Анализ трудовых ресурсов на примере ООО "Домоуправление" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ трудовых ресурсов на примере ООО "Домоуправление"

Роль, понятие и состав трудовых ресурсов. Совместная деятельность в коллективе. Управление трудовыми ресурсами. Формирование и использование трудового потенциала предприятия на примере ООО "Домоуправление". Анализ трудовых ресурсов предприятия.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия
1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов
2. Анализ трудовых ресурсов на примере ООО «Домоуправление»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия
Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно.
В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых и национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.
Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов исследования трудовых ресурсов предприятия. В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
· Изучить роль, понятие и состав трудовых ресурсов
· Исследовать специфику управления трудовыми ресурсами
· Дать общую характеристику предприятия
· Проанализировать трудовые ресурсы предприятия
Вопросы трудовых ресурсов нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить В. Петти, А. Смита, М.Альберта, Р.Барра, С. Брю, Д. Кларка, Дж. Кендрика, К.Макконнелла, М.Мескона, М. Портера, П.Самуэльсона, Д.Синка, Р. Солоу, Ф.Хедоури и др. Среди отечественных ученых можно выделить следующих: Гаврилов, Д.Н. Карпухин, В.И. Ленин, Е.П, Маневич, А.А. Назаров, B.C. Немчинов, С.Г. Струмилин, А.А. Френкель, П.Я. Хромов и другие.
Объектом исследования является ООО «Домоуправление, а предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.
Информационной базой исследования при реализации цели и решении поставленных задач явились данные Федеральной службы статистики, материалы периодических изданий и глобальной сети Интернет, а также отчетность ООО «Домоуправление».
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.
1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия
1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов
Каждое предприятие стремится к тому, чтобы его экономический рост был интенсивным, что становится возможным с помощью применения более совершенных факторов производства и технологий.
Развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. «Персонал - единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий». Волочков, А.А. Активность субъекта сферы жизни: теоретическая модель и эмпирика // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2010. - Т.7. - № 1. - С. 12 - 45.
Особенно следует отметить, что формирование кадрового потенциала основывается не только на высоком уровне профессиональной подготовки сотрудников, уровне их знаний, но и на особых «инновационных способностях». К ним можно отнести, прежде всего, умение самостоятельно вырабатывать инновации в процессе трудовой деятельности, а так же быть открытыми ко всему новому, оценивать и воздействовать на внешнюю среду, перенимать опыт других компаний, и на основе всего этого уметь выстраивать перспективы развития своей организации.
В общем виде под кадровым обеспечением развития организации можно понимать весь процесс управления персоналом, начиная с его найма, поддержания его постоянного развития, основывающиеся на потребностях инновационных процессов, происходящих внутри организации.
Таким образом, в основе развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие, так как каждый из них может привнести нечто новое, неординарное, способное сократить путь организации к намеченной цели. Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.
Обобщая все вышесказанное, можно сказать, что современные организации для обеспечения конкурентных преимуществ и постоянной максимизации прибыли должны использовать, прежде всего, стратегию инновационного развития. Данная стратегия способна обеспечить устойчивость организации во внешней среде и сохранение ее потенциала в случае каких-либо изменений. В основе реализации данной стратегии лежит кадровый потенциал организации. Его обеспечение является неотъемлемой частью эффективного функционирования любой организации. Именно поэтому руководство компании должно уделять особое внимание развитию творческого потенциала, наличие которого свидетельствует о высокой активности всего персонала. А, как уже было отмечено, именно персонал способен привести в действие стратегию инновационного развития, принятую руководством организации и привести ее к поставленной цели наиболее быстрым путем, сокращая возможные риски и угрозы со стороны внешней среды.
Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.
Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.
Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
Выделяют следующие тенденции развития кадров:
1. Ежегодное увеличение численности работников.
2. Качественное изменение в структуре кадров (долевое соотношение отдельных категорий работников в общей их численности), снижение удельного веса управленческого персонала и увеличение удельного веса рабочих категорий.
3. Качественное изменение в составе кадров - увеличение численности специалистов с высшим образованием, открытие новых специальностей в торговле. Мотивация. [Электронный ресурс] -- Режим доступа. -- URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm
Для того, что бы разобраться в понятии «трудовой коллектив» необходимо отметить, что коллектив состоит из людей, которых объединяет труд. Рассмотрим понятие «труд».
Г.Э. Слезингер следующим образом характеризует это понятие: «В самом общем виде труд можно охарактеризовать как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного интереса продукт. Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. -- 2014. -- №1. -- С. 401-403.
Трудовой коллектив с его полномочиями, признаками, структурой и т. п. является не маловажной по значению стороной в трудовых отношениях Очевидно, что знание и понимание вопросов, касающихся трудовых коллективов и их деятельности необходимо каждому человеку, живущему в современном обществе, т. к. практически каждый человек в тот или иной период своей жизни является членом того или иного трудового коллектива. А значит, грамотность и осведомленность в выше обозначенных вопросах поможет каждому осуществлять свои, гарантированные законом, трудовые права, отстаивать их в случае необходимости; а так же исполнять возложенные обязанности.
«Исследование такого многогранного социального явления, как трудовой коллектив, настоятельно требует объединения усилий представителей различных отраслей правоведения, а в перспективе - и объединения усилий правоведов с философами, экономистами, социологами и психологами». Волочков, А.А. Активность субъекта сферы жизни: теоретическая модель и эмпирика // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2010. - Т.7. - № 1. - С. 12 - 45.
Трудовой коллектив является такой совокупностью индивидов, которая обладает определенной социальной структурой, статусом субъекта трудового права и имеет общественно - значимые цели. Важно отметить, что признание за коллективом статуса субъекта трудового права означает возможность совершать юридически - значимые действия от своего имени и в своих интересах, т. е. быть носителем субъективных прав и обязанностей.
Понятие трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, акционерном, частном предприятии. В составе трудового коллектива предприятия входят коллективы цехов, участков. В последнее время все более распространенным становится понятие организация. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Организация - это общность людей, основанная на единстве целей, содержании и условий труда. организация подразумевает, что общность упорядочена, построена. Организация более широкое понятие, чем трудовой коллектив.
Совместная деятельность в коллективе формирует общность интересов, социальных отношений, в коллективе всегда появляется лидер, индивид всегда имеет право свободного выбора коллектива.
Большинство функций коллектива реализуется именно в первичном трудовом коллективе. Такими функциями являются:
1. Целевая функция, выполнение производственного задания.
2. Социально-экономическая, формирование дохода коллектива, отдельных работников, распределение прибыли.
3. Воспитание членов коллектива, которое происходит через социальные нормы, принятые в коллективе, традиции, трудовую мораль.
4. Производственный коллектив вступает в отношения с внешней средой - городом, поселком, регионом. Эти связи очень значимы, так как предприятие может быть градообразующим. Кроме того, сам город, среда влияют на членов коллектива через свою культуру, бытовые условия, возможности развития. Исследование операций в экономике. - М.: Юрайт, 2013. - 438 с.
В социальной структуре трудового коллектива выделяют официальную структуру: социально - трудовую (функциональную), социально - профессиональную, социально - экономическую. Неофициальная структура представлена социально - демографической, социально - культурной, социально - психологической.
Каждый из видов структуры трудового коллектива имеет значение для принятия управленческих решений, соответствующих реальным проблемам. Знание структуры позволяет прогнозировать принимаемые решения. Например, преобладание в структуре мужчин или женщин, работников молодого или зрелого возраста, малоквалифицированных или творческих работников - требует принятия разных решений.
Трудовой коллектив необходимо отличать от других коллективов граждан. Коллектив -- это группа людей. Но не каждая группа людей может называться коллективом.
а) группа людей, объединенных определенной деятельностью;
б) группа людей с едиными интересами и целью;
в) объединение людей с определенной организованностью и дисциплиной. Мотивация. [Электронный ресурс] -- Режим доступа. -- URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm
Признаками же трудового коллектива являются:
а) добровольное устойчивое объединение работников для совместного труда, имеющих общие интересы и цели в данной конкретной организации труда;
б) объединение работников на основе их трудовых договоров одним и тем же работодателем или на основе членства в одном и том же производственном кооперативе;
в) объединение работников, организационно оформленное с установленной дисциплиной труда и единоначалием в процессе труда, с взаимной ответственностью работников и работодателя за трудовые правонарушения;
г) объединение работников одного производства, обладающего организационным единством, органами управления, самостоятельностью в хозяйственных и иных делах. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] / С. В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). -- Челябинск: Два комсомольца, 2012. -- С. 149-153.
Понятие трудового коллектива надо отличать от понятия коллектива трудящихся. Коллектив трудящихся -- это объединение работников разных производств для определенных общих целей, т. е. в него могут входить члены разных трудовых коллективов, (например, коллектив трудящейся молодежи района).
Трудовые коллективы можно классифицировать по трем основаниям:
1) по виду общественного труда и сфере его применения;
2) по форме собственности на производственное имущество;
3) по степени объединения работников, их контактности в труде. Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] : Учебник / И. Н. Чуев. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - 384 с.
В составе единого основного трудового коллектива действуют в соответствии со структурой организации коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений, определенных уставом данного производства.
В трудовой коллектив входят все работники данного производства, руководитель и лица администрации, органы трудового коллектива (совет трудового коллектива, общее собрание, комиссия по трудовым спорам и др.), а также различные движения, организуемые трудовым коллективом, включая органы, возглавляющие эти движения, профсоюзные (профком) или иные представительные органы трудового коллектива. Все это составные элементы структуры трудового коллектива. Необходимо отметить, что членами трудового коллектива являются только работники данного производства. Неработающий пенсионер не входит в трудовой коллектив, но коллектив заботится о нем как о ветеране данного производства и эту заботу может отразить и в локальных нормах коллективного договора.
В.А. Масленников выделяет следующие составные части структуры трудовых коллективов:
1) Производственно - административная часть, она подразумевает деление членов коллектива на «относительно самостоятельные, организационно - оформленные производственные подразделения, выполняющие определенную часть общего труда. Эти подразделения являются организационно - техническими подразделениями, такая система официальных отношений определяется нормативными актами, должностными инструкциями, управленческими стандартами и т. п.».
2) Социально - профессиональная часть трудового коллектива основывается на разделении труда по профессиям и специальностям, включая деление членов коллектива на руководителей процессом труда и руководимых исполнителей. Социально - профессиональная часть - «это определенная совокупность социально - профессиональных групп, различающихся по характеру выполняемого труда и составу работников (руководители, специалисты, служащие и т. д.)».
3) Общественно - политическая структурная часть - представляет собой деление членов коллектива на группы в зависимости от членства в общественных организациях, участия в работе органов общественной самодеятельности, в общественной жизни коллектива. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 65-71.
Сущностью трудового коллектива является создание условий для разностороннего и гармоничного развития способностей человека и их реализации в практической жизни. Для воплощения в реальность этой сущности коллективы должны выполнять определенные функции.
Таким образом, можно сделать вывод: для полноценного осуществления трудовым коллективом своих функций необходима прочная законодательная основа, а так же теоретическое изучение и анализ такого понятия как трудовой коллектив, что позволит более четко определить понятие, виды и структуру трудовых коллективов.
Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей.
Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая их идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.
Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении человеческими ресурсами.
Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников -- ключевого ресурса производства.
Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности работников разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.
Сохраняют свое важное значение функции подбора персонала, его оценки и стимулирования. Однако они наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.
Неслучайно, что термин «управление человеческими ресурсами» по сравнению с термином «управление персоналом» в последнее время становится все более популярным. На Западе многие службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами.
Все многообразие принимаемых кадровых решений условно можно классифицировать в зависимости от следующих признаков:
* по характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;
* по содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией;
* по степени стратегической направленности принимаемых кадровых решений. Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] : Учебник / И. Н. Чуев. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - 384 с.
1. Классификация принимаемых кадровых решений по функциональному признаку основана на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии. Сюда в первую очередь относятся области формирования человеческих ресурсов, их развития, перераспределения и использования.
В рамках данных направлений могут быть выделены более узкие, конкретные области разработки и реализации кадровых решений. Их обычно относят к функциям управления человеческими ресурсами.
2. Классификация принимаемых кадровых решений по производственному признаку основана на выделении сферы ответственности за разработку и реализацию кадровых решений на конкретных участках производства (например, добыча нефти, газа, производство смазочных веществ). В основе такого деления обычно лежит организационная структура предприятия, сформированная по принципу специализации служб на производстве отдельных видов продукции.
В организациях такого рода может быть не одна, а несколько служб управления персоналом и соответственно менеджеров, отвечающих за решение кадровых проблем применительно к конкретному участку производства. На практике такие менеджеры имеют двойную систему подчинения. С одной стороны, они подчиняются руководителю, отвечающему за производство данного типа продуктов или оказание определенного вида услуг, с другой -- руководителю централизованной кадровой службы предприятия, которая несет ответственность за разработку стратегии и координацию принимаемых решений в масштабах всей организации (директору по персоналу). В таком случае происходит сочетание элементов функционального и производственного характера (матричная система построения организации). Подобное сочетание позволяет придать системе большую гибкость и мобильность для приспособления к постоянному изменению условий производства и хозяйствования. Вместе с тем работа по управлению человеческими ресурсами заметно усложняется, возрастает необходимость согласования усилий, повышаются требования к уровню знаний и квалификации специалистов кадровых служб.
Все менеджеры организации, независимо от сферы их деятельности, принимают участие в разработке и реализации кадровых решений.
Это прежде всего линейные менеджеры, непосредственно отвечающие за организацию и осуществление производственного процесса (например, начальники цехов и участков основного производства). Кадровая служба отвечает за стратегию, разработку кадровой политики, организацию ее выполнения, координацию усилий и контроль.
Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.
Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами, означает, что:
* привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
* руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
* существует взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами, а также различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами;
* организация думает как об удовлетворенности покупателей и клиентов, так и об удовлетворенности своих собственных сотрудников (внутренних клиентов), что в конечном итоге непременно положительно скажется на удовлетворенности внешних клиентов. Волочков, А.А. Активность индивидуальности как фактор развития: на пути к трехфакторной парадигме // Психология жизненного пути личности: методологические, теоретические, методические и прикладные проблемы: сб. науч. ст. / ГрГУ им. Я.Купалы; науч. ред.: Н.А. Логинова, К.В.Карпинский. - Гродно: ГрГУ, 2012. - С. 18 - 32.
Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отдела кадров, ориентированную, главным образом, на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе внутрифирменного планирования человеческих ресурсов (рабочей силы), которое учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Это требует учета количественных (численности), качественных (квалификации), пространственных (места приложения труда), временных (периода работы) характеристик занятых работников.
Структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия (организации) является трудовой потенциал работника (нанимаемого либо уже занятого), который включает в себя:
* психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);
* квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений), обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
* социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в сфере труда).
Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников предприятия зависит от степени взаимного согласования и развития их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, а также от специфического механизма управления каждым из них, включая вопросы планирования.
Механизм управления трудовым потенциалом работников предусматривает также оценку последнего, т. е. определение количества, качества; соответствия и меры использования этого потенциала для целей организации.
В самых общих чертах суть управления человеческими ресурсами через оценку трудового потенциала работников сводится к решению следующих задач:
* формирование таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы на конкретном рабочем месте;
* создание таких социально-экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду. Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] : Учебник / И. Н. Чуев. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - 384 с.
Трудовой потенциал предприятия составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться на предприятии при наличии необходимых организационно-технических условий.
Формирование и использование трудового потенциала предприятия является частью воспроизводства рабочей силы и осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. Подсистема воспроизводства ресурсов труда (рабочей силы) поставляет образованное и подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальная подсистема создает условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывает как прямое, так и опосредованное воздействие
Анализ трудовых ресурсов на примере ООО "Домоуправление" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Страхование - важнейшая система финансовой системы. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Этические проблемы в рассказах Н.Н. Носова для дошкольников
Генетические Критерии Спортивного Отбора Реферат
Реферат по теме Чистая монополия: определение цены и объема производства
Причины и особенности протекания процессов архаизации в произведении Л.Н. Толстого "Детство"
Книга: Гернет-Нож в руке или юридические особенности национальной самообороны
Реферат: Художники первой половины XIXвека.
Контрольная Работа Номер 9 8
Дипломная работа: Анализ и аудит основных средств на ООО "Агро-Биохим"
Реферат: Футурист. Скачать бесплатно и без регистрации
Пиво Эсса С Грейпфрутом Сколько Градусов
Курсовая работа по теме Группы симметрий правильных многогранников
Исчезнувшие Цивилизации Реферат
Планирование Учебного Времени Реферат
Реферат по теме Формы финансирования инвестиционных проектов
Дипломная работа по теме Особенности производства этилен-пропиленовых каучуков
Лабораторная Работа 2 По Физике Перышкин
Реферат: Создание правовой и нормативно-методической базы охраны труда
Реферат: Гемофілія
Контрольная работа по теме Открытие аккредитива ООО "Смола"
Товароведческая характеристика и идентификационная экспертиза обуви - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Организация, методика, техника проведения инвентаризации и отражение её в учете - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Эпоха дворцовых переворотов. Императрица Елизавета - История и исторические личности контрольная работа