Außergewöhnlicher Arzttermin
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Außergewöhnlicher Arzttermin
BG45 » Beachtenswerte Gerichtsurteile » Fahrtkosten für Arztbesuch – Vergleich
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In Zusammenhang mit entstehenden Fahrtkosten zu regelmäßigen Facharztterminen hat das Sozialgericht Main unter dem AZ S 15 AS 1324/10 einen wegweisenden gerichtlichen Vergleich herbeigeführt.
Nach diesem Vergleich kann eine außergewöhnliche Lebenssituation zu einer Übernahme der Fahrtkosten durch das JobCenter führen.
Fahrtkosten, die durch medizinisch indizierte regelmäßige Facharztbesuche entstehen und den Durchschnitt des im Regelsatz enthalten Anteils für Beförderung überschreiten, können als Mehrbedarf gem. § 21 Abs. 6 SGB durch das JobCenter übernommen werden. Das ist die Kernaussage dieses Vergleichs.
Hierzu zitieren wie die Pressemeldung des Sozialgerichtes Mainz:
Das Sozialgericht Mainz hatte sich in einer mündlichen Verhandlung im Oktober 2013 (Az.: S 15 AS 1324/10) mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Bezieher von Leistungen nach dem SGB II („Hartz IV“) beim Jobcenter Fahrtkosten für notwendige Facharztbesuche als „Mehrbedarf“ geltend machen kann.
Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung in der Nähe von Mainz lebende Kläger wurde in seinem Heimatland verfolgt und gefoltert. Er leidet an einer schweren Traumastörung und befand sich in regelmäßiger fachärztlicher Behandlung in Frankfurt, wohin er mittels öffentlicher Verkehrsmittel gelangte. Seinen Antrag auf Gewährung einer „Sonderleistung“ für die Fahrtkosten nach Frankfurt in Höhe von jeweils 9,35 Euro lehnte das beklagte Jobcenter mit der Begründung ab, dass in diesem Fall die Voraussetzungen für die Gewährung eines sogenannten Mehrbedarfs nicht vorliegen würden. Zur Begründung verwies die Behörde zum einen darauf, dass der Kläger zu einem Facharzt am Wohnort wechseln könne. Darüber hinaus seien Fahrtkosten bereits abschließend durch die pauschal gewährte Regelleistung abgedeckt, so dass der Kläger gehalten sei, für im Streit stehenden Kosten auf die Regelleistung zurückzugreifen bzw. sie aus diesen Mitteln anzusparen.
In der mündlichen Verhandlung wies das Sozialgericht das Job-Center jedoch u. a. darauf hin, dass Fahrtkosten nach den Regelungen des SGB II zwar grundsätzlich in der Regelleistung als Bedarf enthalten sind, dies jedoch nur in durchschnittlicher Höhe. Mittlerweile erkenne das Gesetz durchaus an, dass es außergewöhnliche Lebenssituationen gebe, in denen nicht nur einmalig, sondern laufend besondere Bedarfe entstehen, die z. B. durch ein Ansparen nicht mehr aufgefangen werden können. In diesem Fall müsse das Jobcenter zusätzliche Leistungen gewähren. Zu Gunsten des Klägers war insbesondere zu berücksichtigen, dass er aus medizinischen Gründen weiter regelmäßig seine Ärzte in Frankfurt aufsuchen musste, da es ihm aufgrund seiner Krankheit sehr schwer falle, Vertrauen zu neuen Ärzten aufzubauen. Seine Ärzte waren zudem Spezialisten für die Therapie von Folteropfern. Diese Besonderheiten verursachen dem Kläger laufend überdurchschnittlich hohe Fahrtkosten. Würde man ihn darauf verweisen, diese Kosten aus der Regelleistung zu bestreiten, käme dies faktisch einer Kürzung des Regelbedarfs gleich.
Aufgrund des Hinweises des Gerichts erklärte sich das Jobcenter im Wege eines gerichtlichen Vergleichs zur Übernahme der Fahrtkosten bereit.
Wie immer der Hinweis, dass sich hier in Essen Betroffene bei weitergehenden Fragen zu diesem Vergleich gerne an eine unserer kostenfreien und offenen Rechtsberatungen wenden können.
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Bezahlter Sonderurlaub steht einem Arbeitnehmer nach § 616 BGB zu, wenn er aus einem anderen Grund als Erkrankung unverschuldet, vorübergehend und aus persönlichen Gründen verhindert ist, seiner Arbeitspflicht nachzukommen.
Merke: Da der Sonderurlaub nach § 616 BGB wie oberhalb bereits erklärt nur bei einer „vorübergehenden“ Verhinderung gewährt wird, müssen Arbeitnehmer, die länger zu Hause bleiben, mit einem Lohnausfall rechnen. Eine starre Frist, wie lange sie unter Fortzahlung des Lohnes zu Hause bleiben können, gibt es allerdings nicht.
Achtung: Die Anwendung von § 616 BGB kann im Arbeits- bzw. Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Davon unabhängig besteht allerdings in solchen Fällen regelmäßig die über diese begrenzte Zeit hinausgehende oben genannte Berechtigung zur Verweigerung der Arbeit – also das Recht zu Hause zu bleiben, wenn dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, zu arbeiten.
Achtung: Der Anspruch kann bei einem Arbeitsverhältnis von kurzer Dauer ausgeschlossen sein. Weiterhin hat der Arbeitnehmer auf die betrieblichen Belange des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. D.h. der Arbeitnehmer kann nicht einseitig den Termin vorgeben, wenn er nicht den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Sonderurlaub riskieren will.
Achtung: Arbeitgeber können die Pflicht zur Lohnfortzahlung arbeits- oder tarifvertraglich ausschließen oder den Umfang der Freistellung z.B. auf maximal 4 Tage pro Kind und Jahr reduzieren.
1. Modell: Ansparen von Arbeitszeitguthaben
2. Modell: freiwilliger Lohnverzicht
3. Modell: Umwandlung in Teilzeitbeschäftigung
7. Fazit
Zu differenzieren ist zwischen Freistellung (ohne Bezahlung) und Sonderurlaub bei Fortzahlung von Lohn oder Gehalt.
Ist dem Arbeitnehmer aufgrund außergewöhnlicher Umstände die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar, so kann er diese verweigern und der Arbeit fernbleiben.
Bezahlten Sonderurlaub gibt es vor allem dann, wenn die Arbeitsleistung unverschuldet, vorübergehend und aus persönlichen Gründen nicht erbracht werden kann.
Der Arbeitnehmer muss seiner Mitteilungs- und ggf. Nachweispflicht gegenüber seinem Arbeitgeber nachkommen. Er muss dem Arbeitgeber also rechtzeitig mitteilen, dass Sonderurlaub genommen wird und welcher Verhinderungsgrund gegeben ist.
Im Bedarfsfall muss das Vorliegen des Verhinderungsgrundes gegenüber dem Arbeitgeber nachgewiesen werden.
Besteht kein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub, muss sich der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einigen, dass und wie lange er unbezahlt frei bekommt.
Für Beamte sowie Angestellte im öffentlichen Dienst gelten spezielle Regelungen. Diese richten sich nach der Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) für Beamte bzw. dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD).
Kategorie: Arbeitsrecht , Urlaubsanspruch
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Home / Magazin / Arbeitsrecht / 13 Beispiele für bezahlten Sonderurlaub bei Todesfall, Hochzeit oder Umzug
Nicht nur bei der eigenen Hochzeit oder einem Todesfall in der Familie haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub. Wir zeigen die wichtigsten Fälle.
Mit Sonderurlaub verbinden viele Arbeitnehmer die Befreiung von ihrer Arbeitspflicht unter Fortzahlung ihres Gehalts. Also weniger arbeiten bei gleicher Bezahlung und damit eine Ausnahme von der Regel „Ohne Arbeit kein Geld“. Die Formulierung „Sonderurlaub“ bringt zugleich zum Ausdruck, dass es sich nicht um einen regulären Anspruch auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz handelt. Es geht bei dieser Art von Sonderurlaub also gerade nicht um den Erholungsurlaub nach §§ 1, 11 BUrlG.
Deshalb kann der Jahresurlaub auch nicht um die Tage des Sonderurlaubs gekürzt werden, sondern besteht unabhängig davon in seinem vollen Umfang weiter.
Durch die Gewährung von Sonderurlaub soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, besondere Ereignisse zu bewältigen bzw. außergewöhnlichen Anlässen gerecht zu werden.
Beim Sonderurlaub ist zwischen zwei Situationen zu unterscheiden:
Ganz unabhängig von der Bezahlung besteht die Möglichkeit, der Arbeit fern zu bleiben, wenn es dem Arbeitnehmer aufgrund eingetretener außergewöhnlicher Umstände unzumutbar ist, zu arbeiten. Notwendig ist in diesem Fall immer eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers. Statt Sonderurlaub wird dann gelegentlich auch von Freistellung gesprochen. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, dieses Recht des Arbeitnehmers auszuschließen. Davon wiederum zu unterscheiden ist die Frage der Bezahlung während dieser Zeit, die von verschiedenen Faktoren abhängt.
Eine vorübergehende Verhinderung ist gegeben, wenn die Dauer der Verhinderung im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht von Bedeutung ist. Im Juristendeutsch also die Dauer der Verhinderung „nicht erheblich“ ist. § 616 BGB regelt dabei nicht, wie viel Arbeitstage Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Diese Genauigkeit kann der Paragraph nicht leisten, da je nach Art des Sonderurlaubs dessen Dauer unterschiedlich ausfällt. Deshalb arbeitet das Gesetz bewusst mit einem sog. unbestimmten Rechtsbegriff „vorübergehend verhindert“, um dem jeweiligen Einzelfall Rechnung zu tragen.
§ 616 BGB ist eine sog. Auffangnorm und findet nur dann Anwendung, wenn der Arbeitnehmer nicht bereits Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub/bezahlte Freistellung aus einem der nachstehenden Gründe hat:
Bezahlter Sonderurlaub auf Grund einer Betriebsratstätigkeit wird gemäß § 37 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt und nicht gemäß § 616 BGB. Dieser Anspruch umfasst auch sämtliche für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Fortbildungsveranstaltungen.
Möglicherweise regelt der Arbeitsvertrag , wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub hat. Ebenso wichtig ist, sich Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Arbeitsvertrag gewisse Arten von Sonderurlaub ausschließt oder die Dauer des Sonderurlaubs reduziert. In diesen Fällen schließt sich für den Rechtsanwalt die Frage an, ob diese Einschränkung zulässig ist oder nicht. Denn nicht jede vertragliche Regelung ist wirksam.
Fehlt eine Klausel zum Sonderurlaub im Arbeitsvertrag, wird dieser vielleicht durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Sofern das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt, ist zu prüfen, ob dieser den Anspruch auf Sonderurlaub regelt. So bestimmt beispielsweise § 29 TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes) bei Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes , für welche Fälle und für welchen Zeitraum Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Tarifverträge können dabei die Dauer des Sonderurlaubs auch so regeln, dass z.B. ein Tag weniger Sonderurlaub gewährt wird als durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Greifen keine tarifvertraglichen Regelungen, können diese gleichwohl als Anhaltspunkte für eine erste Einschätzung herangezogen werden. Dies bietet sich an, wenn es entweder keine einschlägige Rechtsprechung gibt oder Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die tarifliche Regelung zeitgemäßer ist als eine in die Jahre gekommene Rechtsprechung.
Für Bundesbeamte richtet sich der Sonderurlaub nach der Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) . Die §§ 5-22 regeln alle Ansprüche auf Sonderurlaub inklusive der Dauer der bezahlten Freistellung.
Wichtig ist die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Thema Sonderurlaub/Freistellung und zwar insbesondere die des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt. Dieses geht davon aus, dass maximal nur wenige Arbeitstage von § 616 BGB als Sonderurlaub gedeckt sind. Der zeitliche Umfang des Sonderurlaubs hängt dabei davon ab, was im konkreten Fall der Verhinderungsgrund ist. Es gibt also Verhinderungsgründe, die lediglich zu einigen Stunden Abwesenheit berechtigen. Und es gibt Verhinderungsgründe, die eine mehrtägige Abwesenheit erlauben.
Jeder Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber mitteilen, dass er Sonderurlaub braucht. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm einen Nachweis über den Grund des Sonderurlaubs erbringt. Wird z.B. Sonderurlaub benötigt, weil der Arbeitnehmer heiratet, so ist ein entsprechendes Schreiben des Standesamts vorzulegen. Aus diesem Schreiben müssen der Termin der Trauung sowie die Personalien des Brautpaares ersichtlich sein.
Diese Auflistung ist weder abschließend noch auf Dauer angelegt ist. Der Schwerpunkt der Darstellung liegt auf Fallgruppen des bezahlten Sonderurlaubs gemäß § 616 BGB. Nur ausnahmsweise wird ausdrücklich auf andere Regelungen verwiesen.
Fehlt bei einem betreuungsbedürftigen Kind die Betreuungsmöglichkeit, weil beispielsweise Kindergarten oder Schule geschlossen sind oder das Kind erkrankt und auch eine andere Betreuung ausgeschlossen ist, können Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen unter Fortzahlung des üblichen Gehalts zu Hause bleiben.
Entscheidend ist dabei, ob das Kind tatsächlich dauerhaft betreut werden muss und ob sich andere zumutbare Betreuungsmöglichkeiten ergeben. Relevant ist insofern vor allem das Alter des Kindes. Ist das Kind 12 Jahre oder älter, sind die Anforderung an die Notwendigkeit der Betreuung etwas höher. Aber auch hier können Arbeitnehmer der Arbeit bei einer unvorhergesehenen Krankheit und Pflegebedürftigkeit fernbleiben, ohne ihren Vergütungsanspruch zu verlieren, soweit eine anderweitige Betreuung oder Versorgung nicht angebracht oder realisierbar ist.
Maßgeblich sind immer die Umstände des Einzelfalls. Relevanz haben der Grund der Betreuung bzw. bei einer Erkrankung die Art und Schwere als auch die Betreuungsalternativen (Bezugsperson oder fremde Person etc.).
Der Besuch beim Arzt rechtfertigt dann einen Sonderurlaub im Sinne des § 616 BGB, wenn der Arbeitnehmer den Termin nicht beeinflussen kann. Wenn also seine Arbeitszeiten und die Öffnungszeiten der Praxis sich z.B. überschneiden und der zu konsultierende Arzt gerade keine Abendsprechstunde für Berufstätige anbietet bzw. der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall unzumutbar lange auf einen Termin in der Abendsprechstunde warten müsste.
Bei einem Arztbesuch außerhalb der Kernarbeitszeit, jedoch innerhalb der Gleitzeit, entfällt ein Anspruch auf Sonderurlaub. Es besteht auch kein Anspruch, sich die Zeit des Arztbesuchs auf dem Zeitkonto gutschreiben zu lassen. Dieser Arztbesuch hat also arbeitsrechtlich keinerlei Auswirkungen. Es handelt sich um eine reine Privatangelegenheit.
Eine Operation, die nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist, gibt keinen Anspruch nach § 616 BGB auf bezahlten Sonderurlaub. Hier kann lediglich mit dem Arbeitgeber einzelvertraglich unbezahlter Sonderurlaub vereinbart werden. Ein solcher Fall liegt grundsätzlich bei Schönheitsoperationen vor. Jedoch auch bei einer Operation, welche die Kurzsichtigkeit behebt, wenn diese die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. So ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 23.05.2000, Az. 4 Ca 8647/99.
Sofern ein naher Angehöriger verstirbt, besteht ein Anspruch auf Sonderurlaub. Nahe Angehörige sind der Ehepartner/Lebensgefährte/Lebenspartner, das eigene Kind/Adoptivkind/Stiefkind/Pflegekinder, die Eltern sowie Schwiegereltern und Geschwister. Ob gemäß § 616 BGB nur ein Tag Sonderurlaub möglich ist, um an der Beerdigung teilzunehmen oder bis zu drei Tagen, hängt zum einen davon ab, in welcher Beziehung der Verstorbene zum Arbeitnehmer stand. Zum anderen wird unterschieden, ob dieser in dessen Haushalt gelebt hat oder nicht.
Der Anspruch auf Sonderurlaub beträgt drei Arbeitstage, wenn der Ehepartner/Lebensgefährte/Lebenspartner verstorben ist.
Bei allen anderen nahen Angehörigen, sofern diese in seinem Haushalt gelebt haben, besteht Anspruch auf zwei Arbeitstage Sonderurlaub.
D.h. bei allen anderen nahen Angehörigen hat der Arbeitnehmer lediglich Anspruch auf Sonderurlaub von einem Tag.
§ 29 TVöD trifft dagegen keine solche Unterscheidungen und gewährt für einen enger definierten Kreis an nahen Angehörigen einen bezahlten Sonderurlaub von zwei Arbeitstagen.
Es besteht Anspruch auf Sonderurlaub nach § 629 BGB für den Fall, dass das aktuelle Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde.
Wer als ehrenamtlicher Richter oder Schöffe regelmäßig seiner normalen Tätigkeit als Arbeitnehmer nicht nachgehen kann, hat für diese Verhinderungszeiten Anspruch auf Sonderurlaub unter Fortzahlung seines Gehalts.
Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer, die ehrenamtlich im Katastrophenschutz oder bei der freiwilligen Feuerwehr tätig sind. Hier greifen spezielle gesetzliche Regelungen, so dass die Auffangnorm des § 616 BGB als Anspruchsgrundlage ausscheidet.
Als Anspruchsgrundlagen kommen vielmehr in Betracht:
Insoweit kommen auch Ansprüche auf bezahlten Sonderurlaub für die Teilnahme an erforderlichen Fortbildungen in Betracht. Je nach Bundesland kann daher ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub von bis zu 12 Arbeitstagen bestehen.
Im Fall der Erkrankung eines Kindes gibt § 616 BGB dem Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung:
Liegen diese Voraussetzungen vor, hat der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu 5 Arbeitstagen gemäß § 616 BGB einen Anspru
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