Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере ГКУСО "Центр социального обслуживания" Себежского района - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере ГКУСО "Центр социального обслуживания" Себежского района

Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления. Методы оценки персонала. Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию. Проблемы, связанные с выполнением работ и оценкой персонала ГКУСО "Центр социального обслуживания".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Псковский государственный университет
Кафедра государственного и муниципального управления
Тема: Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона.
Руководитель курсовой работы: Дмитриева Ю.В.
Глава 1. Теоретические аспекты выполняемых работ и оценка персонала
1.1 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления
1.3 Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию.
Глава 2.Анализ выполняемых работ и оценка персонала
2.1 Общая характеристика системы управления в ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского района
2.2 Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере социального обслуживания одиноких пожилых граждан
2.3 Основные проблемы, связанные с выполнения работ и оценки персонала в ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона и предложения по решению данных проблем
Оценка персонала любого предприятия и последующий анализ результатов этой оценки позволяют понять эффективность выполняемых работ и разработать план действий с целью улучшения возможных выявленных «неблагоприятных» факторов. Эти меры позволяют определить удовлетворенность сотрудников работой, и, следовательно, определить механизмы их мотивации. На основе анализа оценки персонала можно сделать выводы о результативности как отдельного взятого работника, так и всего предприятия в целом.
В рамках данной работы планируется проведение оценки персонала с целью определения эффективности их трудовой деятельности при принятии управленческих решений.
Объектом исследования курсовой работы является ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского райнона.
Предметом исследования является проведение оценки персонала учреждения.
Цель данной работы является проведение анализа по результатам оценки персонала.
Задачами данной курсовой работы являются:
1. Изучить теоретическую и нормативно-правовую базу организации.
2. Провести оценку персонала на примере ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского района.
3. Проанализировать полученные результаты.
Глава 1. Теоретические аспекты выполняемых работ и оценка персонала
руководитель управление социальный обслуживание
Оценка результатов труда -- одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, -- своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4--6);.составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:
· сложность труда, качество труда и т.п.
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
· установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
· разработка и утверждение процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
· предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
· обсуждение результатов оценки с работником;
· принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень.
Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.
5. Метод оценки по решающей ситуации
Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.
Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
6. Метод рейтинговых поведенческих установок
Основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
7. Метод шкалы наблюдения за поведением
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.
8. Метод анкет и сравнительных анкет
Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.
Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:
· профессиональный и жизненный опыт;
· отношение к профессиональной деятельности
· профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);
· самооценка возможностей, здоровья;
· семейное положение, отношения в семье;
Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
· квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
· психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
· физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.
Данная методика состоит из следующих этапов:
· деятельность разбивается на отдельные составляющие;
· определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха;
· составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;
· выносится заключительная комплексная оценка.
Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:
· выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;
· использование разных методов сбора информации;
· оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;
· сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.
Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.
1. С помощью этого метода решаются две задачи:
· выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
· определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
2. Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
3. Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
4. Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
5. Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
6. Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
7. Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
8. Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
16. Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)
Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
17. Метод оценки на основе моделей компетентности
Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.
1.3 Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию
Нормативно-правовое обеспечение системы регламентации труда состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Деятельность осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, ФЗ РФ «О социальном обслуживании граждан пенсионного возраста и инвалидов» № 122 ФЗ от 02.08.95г., ФЗ № 122 от 22.08.2004г., «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признанием утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального Закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный Закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Законом Псковской области «О социальном обслуживании населения в Псковской области», № 10-03 от 07.03.2006г., Постановлением Правительства Псковской области от 20.10.2005г. № 897-ПП «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления бесплатного стационарного социального обслуживания, а также на условиях полной или частичной оплаты в Псковской области», Национальным стандартом РФ ГОСТ Р 52143-2003 «Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг» (принятое постановлением Госстандарта РФ от 24.11.2003г. № 327-ст), Уставом Центра, Положением, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными федеральными законами, нормативными актами Правительства Псковской области, актами, имеющими юридическую силу на территории города Себежа, приказом директора ГОУ «ЦСОН» г.Себежа и другими локальными актами, непосредственно затрагивающими вопросы социального обслуживания .
Глава 2.Анализ выполняемых работ и оценка персонала
2.1 Общая характеристика системы управления в ГКУСО «Центр социального обслуживания» Себежского района
«Центр социального обслуживания» возглавляет директор центра, назначаемый Начальником ГГУ социальной защиты населения Псковской области. Директор несет полную ответственность за деятельность ЦСО в соответствии с действующим законодательством и Уставом.
Место нахождения Учреждения: Псковская область, г. Себеж, ул. Ленинская, д.51.
Деятельность Учреждения направлена па предоставление социальных услуг в соответствии с Перечнем гарантированных социальных услуг, предоставляемых гражданам государственными учреждениями социального обслуживания области.
мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально экономического благополучия граждан на территории обслуживания;
выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социально поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичное (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;
оказание гражданам социальных, социально - бытовых, психологических, консультативных услуг и иной помощи;
социальную реабилитацию граждан пожилого возраста и инвалидов:
социальную реабилитацию детей - инвалидов;
оказание помощи женщинам и детям - жертвам насилия в семье;
- участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних и защите их прав;
привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов организаций и учреждений, а также общественных и религиозных организации и объединений к решению вопросов оказания социальной поддержек населению и координацию их деятельности в этом направлении;
внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке местных социально - экономических условий;
- проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Учреждения
Помимо основных видов деятельности Учреждение вправе осуществлять следующие виды предпринимательской деятельности:
производство отдельных видов товаров народного потребления;
осуществление отдельных видов хозяйственно-бытового обслуживания:
«Центром социального обслуживания» предоставляются социальные гарантируемые услуги:
· бесплатно (если душевой доход граждан ниже величины прожиточного минимума);
· размер оплаты социальных услуг на условиях частичной оплаты составляет 50 % от стоимости услуг, рассчитанной исходя из тарифов на социальные услуги;
· на условиях полной оплаты (если доход граждан выше величины прожиточного минимума в расчете на душу населения, установленного в области).
Решение об условиях оказания социальных услуг и оплаты принимается на основании предъявленных гражданами документов и справок о доходах семьи с составлением в письменном виде договора.
Доходы от предпринимательской деятельности поступают в самостоятельное распоряжение «Центра социального обслуживания» для реализации уставных задач и учитываются на отдельном балансе.
Средства, поступающие от оплаты социальных услуг, зачисляются на счет «Центра социального обслуживания» и направляются для осуществления реализации уставных задач.
Основные категории и группы населения, которым оказываются социальные услуги:
· граждане (взрослые и дети), являющиеся инвалидами;
· участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица, труженики тыла, вдовы матери погибших военнослужащих, бывшие несовершеннолетние узники фашистских лагерей;
· одинокие пожилые люди и семьи, состоящие из пенсионеров;
· лица, подвергшиеся политическим репрессиям и реабилитированные;
· зарегистрированные беженцы, вынужденные переселенцы;
· лица, подвергшиеся радиационным заражением;
· дети-сироты и оставшиеся без попечения родителей;
· безработные взрослые и подростки;
· лица, вернувшиеся из мест лишения свободы или специализированных учебно-воспитательных учреждений;
· лица без определенного места жительства и занятий;
· малообеспеченные неполные и многодетные семьи;
· семьи и отдельные граждане, оказавшиеся в экстремальной ситуации.
Основными задачами «Центра социального обслуживания» являются:
· выполнение программ, графиков и др. мероприятий по социальной поддержке населения;
· выявление граждан, нуждающихся в социальном обслуживании совместно с органами здравоохранения, образования, миграционной службы, ветеранскими организациями, обществами инвалидов, религиозными организациями и объединениями и т.д.;
· внедрение в практику новых форм социального обслуживания;
· оказание гражданам социально-бытовых, социально-медицинских, социально-психологических, социально-педагогических, юридических, оздоровительных услуг, материальной и натуральной помощи разового и периодического характера при соблюдении принципов гуманности, адресности, конфиденциальности предоставления;
· социальный патронаж семьи и отдельных граждан, нуждающихся в социальной помощи, реабилитации и поддержки;
· участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних;
· осуществление мероприятий по повышению профессионального уровня работников «Центра социального обслуживания».
Структура управления ЦСО - организация всех подразделений, т.е. определение прав и обязанностей руководителя и сотрудника. Основной задачей здесь является повышение уровня работы ЦСО. Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов представляет собой деятельность по удовлетворению потребностей граждан в социальных услугах. Социальное обслуживание включает в себя совокупность социальных услуг (уход, организация питания, содействие в получении медицинской, правовой, социально-психологической и натуральных видов помощи, помощь в профессиональной подготовке, трудоустройстве, содействии в организации ритуальных услуг). При желании клиент может расширить перечень и количество услуг на платной основе, которые определены положением «О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемым гражданам пожилого возраста и инвалидам на дому в ЦСО» независимо от среднедушевого дохода. Средства, поступающие от оплаты, зачисляются на счет ЦСО и направляются на реализацию уставных задач.
ЦСО является некоммерческой организацией, создаваемой в форме учреждения социального обслуживания, находящегося в ведении органов социальной защиты населения субъектов РФ или муниципальных органов социальной защиты населения и осуществляющего на территории города Пыталово организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам.
Центр включает в себя аппарат центра и структурные подразделения, создаваемые, реорганизуемые и ликвидируемые решением директора центра по согласованию с органами социальной защиты населения города Пыталово и Главным государственным управлением социальной защиты населения Псковской области.
На рисунке 1 представлена организационная структура ГКУСО «ЦСО».
Структурные подразделения центра в своей деятельности подчиняются директору центра. Общими направлениями деятельности всех структурных подразделений центра являются:
– выявление и учет граждан, нуждающихся в социальных услугах;
– оказание социальной, бытовой, медицинской, психологической, консультативной и иной помощи;
– содействие в активизации у граждан, обслуживаемых центром, возможностей самореализации своих потребностей;
– осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и видов социальной помощи;
– обеспечение обслуживаемым гражданам их прав и преимуществ, установленных законодательством.
Каждое структурное подразделение центра возглавляет заведующий, назначаемый директором центра. Контроль за деятельностью структурных подразделений осуществляется директором центра.
Директор центра назначается распоряжением начальника Главного государственного управления социальной защиты населения Псковской области.
Директор действует на основании Устава, осуществляет текущее руководство деятельности центра, согласовывая с трудовым коллективом в случаях указанных в законодательстве.
Директор, по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия.
Рисунок 1. Организационная структура ГКУСО «ЦСО»
Директор выполняет следующие постоянные функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности Центра:
· организация выполнения программ договорных и иных обязательств, принятых Центром;
· материально-техническое обеспечение деятельности Центра;
· реализация (сбыт) выполненных работ, услуг;
· юридическое, экономическое, бухгалтерское, информационное обеспечение деятельности Центра;
· обеспечение учета и сохранности документов по личному составу, а так же своевременную передачу их на государственное хранение в установленном порядке.
Директор действует от имени центра, представляет его интересы в государственных органах предприятий, учреждениях, организаций, распоряжается имуществом центра, заключает договоры, выдает доверенности, открывает расчетные счета, утверждает штат по согласованию с Управлением социальной защиты населения, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания обязательных для всех работников Центра.
Назначение и освобождение должностей главного бухгалтера и заместителя директора согласовывается с начальника Главного государственного управления социальной защиты населения Псковской области.
Общая численность сотрудников ГКУСО «ЦСО» составляет 45 человек.
Рисунок 2. «Характеристика состава персонала ГКУСО «ЦСО» по стажу работы».
Результаты анализа численности персонала, показывают, что состав работников в течение трех отчетных периодов значительно не изменился, не считая 2010 года, где было больше всего работников от 10 до 20 лет стажа.
Рисунок 6. «Характеристика персонала ГКУСО «ЦСО» по возрасту»
Основной возраст персонала от 40 до 45 лет и от 50-55 лет. Молодых специалистов мало, т.к. их не привлекает низкая заработная плата.
Рисунок 5. «Характеристика персонала ГКУСО «ЦСО» по полу»
Большая часть сотрудников женщины. Возможно, это связано с тем, что работа не содержит тяжелых физических нагрузок и в основном заключается в составлении документации, а также с низкой заработной платой.
2.2 Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере социального обслуживания одиноких пожилых граждан
Основной целью деятельности отделения является содействие в реализации прав граждан старшего возраста на социальное обслуживание, улучшение социально-экономических условий их жизни, осуществление комплекса адресных своевременных мер по их социальной адаптации.
В Себежском районе социальная защита малоимущих слоев населения, в том числе и одиноких пожилых людей осуществляется Центром социального обслуживания населения. Центр социального обслуживания населения обеспечивает в пределах своей компетенции проведение единой государственной политики социальной защиты престарелых одиноких граждан. Основными формами социального обслуживания одиноких пожилых граждан являются.
1. Отделение социального обслуживания на дому.
2.Отделение социальной службы по оказанию социальных услуг на дому бригадной формой.
3.Отеделение срочного социального обслуживания.
4.Отдел социально-бытового обслуживания на дому в сельской местности.
К основным видам деятельности центра можно отнести:
-выявление и дифференцированный учет пожилых людей, нуждающихся в социальной помощи , определение ее необходимых видов,
-оказание гражданам необходимой помощи, попавшим в трудную жизненную ситуацию и остро нуждающихся в социальной поддержке, срочном социальном обслуживании,
-создание банка данных, включающего информацию об условиях проживания пожилых людей и услугах, в которых они нуждаются,
-предоставление культурно-бытовых, юридических, медицинских и психологических услуг, организация питания и трудовой деятельности (для желающих) пожилых людей,
-социальный патронаж одинок
Анализ выполняемых работ и оценка персонала на примере ГКУСО "Центр социального обслуживания" Себежского района курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Закон о банках
Бертольд Брехт Реферат Скачать
Сочинение по теме Ахматова Анна
Доклад по теме Влияние философии просвещения на социально-политическое развитие Франции XVIII века
Дипломная работа по теме Засіб аналізу вимог на зміну архітектури програмного забезпечення на прикладі задачі побудови графічного редактора
Курсовая работа по теме Язык города: общий сленг и сфера его использования
Практическое задание по теме О логосе, рациональности и уме
Самопознание Примеры Для Эссе По Обществознанию
Реферат по теме Особенности мифологии и религии древних аграрных цивилизаций Двуречья
Реферат по теме История экологического права
Реферат по теме Разработать оптимальное рабочее место инженера-программиста, расчет освещенности, расчет информационной нагрузки
Правки рукописных книг
Реферат по теме Нетрадиційні релігійні культи серед голівудських зірок
Реферат по теме Права потребителей в торговле
Практическое задание по теме Основы маркетинга
Удержание Персонала Курсовая
Реферат На Тему Ампутации И Хирургические Методы Коррекции Гиперлипидемии. Нозологические Формы
Какие Бывают Контрольные Работы
Как Написать Вывод В Сочинении Описании
Реферат по теме Профессиональная этика специалиста. Основы его профессиональной деятельности
Правовые детерминанты правонарушений в органах внутренних дел Украины - Государство и право статья
Виды зверобоя и их применение в медицине - Медицина презентация
Понятие трудового права и трудовых отношений - Государство и право реферат