Аналіз наявності, руху і використання робочої сили - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Аналіз наявності, руху і використання робочої сили

Аналіз показників наявності, забезпеченості і руху персоналу на ПП "Агропрогрес". Визначення резервів робочої сили та можливостей їх ефективного використання. Вплив факторів, пов’язаних з використанням трудових ресурсів на діяльність підприємства.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Теоретичні та методичні основи аналізу наявності, руху і використання робочої сили на підприємстві
2. Аналіз наявності і забезпеченості робочою силою ПП «Агропрогрес»
3. Аналіз використання робочого часу робочої сили у ПП «Агропрогрес»
Вирішальним фактором ефективності національної економіки будь-якої країни, у тому числі і нашої держави, є продуктивні сили, основною складовою яких є люди, кадри, трудові ресурси, персонал. Від рівня їхньої підготовки, досвіду, майстерності, підготовки і найважливіше освіти залежить розвиток економіки. Праця була і залишається головним джерелом матеріального і духовного достатку, головною умовою життя і розвитку суспільства.
Персонал є важливою складовою ресурсного забезпечення діяльності підприємства, основною рушійною силою виробництва. В основу існуючої кваліфікації персоналу підприємства покладений принцип участі працівників у виробничій діяльності.
До трудових ресурсів відносять частину населення, яка володіє необхідними фізичними якостями, знаннями, навиками праці у відповідній галузі. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.
Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства. Саме тому тема даної курсової роботи є дуже актуальною на сьогоднішній день, бо від забезпеченості господарюючих суб'єктів робочою силою, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.
Основною метою курсової роботи є проведення аналізу з питань наявності, забезпеченості, використання робочої сили на підприємстві, а також визначення резервів та більш ефективного їх використання.
Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням робочої сили.
Отже, основними завданнями курсової роботи є:
· визначити забезпеченість і рух на підприємстві персоналу та проаналізувати одержані показники;
· визначити та проаналізувати ефективність використання робочої сили;
· визначення впливу факторів, пов'язаних з використанням трудових ресурсів;
Об'єктом дослідження є Приватне підприємство «Агропрогрес», яке було створене у процесі реорганізації у 2001 р. товариства з обмеженою відповідальністю “Агопрогрес”, що знаходиться у смт. Кегичівка Кегичівського району Харківської області.
Методичною основою виконання курсової роботи було: Трудовий Кодекс України [1], підручники та навчальні посібники таких вчених як Андрійчук В.Г., Чумаченко М.Г., Бутинець Ф.Ф., Мошенський С.З. [2,3,4], статті у газетах, журналах. Аналіз здійснюється на основі наступних джерел інформації: “Звіту з праці” (форма №1,3-ПВ), «Звіту про чисельність, склад і рух працівників, які займають посади керівників та спеціалістів» та «Звіт про віковий склад робітничих кадрів», а також оперативної інформації з відділу кадрів стосовно кожного працівника підприємства, а саме стать, вік, рівень освіти.
1. Теоретичні та методичні основи аналізу наявності, руху і використання робочої сили
Розвиток соціальної сфери є важливою умовою для сталого економічного розвитку агропромислового комплексу. Сільське населення країни є основним гарантом забезпечення продовольчої безпеки та підвищення добробуту всіх жителів країни. У зв'язку з цим зростає інтерес до широкого дослідження демографічної ситуації, зокрема в сільській місцевості [36].
Останнім часом все більша увага приділяється проблемам, які пов'язані з підвищенням ефективності використання трудових ресурсів села. Адже сільське господарство є важливою складовою національної економіки. Тому ефективність праці зайнятих у цій галузі робітників має виключно важливе значення [42].
Дослідження специфічності активів, тобто людського капіталу, здійснюється в рамках різних напрямів економічної науки: мікроекономіки, теорії галузевих ринків, економіки угод, а також менеджменту, маркетингу. Специфічними, нестандартними можуть бути: природні задатки, навички, досвід, формальна та неформальна підготовка у процесі навчання [26].
Враховуючи аграрні перетворення вкрай важливим є з'ясування особливостей та стану людського капіталу на селі.
Сучасні підходи до розвитку сільських регіонів базуються на позиції прямого пріоритету матеріально-речового результату і недостатньо повно орієнтуються на потреби людини. Використання теорії людського капіталу стосовно економічного зростання на селі можуть бути закладені основи визнання визначальної ролі людини і її капіталу, висування на перший план проблем соціального прогресу суспільства і самого селянина як кінцевої і головної мети розширеного відтворення, як творчого, найбільш ефективного ресурсу, що постійно зростає [5].
Людський капітал - відносно нове поняття. Дослідження, пов'язані з ним, Е.М. Воробйов відносить до 90-х років минулого століття. Саме в цей час, вважає він, активно розроблялася теорія людського капіталу. При цьому вона безпосередньо була пов'язана з формуванням якісно нового етапу соціально-економічного розвитку сучасного суспільства і розробкою нової концепції суспільної динаміки. У центрі концепції - людина [13].
На думку О.М. Бородіної, людський капітал - це, по-перше, поєднання природних здібностей, людської енергії та набутих загальноосвітніх і професійних знань, що відбувається в процесі формування людського капіталу як такого, в процесі навчання на основі певних вкладень (інвестицій). По-друге - це такий запас навиків, знань, спроможностей, що доцільно використовується людиною в тій чи іншій сфері суспільного відтворення і сприяє росту продуктивності праці і виробництва. По-третє, це запас навиків, знань, спроможностей, що накопичуються в процесі реальної виробничої діяльності, доцільне використання яких закономірно веде до росту продуктивності праці та заробітків (прибутків) працівника і відповідно - до збільшення національного доходу. І, по-четверте, збільшення персоніфікованих прибутків зумовлює якісне відтворення людського капіталу [8].
Слід зазначити, що існують і доволі відмінні підходи до визначення предмета теорії людського капіталу, а відтак, і суті його як економічного феномена. Ж. Поплавська і В. Поплавський так визначають зміст теорії людського капіталу - дослідження залежності доходів працівника підприємств, суспільства від знань, навичок, фізичної сили, зовнішньої привабливості та здоров'я людини [33].
Слід вважати вдалим визначення людського капіталу О.А. Грішновою. Вона вважає: людський капітал являє собою економічну категорію, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу [14].
В свою ж чергу, українські вчені В.Куценко та Г.Євтушенко визначають людський капітал як "сукупність знань, здібностей і кваліфікації, як здатність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибутку підприємств" [21].
Як бачимо з досліджень, є досить різні трактування поняття «людський капітал». А взагалі людський фактор - в оптимальному поєднанні з природним і матеріально-технічним - є тією вихідною ланкою, яка формує основну рушійну силу становлення, розвитку і ефективного господарювання всіх соціально-економічних укладів у сільській місцевості. Водночас розвиток різноукладності в умовах ринку становить підвищені вимоги до якості людини як носія і персоніфікованого власника робочої сили, що використовується у процесі створення споживних вартостей у формі товарів або послуг [20].
При дослідженні ролі людського капіталу у формуванні потенціалу підприємства зроблено такий висновок: «Людський капітал визначається потенційною здатністю особистості приносити дохід і є найбільш вагомою складовою потенціалу підприємства. Сформованість останнього на 64% залежить від людського капіталу, а від природного та фізичного - на 20 і 16% відповідно» [16].
Отже, людський капітал - це система характеристик, які визначають здатність людини до творчої праці з метою створення товару, послуг, доданої вартості, тобто якість робочої сили індивідуума, сукупного працівника підприємства, фірми, корпорації, країни, що знаходить прояв у процесі розширеного відтворення. Виходячи з такого визначення, можна висловити узагальнену думку, що термін "людський капітал" використовується як "синонім освітньо-кваліфікаційного потенціалу національної економіки".
Однак деякі автори не погоджуються з думкою про те, що поняття людський капітал не є тотожним поняттю робочої сили, а означає капіталізовану вартість робочої сили; у цьому зв'язку доцільно розглядати людський капітал як соціально-економічну форму людського фактора, що використовується підприємцем як головний елемент виробничого капіталу[7].
Під категорією «робоча сила» розуміють здатність людини до праці, сукупність її духовних і фізіологічних здібностей, що використовується для виробництва матеріальних і духовних благ [23].
З цим поняттям погоджується й інший автор як Мортіков В., який зазначає, що робоча сила - це інтегральна характеристика потенціалу працюючих, яка виражає здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних здібностей, що можуть бути використані в організації [25].
Поряд із поняттям «робоча сила» існує і таке поняття як «трудові ресурси», яке описують у своїх статтях такі автори як: Муляр В.П., Олійник Т.І., Онікієнко В.В., Ткач Л.А., Шиян В.Й., Ярова В.В. та інші.
У своїй статті Муляр В.П. пише, що термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття. Під трудовими ресурсами тоді називали все населення віком від 16 до 49 років. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Але є деякі розбіжності у науковців щодо самого розуміння поняття трудових ресурсів [ 27 ].
Так, Онікієнко В.В. стверджує, що під трудовими ресурсами суспільства слід розуміти ту частину населення, яка володіючи наявною працездатністю, зайнята або може бути залучена як головний елемент у процесі виробництва матеріальних благ чи послуг [30].
Також існує думка, що за умов реформування агровиробництва категорія «трудові ресурси» набуває оновленого, згідно з особливостями сучасного сільськогосподарського виробництва змісту.
Так, вплив процесів реструктуризації в поєднанні з особливостями сільськогосподарського виробництва забезпечує максимальне залучення сільського населення у процес виробництва. Це дає змогу стверджувати, що трудові ресурси аграрної сфери - це соціально-економічна категорія, яка охоплює все фізично і розумово здатне до праці населення, що є постійно задіяним у агровиробництві шляхом розподілу і перерозподілу між сферами зайнятості в суспільному секторі виробництва та само зайнятістю [9].
Грішнова О.А. взагалі вважає, що в сучасних умовах переходу до ринкової економіки стає недоречним використання терміна «трудові ресурси» в його колишньому розумінні, а для означення реальних людських ресурсів - використовувати поняття економічно активне населення [14].
В економічній літературі поряд з категорією трудові ресурси існує категорія трудового потенціалу. Вчені-економісти частіше зосереджувались на дослідженні сукупності, характеру та змісту таких соціально-економічних категорій як "трудові ресурси" і "робоча сила". Але розвиток економічної думки зумовив необхідність комплексного, системного підходу до їх розгляду, дослідження взаємозв'язку і взаємозалежності. В результаті було відкрито й обґрунтовано нову соціально-економічну категорію "трудовий потенціал"[43].
Трудовий потенціал села являє собою запас певної кількості та якості працездатного населення, яке мешкає в сільській місцевості. Трудовий потенціал залежить від загальної чисельності трудових ресурсів, їх складу, рівня освіти і кваліфікації, а також трудової активності окремих статевовікових груп сільського населення [41].
Поняття трудового потенціалу, як економічної категорії, з'явилося в науковому обіході порівняно недавно і покищо повністю не вивчене. За своїм значенням воно дещо ширше, ніж поняття трудові ресурси.
В сучасній економічній науці існують різні підходи до визначення трудового потенціалу. Одні дотримуються думки розгляду трудового потенціалу як однієї з економічних форм особистого фактору, який в свою чергу проходить через три стадії руху: ресурсну (трудові ресурси), умови виробництва (робоча сила) і перетворення в трудовий потенціал [40].
Більш детально з демографічної точки зору розглядають питання трудового потенціалу інші. На їх думку, під трудовим потенціалом необхідно розуміти сукупність демографічних, соціальних, духовних та якісних характеристик працездатного населення [8].
В цілому, трудовий потенціал характеризується як більш об'ємна категорія, в якій відображається і сукупність соціально-економічних якостей людей, які визначають їх дієздатність, а також і їх чисельність.
З точки зору розв'язання соціально-економічних завдань формування трудового потенціалу країни зазначений метод є найбільш продуктивним, бо дозволяє обґрунтувати визначення кількісних показників трудового потенціалу населення за віком та статтю. Автор дотримується точки зору, що саме трудовий потенціал, який є провідним елементом продуктивних сил суспільства, є насамперед об'єктивною можливістю держави, регіону, галузі, індивіду в сфері живої праці здійснення запланованих та вирішення окремих завдань. Кількісна сторона трудового потенціалу характеризується чисельністю трудових ресурсів на певний період та кількістю робочого часу, який може бути відпрацьовано працездатними в людино-днях і людино-роках. Першим показником користуються при визначенні рівня забезпечення галузі трудовими ресурсами та при виробничій характеристиці галузі, підприємства і окремих його підрозділів.
Якісна сторона трудового потенціалу характеризується їх складом за статтю, віком, рівнем освіти і кваліфікації та трудовою активністю окремих статевовікових груп працівників. Відзначаючи, що трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристики, необхідно зазначити три характерних компонента: демографічний, соціально-культурний та професійно-кваліфікаційний [28].
Теорія трудового потенціалу стосовно аграрного сектора економіки розробляється вже протягом значного періоду часу. Під трудовим потенціалом слід розуміти здатність конкретної кількості працівників при даній продуктивній силі праці та суспільно-нормальній інтенсивності виробляти певну кількість споживчих вартостей для досягнення певного результату [29].
Дещо інше визначення дає Лук`янихін В.О.: трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість [23].
Вступ людства в третє тисячоліття позначилися потужною хвилею інноваційних процесів. Процес глобалізації інновацій став новою об'єднуючою ланкою між двома фундаментальними феноменами в сучасній економіці - зростанням міжнародної економічної інтеграції та підвищення практичної значимості наукового знання в усіх сферах економіки.
Підготовка фахівців з вищою освітою та кваліфікованих робітників має здійснюватись відповідно до визначеної підприємствами кожного з видів економічної діяльності додаткової потреби у персоналі. Однак зараз зазначені розрахунки на належному рівні в державі не здійснюються. У зв'язку з цим важливого значення набуває обґрунтування методологічних та організаційних засад формування потреби у персоналі та підвищення рівня планування його підготовки [18].
Відповідно до цього розглянемо ще таке поняття, як кадри. Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві. [19].
Але на рівні підприємства під трудовими ресурсами слід вважати ту їх частину, яка безпосередньо задіяна в процесі виробництва. При цьому необхідно ураховувати, що для визначення її суті пропонується використати поняття «персонал» [42].
Тобто вважається, що термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:.
* трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;
* володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.
Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці [19].
В свою чергу, у підручнику дається таке визначення: персонал (від лат. personalis - особистий) - це особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації.
На макроекономічному рівні вживається найчастіше поняття «людські ресурси», що розглядається як економічна категорія, визначення якої виходить з уявлення про те, що працюючий є таким же виробничим ресурсом, як земля, матеріали, фінанси та ін. Поняття «людські ресурси» є диференціальною характеристикою (з позиції поділу праці), що дозволяє виділяти групи і підгрупи працівників як окремі, специфічні об'єкти управління і встановлювати взаємозв'язки цих об'єктів зі структурою організації.
На макрорівні використовується також поняття «трудові ресурси», під яким розуміють частину населення країни, що має сукупність фізичних і духовних якостей і може брати участь у трудовому процесі. Трудові ресурси характеризують чисельність працездатного населення і є важливим елементом економічного потенціалу країни. За методологією, яка прийнята в Україні, критеріями віднесення до трудових ресурсів є межі працездатного віку: 16-59 років - для чоловіків, 16-54 років - для жінок. [23].
Дослідивши визначення соціально-економічної сутності понять «людський капітал», «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «кадри» та «персонал» можемо зробити висновок про те, що вони не є тотожними. Наприклад, трудові ресурси і робоча сила в минулому та на сучасному етапі розвитку суспільства - категорії трудового потенціалу та його основної суті - дає можливості зазначити, що остання є досить складною в демографічному, соціально-економічному та соціально-культурному аспекті. Трудовий потенціал - це кількість і якість праці, на яку може розраховувати підприємство. Це поняття ширше, ніж трудові ресурси, але взаємопов'язане - адже вимірюється максимально-можливим фондом часу трудових ресурсів при оптимальних інтенсивності, якості і продуктивності [28].
Взагалі кризові явища в економіці та викликаний ними спад обсягів виробництва призвели до зменшення попиту на робочу силу, загострення відносин зайнятості, посилення процесів вивільнення працездатного населення, наростання офіційного і прихованого безробіття у сільській місцевості, зниження ефективності використання наявного трудового потенціалу.[37]
Оптимізація кількості економічно активного населення є неможливою за умов демографічної та соціально-економічної кризи АПК. Тому перспективи розвитку процесів формування трудових ресурсів аграрної сфери регіону базується на пошуковому прогнозуванні [10].
Проблема формування зайнятості населення - одна з найбільш актуальних проблем для всіх без винятку країн, оскільки вона враховує права людей на забезпечення їх трудової дисципліни та достатнього життєвого рівня.[33]
Аграрною працею створюється близько двох третин предметів споживання людини та майже п'ята частина національного доходу України. Тому вивчення стану і розробка організаційно-економічних заходів щодо її високоефективного використання в аграрній сфері в нових умовах набуває особливого значення.[26]
Розвиток ринкових відносин у сільському господарстві України покликаний суттєво змінити природу трудівника, особливо його ставлення до праці на землі. Цьому має сприяти удосконалення системи трудової мотивації селянина. У нових умовах лише праця, що спрямовується об'єктивними рушійними силами, здатна стати достойним підйомом сільськогосподарського виробництва. [20]
Важливою передумовою для більш ефективного відтворення трудового потенціалу на підприємстві є створення сприятливих умов для більш повного використання, у першу чергу, особистого трудового потенціалу. Важливо впровадити на кожному сільськогосподарському підприємстві такі системи матеріального і морального заохочення, так побудувати виробничі відносини в колективі, щоб психологічний клімат сприяв розкриттю творчої активності і працездатності кожного працівника, а в кінцевому результаті - підвищенню ефективності виробництва [32]. Рівень ефективності діяльності працівників сільського господарства характеризується системою показників, які враховують ступінь впливу окремих факторів, ресурсів, вкладів у досягнення основних цілей. Одним з найважливіших показників ефективності виробництва є продуктивність праці. [11]
Продуктивність праці у цілому виявляє ефективність сільськогосподарського виробництва і визначається відношенням валової продукції до числа працівників. [20]
Отже, при реформуванні в агропромисловому комплексі так, як і у інших галузях, необхідно орієнтуватися на людський фактор як основний в соціально-економічних і демографічних змінах в країні. Сільсько-господарським підприємствам необхідно впроваджувати сучасні форми матеріального стимулювання і преміювання, а їх працівникам потрібні соціальні гарантії. [32]
2. Аналіз наявності і забезпеченості робочою силою у ПП «Агропрогрес»
Забезпеченість підприємства робочою силою - одна з найважливіших умов його успішної роботи.
Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених, цілей господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність застосування техніки і технології, використання предметів праці[4]. Раціонально вести виробництво і підвищувати продуктивність праці кожне підприємство спроможне лише тоді, коли воно точно знає, коли, скільки та якої кваліфікації йому потрібні працівники, щоб своєчасно та якісно виконати необхідний обсяг робіт.
Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників[3].
Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність починається з вивчення забезпеченості підприємства робітниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно -освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.
За характером виконуваних функцій трудові ресурси поділяється на чотири категорії:
1) робітники - ті, хто безпосередньо зайняті у виробництві продукції (послуг), ремонтом та ін. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних (що виготовляють продукцію) та допоміжних (що обслуговують технологічний процес);
керівники - працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (функціональних відділів), а також їх заступників;
спеціалісти -- працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції (інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юристконсульти, техніки та ін.);
технічні виконавці (службовці) - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (секретарі, табельщики, архіваріуси, агенти та ін.)[2].
Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.
Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику)[4].
У нашому підприємстві досить велика кількість працюючих. Тому є доцільним проаналізувати його забезпеченість робочою силою.
Джерелами інформації для проведення аналізу в ПП «Агропрогрес» є: ф.№ 1-ПВ «Звіт з праці» (додатки А, Г`, Ж), ф.№ 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» (додатки Б, Д, З), «Звіт про чисельність, склад і рух працівників, які займають посади керівників та спеціалістів» (додатки В, Е, И) та «Звіт про віковий склад робітничих кадрів» (додатки Г, Є, І).
Отже, проаналізуємо забезпеченість нашого Приватного підприємства «Агропрогрес» робочою силою за даними табл. 2.1.
Таблиця 2.1. Оцінка забезпеченості ПП «Агропрогрес» робочою силою.
Середньорічна чисельність працівників, осіб
За даними таблиці 2.1 можна сказати, що загальна кількість робочої сили у ПП «Агропрогрес» у 2008 році порівняно з 2006 і 2007 збільшилась на 23 особи або на 10,5 % і становить 242 людини. Відповідно до цього у 2008 році відбулося збільшення працівників основної діяльності у порівнянні з 2006 на 15 осіб або 7,6 %, а у порівнянні з 2007 роком на 21 особу або 11,1 %. Також можна відмітити, що збільшився і невиробничий персонал у порівнянні з 2006 роком на 8 осіб або 33,3%, а у порівнянні з 2007 роком на 2 особи або 6,7 %. Отже, ми бачимо, що за останні 2 роки у ПП «Агропрогрес» відбулося кадрова збільшення, яке є досить обгрунтованим, тому що разом із кількістю працівників зростали і обсяги виробленої продукції. Так, наприклад, у 2008 році обсяг валової продукціцї становить 15149,8 тис. грн, що на 7846,9 тис. грн. більше ніж у 2006 році, і на 4752,6 тис. грн. більше ніж у 2007 році. Якщо підприємство буде і надалі розширювати свою діяльність, збільшувати виробничі потужності, то відповідно буде виникати потреба у додатковій робочій силі.
Також є дуже важливим при аналізі робочої сили це вивчення її структури.
Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене робітниками, спеціалістами, керівниками і службовцями відповідної кваліфікації.
Тому поряд з аналізом забезпеченості та наявності робочої сили ми дослідимо структуру працівників основної діяльності нашого підприємства у таблиці 2.2.
Таблиця 2.2. Структура робочої сили ПП «Агропрогрес»
Відхилення(+,-) чисельності 2008р. до
Проаналізувавши дані таблиці 2.2 можна сказати, що у ПП «Агропрогрес» відбувається зростання виробничого потенціалу, адже кількість робітників з кожним роком збільшується. Так, наприклад, у 2006 і 2007 роках кількість робітників була 219 осіб, а у 2008 - 242 особи, що відповідно на 7,6% та 11,1% збільшилась. Також поступово підвищується частка керівників (зросла їх кількість від 8 до 10 осіб) і спеціалістів ( зросла їх кількість від 15 до 21 особи). Проте кількість службовців у господарстві залишається незмінним у складі одного чоловіка. Можна відмітити, що у ПП «Агропрогрес» зовсім немає потреби у додатковому залученні або навпаки у вивільненні робочих кадрів, що є досить позитивним, тому що кількість працюючих відповідає кількості, яка передбачена штатним розписом.
Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.
Ми розглядали три групи працівників - це за віком, за рівнем освіти і за статтю. Провівши аналіз даних цих трьох груп, можна сказати, що у першій групі(за віком) найбільша частка працівників це віком від 31 до 50, так у 2006 році їх кількість була 121 чол.(або 55%) від загальної кількості 219 чол., у 2007 році 131 чол. (або 60%) від загальної кількості 219 чол., а у 2008 році їх кількість становила 132 чол. (або 55%) від загальної кількості 242 чол. Це означає, що більша половина працівників у ПП «Агропрогрес» є працівники зрілі і з досвідом, і як правило їх продуктивність праці найвища. До 25 % від загальної кількості працівників займають як особи до 30 років так і робітники перед пенсійного і пенсійного віку. Такий віковий поділ працівників на підприємстві є дуже позитивним, адже 75 % робочої сили це працівники у розквіті сил, які вміло працюють, мають досвід і охоче передають його молодим працівникам. Аналізуючи другу групу працівників (за рівнем освіти) можна сказати, що у 2008 році порівняно з 2006 роком рівень працівників значно підвищився. Якщо у 2006 році кількість робітників з середньою освітою складало 35 осіб (або 16% від загальної кількості), з середньою спеціальною 90 осіб (або 41 %), мають молодшого спеціаліста 70 осіб ( або 32 %) і працівників, які мають вищу освіту було 24 особи ( або 11 %), то у 2008 році працівників з середньою освітою станови
Аналіз наявності, руху і використання робочої сили курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Клише Эссе По Русскому Егэ
Реферат: А. Н. Терехов Санкт Петербург
Крановое Электрооборудование Курсовая
Источники Муниципального Права Курсовая Работа
Курсовая работа: Широкополосный усилитель с подъемом АЧХ
Показатели Качества Напряжения Реферат
Реферат: О вкладе Сорокина Питирима в развитие социологической мысли
Ответ на вопрос по теме Тезисы к кандидатскому экзамену по философии
Туризм Эссе Қазақша
Реферат: Анализ эквивалентной цепи взрыво-магнитного генератора частоты. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Человек в системе экономических отношений. Экономика России. Скачать бесплатно и без регистрации
С Каких Слов Начать Вывод В Сочинении
Курсовая работа: Факторинг: поняття і сфера застосування
Эссе На Тему Экологическая Проблема
Реферат: Расходы федерального, регионального и местных бюджетов: состав, структура, особенности
Итоговое Сочинение На Тему Я И Другие
Социальная Психология Как Наука Реферат
Отчет по практике по теме Основи податкового адміністрування
Реферат На Тему Кибернетика И Ее Виды
Курсовая работа по теме Технический проект теплофикационной электростанции
Использование биоклиматических характеристик для оценки погоды - География и экономическая география курсовая работа
Эмпирическое и теоретическое познание - Биология и естествознание контрольная работа
Финансовый анализ деятельности предприятия - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа