Аттестация работников в трудовом праве - Государство и право реферат

Главная

Государство и право
Аттестация работников в трудовом праве

Понятие "аттестация" в науке трудового права: варианты значений. Использование данного термина в трудовом законодательстве. Требования к проведению аттестации персонала. Результаты аттестации работников как основание для принятия решения работодателем.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Категория аттестации в трудовом законодательстве
1.1 Понятие "аттестация" в науке трудового права: варианты значений
1.2 Использование термина "аттестация" в трудовом законодательстве
Глава 2. Правовое регулирование аттестации работников в трудовом праве России
2.1 Значение и принципы аттестации работников
2.2 Требования к проведению аттестации работников
2.3 Результаты аттестации работников как основание для принятия решения работодателем
Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по-прежнему для России является исключительно острым вопросом. Многогранная аттестация выступает одним из важнейших юридических условий, оказывающих прямое существенное воздействие на качественный труд и требующих своего перманентного изучения.
Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Итоговой государственной аттестации подлежат выпускники высших учебных заведений. Созданы специальные аттестационные центры, например, первый региональный центр по специальной экспертизе, защите информации и объектов. В трудовом праве термин «аттестация», используется в двух значениях: как аттестация рабочих мест и как аттестация работников. Аттестация работников направлена на выяснение квалификации работника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, с целью как продвижения работника по карьерной лестнице, так и контроля работодателя за качеством кадров.
Актуальность настоящей темы определяется тем, что в современных условиях становления рыночной экономики в нашей стране предъявляются новые требования как организации труда на предприятии, так и к работе кадров.
Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, корректируя данную правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике.
Поэтому тема моей курсовой работы выбрана с той целью, чтобы изучить категорию аттестации в трудовом праве России, выделить и проанализировать современные точки зрения по вопросу аттестации, провести обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестации рабочих мест.
Данная курсовая работа направлена на решение следующих задач:
провести комплексный анализ аттестации как категории трудового права;
дать общую характеристику аттестации рабочих мест;
исследовать механизм правового регулирования отношений по аттестации работников.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Первая глава посвящена изучению понятия "аттестация" в науке трудового права и в российском трудовом законодательстве.
Во второй главе исследуется правовое регулирование аттестации работников. Изучены значение и принципы аттестации работников, детально рассмотрены требования к проведению аттестации работников и результаты аттестации как основания для принятия решения работодателем.
В заключении изложены основные результаты проведенного исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации.
Глава 1. Категория аттестации в трудовом законодательстве
1.1 Понятие «аттестация» в науке трудового права: варианты значений
В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению понятия «аттестация», которое подразумевает не только оценку деловой квалификации в отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельные виды продукции и т.п.)
Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления, в науке трудового права пока нет.
Говоря об аттестации, необходимо отметить две особенности. Во-первых, институт аттестации носит межотраслевой комплексный характер, он не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя активно используется ими. Прежде всего, это относится к тем отраслям, в которых предмет правового регулирования, так или иначе, затрагивает трудовые отношения.
По этой же причине наиболее детально аттестация подвергалась изучению учеными - представителями науки трудового права.
Во-вторых, понятие аттестации многозначно. Этим свойством рассматриваемый феномен обладает и тогда, когда речь идет о его межотраслевом аспекте, и тогда, когда аттестация рассматривается в рамках трудового права, и даже тогда, когда дело касается непосредственно правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, например, с участием научных работников.
Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях, и, прежде всего - в трудовом праве.
Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.
Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Ю.Н. Полетаева «Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы».
Позднее появилась аттестация рабочих мест, практически до сих пор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена.
Аттестация в науке трудового права никогда не рассматривалась как самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина.
В настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.
Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла.
Анализ понятия «аттестация» можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что «аттестация должностная - определение квалификации работника, с целью проверки соответствия занимаемой должности». Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии 1999 года. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника.
По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов».
В.М. Анисимов дает определение понятия «аттестация кадров» и говорит, что это - «проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности». По его мнению, «аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника».
В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия «аттестации» и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Рассматривая аттестацию в широком и узком смыслах В.И. Курилов считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле». По его мнению, аттестация работников в узком смысле - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме».
Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности».
Хижнякова А.В. в понятие «аттестация сотрудников» вкладывает периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.
Действительно, когда во времена Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств, это было понятно, это обусловливалось спецификой времени и наличием единой правящей партии. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника, о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служить основанием для определения уровня квалификации и признания работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.
Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия «аттестация», да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.
Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.
Квалификация - это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определенной специальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия «квалификация», но ст.129 ТК РФ раскрывает определение понятия «квалификационный разряд», от которого можно отталкиваться. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие «квалификация» - общее понятие, которое может расширенно толковаться применительно к особенностям профессии, виду деятельности и условиям труда.
Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.
Всякая трудовая деятельность независимо от профессии работающего и его отраслевой принадлежности предполагает наличие пяти составных частей: предмет труда; средства труда - орудия труда, а также здания, где протекает трудовой процесс, сооружения, его обеспечивающие; способ воздействия на предмет труда, или технология деятельности; организация труда; сам труд.
Каждый из этих элементов трудового процесса необходим, но их роль в достижении конечного результата деятельности различна. В зависимости от выбора тех или иных предметов труда, средств труда и технологии будут меняться количественные и качественные показатели производства, уровень достижения поставленной цели. То же можно сказать и про организацию труда: по-разному организованный труд приведет к различным экономическим и социальным результатам.
1.2 Использование термина «аттестация» в трудовом законодательстве
Известно, что трудовое право испытывает влияние социально-экономических отношений. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.
С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие «аттестация», нашедшее свое закрепление в п.3 части 1ст.81 ТК РФ.
В современном российском кодифицированном источнике трудового права термин «аттестация», к примеру, употреблен в трех значениях. Так, в ст.81 ТК РФ аттестация означает периодическую проверку квалификации работника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя. В ст.173 ТК РФ аттестация уже выступает в качестве элемента образовательного процесса работников, совмещающих работу с обучением, дающего право на дополнительные оплачиваемые отпуска. Здесь термин «аттестация» рассматривается как предоставление гарантий и компенсации студентам проходящих итоговую и промежуточную аттестацию в высших учебных заведениях. В ст. 209 ТК РФ под аттестацией понимается оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Трудоправовая специфика присутствует у двух значений этого термина - аттестация работников и аттестация рабочих мест.
Современный уровень экономического развития России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, и все большую роль приобретает профессиональный уровень работников организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом работников.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация - один из важнейших компонентов системы управления кадрами.
Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности. Именно поэтому для развития организации необходимо развить потенциал ее работников. Однако для этого необходимо понять - на каком уровне находится потенциал работника в текущий момент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития.
Если говорить о понятии аттестации вообще, необходимо отметить, что чаще всего под этим термином подразумевается проверка деловой квалификации работника, отзыв о способностях, достоинствах или поведении его. В ряде случаев аттестация является обязательным условием для присвоения работнику персонального звания или чина. Приведенные определения являются общераспространенными и опосредуют собой узкую трактовку в понимании рассматриваемого феномена.
Как уже отмечалось, дефиниции понятия «аттестация работников» в ТК РФ не закреплено, что нельзя признать допустимым с учетом значимости этого термина. Отсутствует определение этого термина и в нормативных актах, регулирующих порядок проведения аттестации конкретной категории работников.
Из обозначенных выше обстоятельств и отсутствия легального определения понятия «аттестация работников», и, возможно, дефиниции термина «аттестация» в целом, с необходимостью следует, что о содержании этого термина сегодня можно судить только исходя из соответствующего контекста. Вряд ли кто-то назовет такое состояние понятийного аппарата удовлетворительным. Положение усугубляется, кроме того, еще и спецификой самой отрасли, которая, по мнению некоторых исследователей, требует особого внимания и более тщательной проработки системы категорий. В этом вопросе нельзя не согласиться с С.Ю. Головиной, которая отмечает, что круг правоприменителей трудового нормативного массива гораздо шире, чем у других отраслей. В него, кроме профессиональных юристов, входят работодатели, работники, профсоюзы и многие другие органы и организации. Поэтому понятия трудового права в большей степени, чем понятия других отраслей, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла.
Глава 2. Правовое регулирование аттестации работников в трудовом праве России
2.1 Значение и принципы аттестации работников
В трудовом праве под аттестацией работников принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем.
Аттестация работников является одним из важнейших средств оценки кадров. Это объясняется тем, что аттестация имеет правовой статус и осуществляется систематически. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности.
В условиях развития рыночной экономики существенно изменился характер взаимоотношений между работником и работодателем: они стали более жесткими. Работодатель требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму использовать их трудовой потенциал. В этой связи можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором взамен массовых политических кампаний проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях.
Следовательно, в условиях динамично развивающейся экономики аттестация совершенно необходима. Она имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. А так же работодателю важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
Итак, можно определить значение аттестации следующим образом. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля и проверки соответствия профессионального уровня работника уровню занимаемой им должности. Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации кадров и способствует повышению их квалификации.
Как отмечалось в постановлении Правительства Российской Федерации № 1137 от 4 ноября 1993 г. (в ред. от 07.10.1996.) «Об организации работы в области кадров для рыночной экономики», руководящим кадрам и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходит на качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперь проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина, образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.
В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов.
Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
В Трудовом кодексе Российской Федерации аттестации не нашлось места в виде специального раздела «Аттестация работников», в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурах проведения и правовых последствиях аттестации.
Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах - п.3 ч.1 ст.81, посвященной основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. И ч.3 ст.82, где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Кодекс не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе.
Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т.п. Тем не менее, анализ таких актов позволяет сформулировать основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации.
В частности, к числу принципов проведения аттестации можно отнести:
коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений специально создаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией), что является отражением демократических начал в трудовом праве;
гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения;
объективность, которая обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве;
недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст.3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.
Необходимость правовой регламентации аттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно для всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правового обеспечения.
Из вышеизложенного можно сказать, что в отношении аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросы о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; сформулировать общие подходы к перечню обязательных аттестационных материалов; определить общие правила проведения и правовые последствия аттестации. Сформированная таким образом правовая основа позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и акты локального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не подпадает под действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локального нормотворчества.
2.2 Требования к проведению аттестации работников
Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе.
Правовой основой для проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/26734, а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года № 2 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 года № 13/11.
В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников.
К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессио
Аттестация работников в трудовом праве реферат. Государство и право.
Контрольная работа по теме Множественность авторов в произведении
Эссе На Тему Трагедия Обломова
Реферат: Либеральный режим
Реферат по теме Развитие клинической медицины Нового времени
Как Делать Сноски В Реферате
Форма правления
Как Писать Вступление В Сочинении
Курсовая работа по теме Использование методик активного обучения на занятиях по экономическим дисциплинам
Контрольная работа: Деловая карьера и ее развитие
Курсовая работа по теме Зовнішньоекономічна діяльність
Контрольная работа по теме Эксплуатация скважин
Реферат: Юридическая служба банка и ее работа
География 9 Класс Алексеев Контрольные Работы
Дипломная работа по теме Оценка риска банкротства организации и методы его предотвращения (на примере ЗАО 'Видеореклама')
Образность - основа музыкального искусства
Дипломная работа по теме Проектирование 12-ти этажного 72-квартирного продольного точечного жилого дома из сборных плит
Доклад по теме Методика использования антивирусных программ
Дипломная работа по теме Эколого-экономическое обоснование системы раздельного обращения с твердыми бытовыми отходами в Санкт-Петербурге
Курсовая Работа На Тему Камерцыйная Прэса На Інфрмацыйным Рынку
Курсовая работа по теме Розробка програми обліку товарів в магазині
Аудиторская проверка учета расчетов с подотчетными лицами СХПК "Сарыал" - Бухгалтерский учет и аудит отчет по практике
Достопримечательности Италии - География и экономическая география реферат
Аудит учета нематериальных активов - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа