Аналыз Систем Оплати Та Стимулювання Працы

👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

Аналыз Систем Оплати Та Стимулювання Працы


©
Підручники для студентів онлайн (info{aт}stud.com.ua) © 2015 - 2022

Натискаючи на кнопку, Ви погоджуєтеся з політикою обробки персональних даних
Можна відзначити безліч робіт, в яких описуються різні підходи до оплати праці в різних країнах, що відображають не тільки динаміку в розвитку систем мотивації, стимулювання і оплати праці, а й проблемні моменти [1] . Величезна різноманітність і постійна мінливість систем мотивації навіть в рамках однієї країни (і тим більше в рамках однієї фірми) роблять скрутними однозначні оцінки і чіткий порівняльний аналіз. І все ж можна говорити про якісь загальні моменти, характерних для тих чи інших соціально-економічних систем. Це корисно і для того, щоб скористатися позитивним досвідом, і для вітчизняної економіки.
Узагальнюючи зарубіжну практику встановлення і зміни мінімальної заробітної плати, А. А. Федченко та Ю. Г. Олегів умовно виділяють чотири основні моделі: 1) законодавче регулювання (США, Філіппіни, Ямайка); 2) регулювання виконавчими органами влади (Канада); 3) регулювання виконавчими органами влади на основі рекомендацій тристоронніх представницьких комітетів, куди зазвичай входять: представники працівників, роботодавців і різні посередники між ними (арбітри) (Франція, Великобританія, Індія, Японія, Шрі-Ланка); 4) рішення на основі тристоронніх угод (Коста-Ріка, Мексика, Великобританія, Австралія, Еквадор). Як відзначають автори, «перелічені особливості мають місце в кожній країні, але часто в конкретних країнах спостерігається поєднання перерахованих моделей» [2] .
При аналізі досвіду соціального партнерства Федченко і Одегов розглядають три основні моделі: 1) американську, яка більше заснована на законодавчих актах, загалом правосвідомості і доброї волі сторін; при цьому роль профспілок - невисока; 2) скандинавську, яка базується на великому соціальному законодавстві, важливу роль відіграють профспілки (в Фінляндії і Швеції вони об'єднують 80-90% трудящих); 3) європейську, де важливу роль відіграють органи соціального партнерства, які існують на всіх рівнях; важлива також роль переговорів (гак як багато акцій протесту), а саме законодавство наказує роботодавцям вести постійні переговори з представниками трудящих і профспілками для визначення взаємоприйнятних угод (через взаємні поступки). «Для Росії, - відзначають Федченко і Одегов, - найбільш прийнятна скандинавська модель, але для її реалізації необхідно розвиток соціального законодавства і підвищення ролі профспілок» [3] .
Аналізуючи зарубіжний досвід управління людськими ресурсами, П. В. Журавльов, М. Н. Кулапов і С. А. Сухарєв називають основні складові універсального підходу до управління персоналом: 1) довгострокові зв'язки працівників зі своєю фірмою. В Японії - це система довічного найму, в США і Західній Європі - довготривалі зв'язку стимулюються матеріальними і моральними методами; 2) комплексне, всебічне і постійний вплив на персонал; 3) постійне і загальне навчання і виховання персоналу (у всіх сферах його життєдіяльності); 4) широке участь зайнятих всіх рівнів в управлінні. Різноманітні форми такої участі: від делегування працівників до вищих органів управління до самоврядування на робочих місцях. В Японії ще на рубежі I960-1970-х рр. виник рух «революція на робочому місці», суть якого в справжньому самоврядування, із залученням виконавців на всіх рівнях в процес управління. Надалі цей досвід став поширюватися в багатьох країнах світу [4] .
Порівняльна оцінка різних систем оплати праці в загальній системі управління людськими ресурсами дозволяє дати їм таку характеристику [5] .
Вітаю! Мене звати Світлана. Хочете дізнатися вартість виконання работи?
Це абсолютно безкоштовно і ні до чого Вас не зобов'язує


--Тип роботи--

Анотація
Бізнес-план
Білети до іспиту
Диплом
Дисертація
Ессе
Звіт з практики
Контрольна
Креслення
Курсова
Лабораторна
Переклад тексту
Рішення задач
Реферат
Шпаргалки



Український реферат переглянуто разів: | Коментарів до українського реферату: 0
ЗП повр = С т < span align = "justify"> * Т (4)
При почасово-преміальною системою встановлюється розмір премії у відсотках до тарифної ставки за перевиконання встановлених показників та умов преміювання. В якості умов преміювання може бути бездефектне виготовлення продукції, економія матеріалів, інструментів, мастильних матеріалів та ін
Окладная система використовується в основному для керівників, фахівців і службовців. Посадовий оклад є абсолютний розмір заробітної плати і встановлюється відповідно до займаної посади. p align="justify"> Останнім часом стала широко застосовуватися погодинна оплата праці з нормованим завданням, або відрядно-погодинна оплата праці. Робітникові або бригаді встановлюється склад і об'єм робіт, які повинні бути виконані за певний період часу на почасово оплачуваних роботах з дотриманням вимог до якості продукції (робіт). br/>
2.Теоретичні аспекти аналізу систем стимулювання праці на підприємстві
Поняття стимулювання пов'язано з поняттям виробничого колективу. Виробничий колектив і кожен його член є об'єктами стимулювання. При управлінні виробничим колективом основна увага повинна приділятися організації трудового процесу і стимулювання працівників. Організації управління виробничим колективом має передувати чітке формулювання завдань, які нею, головними з яких є виробництво продукції, робіт, послуг та реалізація на основі отриманого прибутку соціальних та економічних інтересів найманих працівників та інтересів майна підприємства, організація стимулювання працівників за результатами виконаної роботи.
Стимулювання направлено на збільшення обсягу, розширення асортименту, підвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу. У свою чергу, ефективна і якісна робота тягне за собою зниження собівартості і підвищення рентабельності виробництва, що дає можливість додатково матеріально заохотити працівників. p align="justify"> Говорячи про стимулювання працівників, треба враховувати й таке поняття як мотивація праці. Мотивація визначається двома поняттями: потреба і винагороду. Потреби бувають первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером пс...
Реферати, твори, дипломи, практика » Курсовые обзорные » Удосконалення системи оплати праці та стимулювання персоналу на підприємстві
Реферат Удосконалення системи оплати праці та стимулювання персоналу на підприємстві


Порно бесплатно: Молодая пара насладилась незабываемым трахом
Две шаловливые девицы балуются развратом перед веб камерой
Парень трахает девушку ногой во время минета - порно видео