Автоматизация работы отдела кадров на примере РУП "ПО«Белоруснефть" Речицкое управление технологического транспорта - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Автоматизация работы отдела кадров на примере РУП "ПО«Белоруснефть" Речицкое управление технологического транспорта

Задачи и функции кадровой службы. Общие условия увольнения. Обзор существующих программных продуктов. Организационно-экономическая характеристика предприятия, техническое и программное обеспечение. Структурная организация автоматизации отдела кадров.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Важной отличительной особенностью современного этапа развития общества является его информатизация. Не осталась в стороне и глобальная информатизация образования.
Имеющийся в настоящее время отечественный и зарубежный опыт информатизации среды отдела кадров убедительно свидетельствует о том, что она позволяет существенным образом повысить эффективность кадрового процесса.
Автоматизация процесса создания контракта и отчета значительно упростит процесс подготовки контрактов, облегчит текущий поиск и его продление.
Целью выпускной квалификационной работы является автоматизация работы отдела кадров на примере РУП «ПО«Белоруснефть» Речицкое управление технологического транспорта.
Для выполнения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:
изучить теоретические и правовые аспекты отдела кадров;
изучить программные продукты для автоматизации отдела кадров;
рассмотрение технологического процесса автоматизации отдела кадров;
рассмотреть мероприятия по охране труда и технике безопасности;
обосновать расчет затрат на автоматизацию отдела кадров.
В дипломной работе использовались следующие методы исследования: монографический, статистический, моделирование бизнес-процессов и аналитический.
При написании выпускной квалификационной работы использовались такие программные продукты, как 1С:Предприятие 8.2, Конфигурация «Зарплата и Управление для Беларусии», BPwin 4.0.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОМАТИЗАЦИИ ОТДЕЛА КАДРОВ
1.1 Теоретические и правовые аспекты отдела кадров
Эффективное развитие общества, отрасли хозяйства и даже отдельной организации возможно лишь при использовании высококвалифицированных рабочих. Они выполняют основную роль в производственном процессе, социальном развитии трудовых коллективов.
Как в стране в целом, так и в каждом конкретной организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика. Она представляет собой деятельность по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.
Направления решения всех этих вопросов в Республике Беларусь определяет Концепция государственной кадровой политики, утв. Указом Президента от 18 июля 2001г. №399 (далее - Концепция.) [1]
Задачами кадровой службы организации по сложившейся практике являются:
Участие в определении и реализации стратегии и тактики управления персоналом, кадровой политики;
Подбор кадров руководителей, специалистов, рабочих необходимых профессий и квалификаций;
Расстановка и использование кадров в соответствии с их деловыми и нравственными качествами;
Непрерывное обучение и повышение квалификации работников, формирование резерва на выдвижение;
Участие в формировании стабильного трудового коллектива, поддержание в нем благоприятной социально-психологической атмосферы;
Обеспечение ведения кадрового делопроизводства;
Осуществление внутриведомственного контроля за соблюдением законодательства о труде и трудовой дисциплины.
В соответствии с приведенными задачами кадровая служба должна выполнять следующие функции:
Участие в подготовке материалов, определяющих кадровую политику, осуществляет ее;
Определяет перспективную и текущую потребность в работниках, источники привлечения их в организацию;
Изучает имеющийся состав работников, разрабатывает предложения по планированию развития трудового коллектива;
Организует проведение аттестации руководителей и специалистов;
Участвует в разработке структуры и штатного расписания организации, в работе по их совершенствованию;
Планирует профессионально-должностное продвижение работников;
Формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составление планы работы с ними;
Планирует и участвует в постоянном обучении руководителей и специалистов, в подготовке, переподготовке, повышении квалификации рабочих;
Принимает меры по управлению трудовой дисциплины, предупреждению социальных и трудовых конфликтов;
Разрабатывает и обеспечивает реализацию сметы финансовых расходов по работе с кадрами;
Участвует в обеспечении использования материального и морального стимулирования работников;
Контролирует соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;
Оформляет прием, перемещение, переводы и увольнения работников в соответствии с требованиями законодательства и приказами руководителя организации;
Организует систему персонального учета и обработку поступающей информации по кадрам;
Ведет делопроизводство по кадровым вопросам, обеспечивает сохранность документов;
Подготавливает необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям;
Ведет установленную статистическую отчетность по кадрам;
Подготавливает справки, характеристики, другие документы работниками либо по запросам соответствующих органов, принимает работников по вопросам их работы в организации;
Участвует в разработке проекта коллективного договора;
По распоряжению руководителя организации принимает участие в рассмотрении трудовых споров;
Осуществляет персональный и воинский учет работников;
Заказывает, оформляет, хранит и выдает трудовые книжки;
Разрабатывает графики отпусков работников, обеспечивает их соблюдение;
Изучает причины текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, готовит предложения по устранению выявленных недостатков;
Изучает, обобщает и внедряет в практику своей работы передовой отечественный и зарубежный опыт;
Подготавливает и визирует проекты ведомственных документов, связанных с кадровой работой.
По распоряжению руководителя организации кадровая служба может выполнять и другие функции.
Обеспечение организации кадрами специалистов и рабочих - одна из основных обязанностей кадровых служб. Эту работу целесообразно начинать с определения вакантных должностей и их количество, требования к претендентам на эти должности, формы занятости по вакантным должностям (полный или сокращенный рабочий день, постоянная или временная работа, основная работа или работа по совместительству и др.) [2].
Источники комплектования кадрами могут быть внутренними и внешними;
Внутренние источники чаще всего используются при создании новых структурных подразделений, освоении новой продукции, при передвижении работников по служебной лестнице. В этих случаях вакансии замещаются путем перевода работающих в организации лиц на другую работу.
К основным внешним источникам подбора кадров относятся:
Высшее, средние специальные, профессионально-технические учебные заведения;
Местные центры занятости населения;
Специальные органы по трудоустройству населения;
Не работающие жители населенного пункта, где размещается организация, либо близлежащие от него населенные пункты.
Выбор претендентов на должность из нескольких кандидатур происходит таким образом. Изучается трудовые книжки поступающих на работу, их личные листки по учету кадров, дипломы (свидетельства) об окончании учебного заведения или получении квалификации. Кроме того можно навести справки о претенденте у своего коллеги с прежнего места работы. Необходимо помнить, что часто это мнение бывает не объективным. После беседы со вновь поступающим на работу делаются выводы о его деловых и профессиональных качествах.
Согласно ст. 26 ТК Республики Беларусь поступающий на работу обязан предъявить кадровому работнику следующие документы:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Документы воинского учета (для военнообязанных и призывников);
Трудовую книжку ( кроме лиц, ранее не работавших, поступающих на работу по совместительству).
В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца являются основным документом о трудовой деятельности работника. В связи с введение в Республике Беларусь с 1 января 2003 г. Индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования трудовая книжка работника утратила статус основного документа, подтверждающего стаж работника.
Диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, подтверждающий наличие прав на выполнение соответствующей работы;
Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;
Заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
Декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении обстоятельств, имеющих отношение к работе (установленные законодательством).
Все эти документы подтверждают возраст, уровень профессиональной подготовки, состояние здоровья и некоторые другие обстоятельства. Данные крайне необходимы для согласования трудовых функций, уточнения должностных обязанностей.
Кадровая служба не может требовать представления документов, не предусмотренных законодательством.
Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК.) [14]
Иными словами, трудовой договор - это письменный договор, который закрепляется прием работника на работу в соответствующую организацию.
В рамках заключенного трудового договора у работника и нанимателя есть основные обязанности.
Выполнение работы по определенной или нескольким специальностям, профессиям соответствующей квалификации;
Соблюдение внутреннего трудового распорядка.
Предоставление работнику обусловленную договором работу;
Обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством, другими нормативными документами и соглашением сторон;
Своевременная выплата работнику заработной платы.
Работник и наниматель имеют и другие обязанности, которые возникают у них в процессе выполнения работы. Они установлены статьями 53, 55 ТК.
Содержание и условия трудового договора определяются ст. 19 ТК и при необходимости дополняются соглашением нанимателя и работника.
Закон определяет, какие обязательные сведения и условия должны заключаться в каждом трудовой договор:
Данные о работнике и нанимателе (фамилия, имя, отчество работника, паспортные данные; наименование организации, фамилия, инициалы должностного лица, подписывающего трудовой договор);
Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
Трудовая функция (работа по соответствующей профессии, специальности, квалификации, функциональные обязанности по должностной инструкции.Наименование профессии, должности, специальности должно соответствовать квалификационному справочнику, действующему на момент заключения трудового договора);
Основные права и обязанности работника и нанимателя (права и обязанности сторон приведен в ст. 11, 12, 53, 54 ТК, которые могут дополняться по соглашению сторон);
Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
Режим труда и отдыха для работников (если он отличается от общих правил, установленных в организации);
Условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться, например, такие дополнительные условия:
Установление предварительного испытательного срока;
Обязанность работника отработать после обучения за счет нанимателя соответствующий срок;
Другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Изменения в трудовой договор вносятся только по соглашению сторон.
Трудовой договор признается недействительным при наличии следующих оснований (ст. 22 ТК):
Если он заключался под влияние обмана, насилия, угрозы, а так же если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
Без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
Если заключен лицом моложе 14 лет либо с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия, либо с лицом, не достигшим 14 лет, но без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Закон устанавливает (ст. 23 ТК), что могут признаваться недействительными и отдельные условия трудового договора, если они:
Ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
Заключая трудовой договор, наниматель обязан (ст. 54 ТК):
Потребовать от работника документы, установленные законодательством;
Ознакомить работника под роспись с полученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности, с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
Провести вводный инструктаж по охране труда;
Завести (заполнить) на работника трудовую книжку;
Оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись.
Трудовой договор заключается в письменной форме. При этом любые трудовые договоры: срочные, временные, с совместителями и другие. Исключение составляют домашние работники, трудовой договор с которыми не заключается, если работа носит краткосрочный характер (ст. 309 ТК).
Один экземпляр оформления договора передается работнику, а другой хранится в кадровой службе.
Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в этом договоре.
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:
Определенные сроки не более пяти лет (срочный трудовой договор);
Время выполнения определенной работы;
Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
Срочный трудовой договор - это договор, в котором стороны достигли соглашения относительно ограничения времени его действия определенным периодом. Признаками срочного трудового договора являются:
Отсутствие у работника в течение всего срока договора права на увольнение по собственному желанию;
Возможность перехода срочного трудового договора в бессрочный (ст. 39 ТК)
По истечении установленного срока трудовой договор может быть:
Прекращения по инициативе любой из сторон;
Продолжен на неопределенный срок, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения;
Продлен либо перезаключен на новый срок.
Оформление трудового договора и приказов о приеме на работу.
Форма трудового договора как письменного документа разрабатывается нанимателем. В нем учитываются правовой статус организации, возможности по стимулированию труда работника, требования ст. 19 ТК, другие обстоятельства.
Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. №155
С учетом общереспубликанской примерной формы могут разрабатываться отраслевые примерные формы, а так же отдельными нанимателями.
После заключения трудового договора прием оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Такое требование содержится в п.5 ст. 54 ТК.
Приказ (распоряжение) не может противоречить содержанию трудового договора.
Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
При приеме на работу работник кадровой службы обязаны:
Использовать все источники подбора кадров в организацию;
Проводить с претендентами на работу собеседование, тестирование и др.;
Изучать предоставляемые работником при поступлении на работу документы, обеспечивать их полноту в соответствии с требованиями ст. 26 ТК;
Весь комплекс информации о работнике докладывать руководителю организации для решения вопроса о приеме на работу;
При принятии на работу: подготовить проект приказа о приеме на работу, проект трудового договора или проект контракта, представить их руководителю для подписания, потребовать от работника предоставления трудовой книжки;
Завести на работника личную карточку работника (форма № Т-2 или Т-2А), а при необходимости личное дело;
Ознакомить работника под роспись с порученной работой (если этим не занимаются другие службы), условиями труда и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
Ознакомить работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором;
Объявить работнику приказ о приеме на работу под роспись;
Обеспечить прохождение работника инструктажа по охране труда;
Занести запись в трудовую книжку работника в соответствии с законодательством, документально оформить ее прием от работника.
Представить необходимые сведения о работнике в бухгалтерию организации.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручения работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Такое понятие перевода дает ст. 30 ТК.
При переводе на другую постоянную, если она ниже оплачивается, за работником сохраняется прежний средний заработок в течении не менее 2 недель со дня перевода (ст. 72 ТК). Коллективным договором организации может быть предусмотрен более длительный срок сохранения прежнего заработка.
Законность перевода работника на новые условия обусловлена двумя обстоятельствам:
Изменения, которые проявляются в осуществлении реальных мероприятий (рационализация, автоматизация, внедрение ресурсосбережения и др.) должны быть обоснованными;
Наниматель должен предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
Если работник все же отказался от работы в связи с изменениями существенных условий труда, то его трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Другая местность - это иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению по сравнению с тем, где ранее выполнял работник работу. Направление работника выполнять работу в другом населенном пункте не зависит от места расположения организации. Это имеет значение тогда, когда работник работает по месту нахождения организации.
Перевод на работу к другому нанимателю
Перевод на работу к другому нанимателю влечет изменение стороны договора - нанимателя. Если такой перевод является постоянным, то не имеет значения, какая работа будет предложена новым нанимателем - прежняя или, например, более квалифицированная. Поскольку меняется наниматель, то речь идет не об изменения прежнего трудового договора, а о заключении нового. Новый трудовой договор может быть заключен после расторжения прежнего.
При заболевании работник может быть переведен на другую работу. Такой перевод вызван заботой о состоянии здоровья работника.
Такие переводы допускаются как в отношении инвалидов, так и в отношении других работников, не являющихся инвалидами.
Основанием для перевода служит заключение Медико-реабилитационной экспертной комиссии. Она определяет противопоказания по прежней работе, дает рекомендации по новой работе с указанием времени ее предоставления: постоянно или временно.
Трудовой договор, представляет собой соглашение сторон. Поэтому перевод на другую работу, в другую местность, к другому нанимателю, по состоянию здоровья, т.е. изменение трудового договора, допускается только с согласия работника
Согласие работника должно быть письменным. Оно оформляется обычно в виде подачи личного заявления.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью
Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Перевод в порядке производственной необходимости производится без согласия работника.
Законодательство ограничивает месяцем только разовый перевод, а не в определенном периоде, например в течении календарного года. Переводы могут быть неоднократными, если возникают обстоятельства производственной необходимости. И в каждом случае на месячный перевод не требует согласия работника.
Перемещение следует отличать от перевода. Перемещение - это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).
В пределах одного и того же структурного подразделения (цеха, отдела, участка и т.п.);
В другое структурное подразделение, за исключением обособленного;
На другой механизм, агрегат (автомобиль, экскаватор и т.д.).
При перемещении идет речь об изменении не места работы, а рабочего места.
Перемещение должно быть обосновано нанимателем производственными, организационными или экономическими причинами.
Обязанность кадровой службы при переводе работника (перемещении)
При осуществлении перевода работника (перемещении) у одного и того же нанимателя кадровая служба должна:
Обсудить вопросы перевода с лицами, внесшими такие предложения;
Проверить собеседование с работником, которого предполагается перевести на другую работу;
Проанализировать полученную информацию и доложить результаты анализа руководителю организации для принятия решения о переводе;
Подготовить проект приказа о переводе, подпись его у руководителя организации
Предъявить работнику приказ о переводе под роспись, обеспечить отражение мнения работника о переводе на приказе;
При переводе работника на другую постоянную работу: внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, изменения в трудовой договор или ранее заключенный контракт; учинить запись о переводе в личной карточке работника; ознакомить работника с новой работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности по работе (с участием других должностных лиц);
Предоставить необходимые сведения о переводе работника в бухгалтерию.
Заключенный трудовой договор может быть прекращен (расторгнут), а работник уволен с работы (занимаемой должности) только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В нем приводятся следующие основания.
1. Соглашение сторон (п. 1 ст. 35, ст. 37 ТК)
Соглашение сторон - взаимное согласие сторон трудового договора, нанимателя и работника. Инициатива расторжения договора может исходить от любой стороны. Соглашение может быть достигнуто как в устной, так и в письменной форме. Издаваемый приказ (распоряжение) об увольнении лишь закрепляет достигнутое соглашение, договоренность, и его содержание не может ему противоречить.
Закон не устанавливает срок предупреждения об увольнении. По приведенному основанию трудовой договор расторгается в тот день, в отношении которого достигнуто соглашение сторон. Изменение срока увольнения по усмотрению одной из сторон не допускается.
По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенное время.
При увольнении по соглашению сторон ссылка в приказе и в трудовой книжке работника делается на п. 1 ст. 35 ТК.
2. Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35, ст. 38, 39, 41 ТК)
Сроки окончания трудового договора устанавливаются:
При заключении срочного трудового договора (до 5 лет);
При приеме работника на работу на время выполнения: определенной работы; обязанностей временно отсутствующего работника при сохранении его места работы; сезонных работ.
Истечение срока трудового договора автоматически не влечет его прекращения. Для этого необходимо, что бы одна из сторон либо две стороны вместе высказали желание прекратить трудовые отношения. Как правило, работник подает письменное заявление с просьбой об увольнении, а наниматель издает приказ (распоряжение).
При заключении договора на определенный срок - последний день срока договора;
При заключении договора на время выполнения определенной работы - день завершения этой работы;
При заключении договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника - день, предшествующий дню выхода этого работника на работу;
При заключении договора на время выполнения сезонных работ - день завершения (истечения) сезона.
Закон предусматривает случаи досрочного расторжения трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК). Этими случаями являются: болезни или инвалидность, препятствующие работнику дальнейшее выполнение трудовых обязанностей; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, другие уважительные причины.
3. Желание работника (п. 3 ст. 35, ст. 40 ТК)
По желанию (инициативе) работника расторгается трудовой договор, заключенный на неопределенный срок Желание работника является абсолютным условием для расторжения таких видов трудового договора, т.е. независимо от согласия нанимателя. Традиционно это основание для увольнения именуется “по собственному желанию”.
Приняв решение уволиться, работник обязан в письменно предупредить об этом нанимателя за месяц.
Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю (отправка по почте, телеграфу и др.), а не дата его подписи. Под “нанимателем” следует понимать не только руководителя организации, но и уполномоченное на принятие заявлений структурное подразделение, должностное лицо (канцелярия, общий отдел, секретарь и др.)
4. Инициатива нанимателя (п. 3 ст. 35, ст. 42, 43, 45, 46 ТК).
По инициативе нанимателя работники могут быть уволены по следующим причинам:
Прекращение деятельности организации, индивидуального предприятия либо сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего подолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).
Систематическое неисполнение работником обязанностей, возложенных на него договором (п. 4 ст. 42 ТК).
Прогул без уважительных причин ( п. 5 ст. 42 ТК). Прогулом признается отсутствие работника на работе в течении рабочего дня. К прогулу закон относит и отсутствие работника более 3 часов подряд или суммарно.
Неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).
Появление на работе в состоянии опьянения (п. 7 ст. 42 ТК).
Совершение хищений по месту работы (п. 8 ст. 42 ТК).
Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечья или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).
5. Переход работника к другому нанимателю или на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).
Инициатива перевода может исходить как от работника, что чаще всего бывает, так и от других лиц. В данном случае перевод осуществляется к другому нанимателю, поэтому трудовой договор с прежним нанимателем должен быть прекращен.
Для прекращения трудового договора необходимо наличие одновременно следующих условий:
Перевод осуществляется на постоянную работу к другому нанимателю;
Согласие на это выражают два нанимателя и работник.
Согласие, как правило, оформляется следующим образом. Новый наниматель, получив согласие работника, направляет прежнему нанимателю письмо с просьбой уволить работника в связи с переходом к нему по переводу.
Законодательство не определен срок действия письма о переводе. На практике в подобных письмах обычно оговаривают месячный срок.
Нельзя увольнять работника по собственному желанию, если к нанимателю поступило письмо о его переводе к новому нанимателю. Такие увольнения признаются незаконными.
Увольнение в связи с переходом на выборную должность осуществляется при условии:
Выборность на замещение соответствующей должности должна быть предусмотрена определенным нормативным актом;
Работник должен иметь документ, подтверждающий факт его избрания (например удостоверение депутата);
Согласие работника на перевод на выборную должность.
Согласия нанимателя на увольнение по п. 4 ст. 35 ТК не требуется.
6.Отказ работника от перевода на работу в другую местность или с новым существенными условиями труда (п. 5 ст. 35 ТК).
Иногда перевод связан с тем, что организация (наниматель) меняет свое расположение и переезжает в другую местность (другой населенный пункт). При согласии работника он убывает вместе с организацией по новому адресу. В этом случае трудовой договор, заключенный ранее, продолжает действовать. Но работник может отказаться от переезда в другую местность, так как решает остаться в прежнем населенном пункте. С таким работником трудовой договор расторгается.
При увольнении по п. 5 ст. 35 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор подлежит прекращению также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которые изложены в ст. 44 ТК.
Призыв работника на воинскую службу (п.1 ст. 44 ТК). Призыв на воинскую службу происходит на основании документа, в частности повестки военкомата.
Восстановление работника, ранее выполнявшего работу (п.2 ст. 44 ТК). Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если бывший работник:
Восстановлен на прежней работе по решению суда либо самого нанимателя;
Был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления на прежней работе в течении 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела.
Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК). Указанное основание может применяться только в случаях нарушения тех правил приема на работу (заключения трудового договора), без которых трудовых договоров не может действовать в силу п
Автоматизация работы отдела кадров на примере РУП "ПО«Белоруснефть" Речицкое управление технологического транспорта дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Государственный Долг Курсовая Работа
Контрольная работа: Измерение постоянного тока, расчет сопротивления шунта и определение погрешности измерения .. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Законодательство о рекламе. Скачать бесплатно и без регистрации
Значение Дружбы В Жизни Человека Сочинение
Курсовая Работа Волгоград
Реферат На Тему Анализ Технико-Экономических Показателей Работы Рупп "Птицефабрика "Победа"
Сочинение Моя Малая Родина 5 Класс
Реферат по теме Экономическая преступность и экономическая безопасность политические аспекты проблемы
Контрольная работа: Эмпирический и теоретический уровни научного познания. Развитие представлений о пространстве и времени. Биоэтика и поведение человека
Дипломная работа: Методология учета налога на добавленную стоимость
Промежуточный Мозг Реферат
Реферат по теме Неврология собак
Аттестационная Работа Как Оформить
Презентация На Тему Трудовая Мотивация И Удовлетворенность Трудом
Реферат На Тему Насилля Як Засіб Влади
Реферат: Види грибів, їх характеристика
Реферат На Тему Библия Как Культурно-Исторический Памятник
Оценка Эффективности Управления Персоналом Курсовая Работа
Реферат по теме Исторический очерк формирования культурного наследия Руси
Курсовая работа по теме Влияние мотивации на результаты деятельности предприятия "Волгограднефтемаш"
Сущность жизни, свойства и уровни организации живого - Биология и естествознание реферат
Органы кроветворения - Биология и естествознание реферат
Взаимодействие неаллельных генов - Биология и естествознание презентация