Angestellter beglückt seine Chefin

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Die 15 schlimmsten Führungsfehler – wie Chefs gute Mitarbeiter in die Flucht schlagen
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Wer sich selbst gerne zurücknimmt, kennt das Problem – ein Kompliment abwiegeln mit: „Ach, so toll…
Das Wort Selbstbewusstsein bringt es sehr schön auf den Punkt: Es ist das Wissen und Akzeptieren…
„Gestatten, ich bin Narzisst“, wird sich uns wohl niemand vorstellen. Auch steht es keinem…
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Hallo, ich bin Ulrike Fuchs, Heilpraktikerin für Psychotherapie, Paartherapeutin, Dozentin & Autorin. Ich unterstütze Menschen dabei, wieder glücklich und erfüllt zu leben.
Die 248 schönsten Weisheiten von Ulrike Fuchs
Führungsfehler: So sind sie zu vermeiden.
„Ein jeder soll die Konsequenzen seines Handelns tragen“, wusste bereits William Shakespeare. Leider kommt es ein Unternehmen teuer zu stehen, wenn gute Mitarbeiter als Konsequenz eines oder mehrerer Führungsfehler das Unternehmen wechseln. Wer will schon gern einen guten Mitarbeiter gehen lassen, der im schlimmsten Fall auch noch im Konkurrenzunternehmen arbeiten wird? Heute ist gute Mitarbeiterführung wichtiger denn je. Gute Chefs wissen das und werben um ihre Mitarbeiter, denn eine gute Arbeitskraft zu finden, ist wesentlich schwieriger, als einen bereits gefundenen und guten Mitarbeiter zu halten. Hier erfahren Sie, wie Mitarbeiter garantiert früher oder später die Flucht ergreifen und was Chefs besser machen können.
Führungsfehler machen sich bei Mitarbeitern schnell bemerkbar. Chefs bemängeln dann eher ihre Mitarbeiter, als ihr eigenes Verhalten genauer unter die Lupe zu nehmen. Fakt ist aber, dass beide Seiten, sowohl Mitarbeiter als auch Chefs, jeweils agieren und reagieren. So ist aus dem Verhalten der Mitarbeiter ebenfalls zu erkennen, wie deren Reaktion auf ein bestimmtes Handeln ist. Folgendes Verhalten kann auf Führungsfehler hindeuten und sollte ernst genommen werden:
„Wo Fehler passieren, fehlt etwas.“ Gregory Bateson
Fehler lassen sich nicht immer vermeiden, denn sie sind menschlich. Führungsfehler zeigen aber auch, dass etwas fehlt. Hier gilt für Vorgesetzte, zu finden, was fehlt. Während Ärzte einfach fragen: „Was fehlt Ihnen denn?“, ist es für Vorgesetzte etwas schwieriger, wenn auch nicht unmöglich, zu erkennen, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind . Als Erstes gilt, offen zu sein für die Fehler, die eben passieren können. Denn wer Führungsfehler nicht annehmen kann, wird auch nicht herausfinden können, was fehlt. Damit bleibt die Veränderung aus, die im Grunde erwünscht ist.
Führungskräfte haben viel Stress und wenig Zeit, weil sie viel zu tun haben. Wer viele Termine hat und viel selbst entscheiden muss, läuft Gefahr zu glauben, er sei unersetzbar. Das heißt aber noch lange nicht, dass Führungskräfte sich alles herausnehmen dürfen. Da wird mal eben schnell das Mitarbeitergespräch verschoben, natürlich ohne Bescheid zu geben, oder das Meeting beginnt von Haus aus mit 30 Minuten Verspätung, weil der Chef noch nicht da ist. Was passiert bei Mitarbeitern allein durch dieses Verhalten? Es erzeugt das Gefühl von Minderwertigkeit.
Warum sollte die Zeit eines Angestellten weniger wert sein als die des Chefs? Warum sollte eine Führungskraft sich nicht an Vereinbarungen halten, wenn dies doch von Angestellten erwartet wird?
Manche Vorgesetzte sind so effizient in ihrem Zeitmanagement geworden, dass sie sich die Wörter „Bitte“ und „Danke“ sparen. Als ob es schneller gehen würde, wenn man an Wertschätzung spart.
„Erziehen heißt vorleben. Alles andere ist höchstens Dressur“, wusste bereits der Psychiater und Neurologe Oswald Bumke. Mitarbeiter wünschen sich ein Vorbild, jemandem, dem sie nacheifern können. Wenn das Vorbild aber leicht aus der Haut fährt und cholerisch ist, zu spät kommt und seine Mitmenschen nicht wertschätzend behandelt, erzeugt das bei Mitarbeitern eher Abneigung als den Wunsch danach, ihm nachzueifern.
Sind Sie ein Vorbild? Möchte man Ihnen gern folgen? Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie selbst gern behandelt werden möchten?
Bevormundet zu werden, mag niemand gern. „Ich kann alles“ ist eine Form von „Ich Chef, du nix!“, nur mit dem Unterschied, dass Führungskräfte diesen Fehler oftmals begehen, weil sie glauben, selbst am besten zu wissen, wie die Dinge funktionieren. Sie reißen alles an sich und nehmen damit ihren Mitarbeitern die Chance, frei und kreativ zu arbeiten. Das hinterlässt bei Angestellten oft ein Gefühl von „Ich kann es dem eh nicht recht machen“. Die Folgen sind sinkende Motivation und fehlende Eigeninitiative der Mitarbeiter.
Jeder mag gern Teil der Gemeinschaft sein und sich konstruktiv einbringen. Wir alle wollen einen bedeutenden Teil dazu beitragen, die Welt positiv zu verändern. Dazu brauchen wir das Gefühl, dass dies erwünscht ist und wir das auch schaffen. Und genau das benötigen Mitarbeiter: das Gefühl, dass sie gern gesehen sind und die Welt oder das Unternehmen im Rahmen ihrer Möglichkeiten positiv mitgestalten dürfen. Wenn Mitarbeitern das fehlt, machen sie schnell nur noch Dienst nach Vorschrift.
Wie viel Freiraum lassen Sie Ihren Mitarbeitern? Wie gut unterstützen Sie eigenständiges Arbeiten? Wie gut können Sie Arbeiten abgeben? Wie viel Kreativität können Sie neben sich dulden?
„Bitte, kein Homeoffice! Nachher machen die Mitarbeiter noch, was sie wollen!“
Diese und ähnliche Sätze sind Ausdruck mangelnden Vertrauens. Wer seinen Mitarbeiter nicht traut, erzeugt damit Misstrauen im Team.
Chefs haben gern alles im Blick, schließlich tragen sie die Verantwortung für ihre Mitarbeiter und deren mögliche Fehler. Aber jeden Arbeitsschritt der Angestellten zu kontrollieren, schafft unselbstständige Mitarbeiter, die zudem sehr verunsichert arbeiten.
Mitarbeiter benötigen das Gefühl, dass man ihnen vertraut und ihnen auf dieser Grundlage etwas zutraut. Sie wollen in ihrer Tätigkeit auch herausgefordert werden und nicht nur Dienst nach Vorschrift machen.
Geben Sie Ihren Angestellten genügend Freiraum und auch Selbstverantwortung? Trauen Sie Ihren Mitarbeitern zu, dass sie ihre Aufgaben auch ohne Kontrolle selbst, gewissenhaft und zeitnah erfüllen? Können Ihre Mitarbeiter auf Sie bauen? Und umgekehrt?
„Heimlichkeiten – Schlechtigkeiten!“, heißt es im Volksmund. Und auch, wenn nicht jedes Geheimnis immer heimtückisch sein muss, erzeugen Geheimnisse oder Halbwahrheiten mindestens aber das Gefühl, dass man selbst nicht vertrauenswürdig genug sei, um reinen Wein eingeschenkt zu bekommen. Als Konsequenz auf Geheimnisse ergibt sich, dass das Gegenüber das Vertrauen verliert.
Auch wenn die eine oder andere Wahrheit schmerzlich sein kann, ist sie doch immer noch besser als eine Lüge. Mitarbeiter brauchen die Offenheit und Transparenz im Unternehmen, um einschätzen zu können, wo sie stehen. Das schafft Sicherheit. Die unverblümte Wahrheit erzeugt genau diese Offenheit und Transparenz, die Mitarbeiter benötigen.
Wie offen und ehrlich sind Sie? Trauen Sie sich manchmal nicht, besonders, wenn es unangenehme Dinge sind, die ganze Wahrheit zu sagen? Hoffen Sie, dass manches vor Ihren Mitarbeitern geheim bleibt?
Entscheidungen sind nicht immer leicht. Trotzdem ist zu lange abzuwarten, nicht immer die beste Wahl. Zum einen ist die Wartezeit nicht besonders produktiv, zum anderen erwarten und wünschen Mitarbeiter von ihrem Vorgesetzten, dass dieser weiß, was er tut.
Unter Umständen werden die Entscheidungen, je nach Hierarchie, immer unangenehmer oder bedeuten ein größeres Risiko, wie bei Kündigungen, Gehaltsverhandlungen oder Schließung einer Filiale. Entscheidungen hinauszuzögern , egal, ob aus Angst oder fehlenden Informationen, ist immer schwierig.
Manche Chefs gehen sogar ihren Mitarbeitern aus dem Weg, um Entscheidungen und damit den möglichen Konflikt zu meiden. Mitarbeiter reagieren frustriert, wenn sie den Kontakt zum Chef suchen – beispielsweise durch eine E-Mail – und die Antwort ausbleibt. Diese Enttäuschung wirkt sich früher oder später auf die Motivation aus und das wiederum bekommen dann auch Chefs zu spüren.
Mitarbeiter wünschen sich eine Führungskraft, die Entscheidungen treffen kann und damit auch die Bereitschaft zeigt, auch einmal Verantwortung für mögliche Fehlentscheidungen zu übernehmen. Chefs, die sich entscheiden können, zeigen damit ihren Angestellten ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein. Das wünschen sich Mitarbeiter: eine Führungskraft, die Verantwortung übernimmt.
Wie geht es Ihnen mit Entscheidungen? Fallen Ihnen Entscheidungen immer leicht? Was würden Sie sich wünschen – für sich, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter, wenn es um das Thema Entscheidungen geht?
Die folgenden drei Punkte gehören gewissermaßen zusammen, da sie für das Sicherheitsgefühl elementar sind. Dennoch möchte ich sie an dieser Stelle einzeln aufschlüsseln, da es manchmal nur ein einzelner Punkt ist, der Mitarbeitern fehlen kann.
Beginnen wir bei der fehlenden Konsequenz, denn auch Inkonsequenz hat Konsequenzen. Frei nach dem Motto: Die Welt ist gerecht – und für manche Menschen noch gerechter. Hier geht es um Fairness und Gleichberechtigung, vor allem innerhalb eines Teams. Das Rückgrat der Führungskraft und die Fähigkeit, Konsequenzen zu ziehen, gibt Mitarbeitern das Gefühl, gerecht und fair behandelt zu werden. Unfaire Chefs zerstören das Betriebsklima und das Vertrauen. Letztendlich leidet die Motivation aller Beteiligten.
Mitarbeiter wünschen, dass Rechte und Pflichten innerhalb einer Firma für alle die gleichen sind. Nicht manche sind gleicher, sondern alle sind gleich. Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit gelten für alle, auch für den Chef – oder für keinen. Jobs mit ähnlichem Aufgabengebiet müssen ähnlich honoriert werden. Und wenn es ein Ungleichgewicht gibt, sollte eine Führungskraft dieses auch konsequent ändern.
Wie stehen Sie zu konsequentem Verhalten? Sind Sie konsequent? Oder haben Sie vielleicht Angst davor, Konsequenzen zu ziehen? Wie fair möchten Sie selbst behandelt werden? Wie fair sind Sie im Umgang mit anderen Menschen?
Das Fundament einer guten Führung ist das Vertrauen. Vertrauen aber muss man sich erst einmal verdienen. Ein Weg, Vertrauen aufzubauen, ist die Verlässlichkeit. Sagen Sie, was Sie meinen. Und meinen Sie, was Sie sagen. Kurz: Stehen Sie zu Ihrem Wort und Ihren Taten.
Sie verlieren an Glaubwürdigkeit, wenn Sie das, was Sie versprechen, nicht einhalten. Mitarbeiter sind nicht dumm, sie merken, wenn ihnen etwas versprochen wurde, das nicht eingehalten wird. Es ist egal, ob Sie eine Gehaltserhöhung versprechen und diese ausbleibt, oder ob es um etwas anderes geht. Bleiben Sie glaubwürdig, indem Sie zu Ihrem Wort stehen. Wenn Sie zu oft die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter enttäuschen, fehlt Ihnen Verlässlichkeit. Das wiederum brauchen Mitarbeiter, um sich sicher und wohl zu fühlen. Dann bleiben sie motiviert.
Wenn es Mitarbeitern an der Verlässlichkeit fehlt, werden sie unsicher und sie konzentrieren sich auf diese Unsicherheit. Das kostet Aufmerksamkeit und Konzentration. Mitarbeiter brauchen einen zuverlässigen und glaubwürdigen Vorgesetzten.
Wie gut halten Sie Zusagen ein? Wie transparent gehen Sie mit möglichen Planänderungen um? Orientieren Sie Ihre Mitarbeiter, wenn sich etwas ändert? Wie gut können Sie Wort halten? Wie geht es Ihnen, wenn man Ihnen gegenüber Wort hält und einem Versprechen nachkommt?
Wenn Führungskräfte sich nicht festlegen wollen, kann dies an der oben beschriebenen mangelnden Entscheidungsfreude liegen, oder aber auch, dass sich Chefs alle Optionen offen halten wollen. Da werden beispielsweise Urlaubsanträge länger als nötig hinaus geschoben, weil sich die Auftragslage bis dahin ändern und der Mitarbeiter gebraucht werden könnte. Aber genau dieses Verhalten nehmen Mitarbeiter übel.
Unverbindlichkeit erkennt man an Ausweichmanövern, auch verbalen, mit schwammigen Ausdrücken wie „proaktiv“ oder „fokussierende Neuausrichtung“. Es sind leere Worthülsen, die ein „Wow“ beim Gegenüber erzeugen sollen, aber nichts weiter aussagen. Einige Führungskräfte merken nicht einmal, dass sie mit ihrer Wortakrobatik nichts sagen, aber Mitarbeiter bemerken das und reagieren darauf empfindlich.
Es fehlt Inhalt in den Worten und damit die Verbindlichkeit. Wer sich hinter Worthülsen verstecken muss, hat nicht selten etwas zu verbergen. Führungskräfte sollten Klartext reden, um von ihren Mitarbeitern ernst genommen zu werden. Klar formulierte Ziele orientiert Mitarbeiter darüber, was von ihnen konkret erwartet wird. Das nimmt ihnen die Unsicherheit.
Sind Sie verbindlich Ihren Angestellten gegenüber? Möchten Sie Klartext reden und haben Sie den Mut, die anstehenden Dinge offen anzusprechen?
Zeit ist knapp, deshalb bekommen manche Chefs nicht einmal den Satz „Hallo, wie läuft´s?“ hin. So glauben einige Führungskräfte, dass sie die Nöte und Sorgen ihrer Mitarbeiter nicht anhören zu brauchen, schließlich gibt es Wichtigeres und außerdem auch Therapeuten, die sich das alles anhören können. Wer aber Desinteresse an seinen Mitarbeitern hat und wichtige Probleme ignoriert, muss sich nicht wundern, wenn er nichts mehr mitgeteilt bekommt und die Motivation der Mitarbeiter abnimmt. Auch Schweigen oder Beleidigtsein nehmen Mitarbeiter übel.
Führungskräfte haben in erster Linie die Aufgabe, ihre Mitarbeiter zu führen. Dazu zählt auch, sich um die Sorgen und Probleme der Mitarbeiter zu kümmern und Ansprechpartner für Fragen, neue Ideen für das Unternehmen oder Konflikte zu sein. Das verringert zudem auch Fehler, die viel mehr Zeit benötigen würden, um korrigiert zu werden. Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen, wenn man sich ihrer Probleme annimmt und gemeinsam eine Lösung dafür sucht. Aber nicht vergessen: Erst einmal zuhören!
Wie gut hören Sie zu? Fragen Sie aktiv nach möglichen Problemen und Sorgen? Wie viel Zeit nehmen Sie sich für Gespräche mit Ihren Mitarbeitern? Zeigen Sie Interesse? Verstehen Sie die Sorgen Ihrer Angestellten?
Als Führungskraft haben Sie viel um die Ohren, die Zeit ist knapp. Aber Menschen brauchen Feedback, um motiviert zu bleiben, so auch Ihre Mitarbeiter. Menschen wollen wissen, ob sie etwas gut und richtig machen oder ob sie etwas ändern müssen. Wer an Lob und Dank geizt, wird sparsame Mitarbeiter in Sachen Arbeitseinsatz erhalten. Es gilt also: Weg vom „Nicht-geschimpft-ist-genug-gelobt“ hin zu einem konstruktiven Feedback.
Als Führungskraft liegt Ihre Aufgabe dahin, Ihr Team gut zu führen. Dazu zählt auch ein regelmäßiges konstruktives Feedback. Mitarbeiter müssen wissen, woran sie sind. Sie brauchen eine Einschätzung, ob das, was sie tun, gut und richtig ist oder ob etwas besser werden muss. Das heißt, gute Führungskräfte kritisieren auch einmal hilfreich und nützlich, vor allem jedoch loben sie, was gut läuft. Wertschätzung ist übrigens auch eine Form des angemessenen Gehaltes. Langfristig bleiben Mitarbeiter dort, wo ihre Leistung gewürdigt und geschätzt wird.
Was können Sie gut wertschätzen? Was eher weniger? Wie großzügig loben Sie andere Menschen? Wie stolz sind Sie auf eigene Leistungen? Mögen Sie es perfekt und besonders gut?
Um einen Termin oder ein erstes Gespräch zu vereinbaren, erreichen Sie mich telefonisch am besten Montag – Freitag zwischen 8 – 19 Uhr.
Auch ein beliebtes Mittel, um Mitarbeiter anzutreiben, ist, mit Kündigung zu drohen. Angst kann zwar zunächst antreiben, aber keinesfalls sorgt sie für ernsthafte Motivation. Denn der Fokus liegt auf der Angst und nicht im Potenzial des Mitarbeiters. Hinter der Androhung von Kündigung steckt vor allem eines: dass Führungskräfte nicht wissen, wie sie mit Fehler umgehen sollen. Wie verhält man sich richtig, wenn ein Mensch einen Fehler gemacht hat, der dem Unternehmen möglicherweise schadet?
Jedenfalls nicht, indem man mit Kündigung droht.
Fehler passieren. Jedem von uns. Haben Sie schon einmal erlebt, wie sich ein Mensch mit Angst bewegt? Er wird schusselig, kann sich nicht konzentrieren, redet wirres Zeug; dieses Verhalten gleicht dem Verliebtsein, nur dass der Mensch eben nicht beschwingt ist, sondern bedrückt und belastet. Unter diesen Umständen arbeitet kein Mensch wirklich gut. Wichtig ist hier, dass Führungskräfte lernen, wie sie mit Fehlern ihrer Mitarbeiter gut umgehen können. Mitarbeiter brauchen die Sicherheit, dass sie auch einmal Fehler machen dürfen, ohne gleich gekündigt zu werden.
Wie gehen Sie mit Fehlverhalten um? Können Sie sich eigenes Fehlverhalten verzeihen? Können Sie honorieren, dass nur, wer arbeitet, auch Fehler macht?
„Wer arbeitet, macht Fehler. Wer viel arbeitet, macht mehr Fehler. Nur wer die Hände in den Schoß legt, macht gar keine Fehler.“
Zahlen, Daten, Fakten – sind messbar. Wenn in einem Unternehmen etwas verbessert werden soll, konzentrieren sich viele Vorgesetzte auf diese drei Säulen, und dies völlig emotionsfrei.
Aber Menschen haben Emotionen. Das ist Fakt. Wer versteht, was einen Menschen motiviert, also bewegt, der unterstützt ihn in dieser Bewegung.
Besonders bei schwierigen Mitarbeitern ist es entscheidend, die eigentliche Motivation und Emotion zu verstehen. Warum verhält ein Mitarbeiter sich ausgerechnet so? Wie sieht er die Dinge? Was bewirkt diese Sicht in ihm?
Kein Mensch möchte voreilig in eine Schublade gesteckt werden. Daher ist es wichtig, offenzubleiben für den Menschen hinter dem Verhalten. Welche Träume, Ziele und Wünsche haben Mitarbeiter? Was motiviert sie? Welche emotionalen und sozialen Probleme haben Mitarbeiter? Wenn sich Mitarbeiter verstanden und geschätzt fühlen, auch mit ihren Emotionen, werden sie mit größerer Wahrscheinlichkeit dem Unternehmen erhalten bleiben.
Verlassen Sie sich ausschließlich auf Messbares? Erlauben Sie sich und Ihren Mitarbeitern auch Emotionen? Wie offen sind Sie für die sozialen und emotionalen Probleme Ihrer Mitarbeiter?
Wenn ein Mensch Konflikten aus dem Weg geht, ist das in der Regel ein Schutz, der Zeit sparen, Nerven schonen und Streit vermeiden soll. Allerdings vermeidet er mit dieser Scheu vor Konflikten auch, dass ein konstruktiver Austausch entstehen kann. Dieser ist aber besonders innerhalb eines Unternehmens notwendig, um sich weiterhin zu verbessern.
Es wäre fatal, zu glauben, dass sich Probleme von allein lösen. Auch lassen sich Unstimmigkeiten im Team nicht von allein klären. Im schlimmsten Falle kann es zum Mobbing kommen, wenn die Konflikte innerhalb eines Teams bestehen bleiben. Das fehlende Verantwortungsbewusstsein einer Führungskraft schlägt sich auf das Betriebsklima und das wiederum auf die Motiva
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