 тыс. руб. Из данной динамики следует, что в 2008 году происходит резкое снижен
Бестарифная система оплаты труда курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Изобретение Изменившее Мир Эссе
Реферат: XBar Theory Of Psg Essay Research Paper
Чем Интересна Литература 18 Века Сочинение
Реферат: What You See Isn
Курсовая работа по теме Франция. Замки Франции
Сочинение Мой Чацкий Эссе
Дипломная работа: Разработка экономической информационной системы материальных оборотных активов
Реферат: Історія виникнення ЕОМ
Реферат: Мультимедийные технологии. Скачать бесплатно и без регистрации
Фипи Сочинение Егэ Направления Допуск 2022
Контрольная работа по теме Современное состояние страхового рынка России. Страхование детей
Реферат На Тему Понятие Объекта И Субъекта В Управлении Социальной Работой
Реферат: Ответственность за решения
Контрольная работа по теме Определение статистических показателей
Реферат: The Hashknife Outfit Essay Research Paper Section
Эссе Предпринимательская Деятельность Служит Интересам
Структура Аргумента В Итоговом Сочинении По Литературе
Эволюция Вычислительной Техники Реферат
Реферат: Мониторинг экологической безопасности
Практическая Работа По Математике 1 Класс
Технічне обслуговування системи мащення автомобіля ГАЗ-24 "Волга" - Транспорт контрольная работа
Проблема збереження територіальної цілісності гетьманщини за царювання Петра І - История и исторические личности статья
Рекомендации для медицинских сестер по совершенствованию сестринской помощи пациентам с язвенной болезнью желудка и двенадцатиперстной кишки - Медицина курсовая работа