Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

Трудовые ресурсы предприятия: понятия, структура роль в эффективности деятельности предприятия. Качественные и количественные показатели кадров предприятия. Показатели движения и эффективности используемых кадров на примере ЗАО "КВС – Интернэшнл".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
Тема: Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия
Закрытое акционерное общество «КВС-Интернэшнл» создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.
ЗАО «КВС-Интернэшнл» специализируется на бурении нефтяных и газовых скважин, проведении комплекса работ по освоению и капитальному ремонту скважин, выполнении вышкомонтажных работ, а так же имеет вспомогательное производство.
Основными видами деятельности Общества являются:
1) Проектирование производств и объектов нефтяной и газовой промышленности, в том числе: строительство скважин всех назначений с правом ведения монтажных работ.
2) Выполнение строительно-монтажных, ремонтно-эксплуатационных, производственных и пуско-наладочных работ:
- строительство объектов нефтегазопродуктопроводов;
- строительство производств и объектов нефтяной и газовой промышленности;
- обустройство нефтяных и газовых месторождений;
- эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт нефтегазодобывающих производств и объектов (буровые установки, установки для подземного и капитального ремонта скважин, противовыбросное оборудование, фонтанная арматура и устройства для герматизации скважин, инструменты и оборудование для спускоподъемных операций, компрессорные установки и т.д.);
- эксплуатация объектов газового хозяйства;
- монтаж и демонтаж буровых установок;
- бурение и добыча вод из артезианских скважин;
- топографо-геодезические и геологосъемные работы.
3) Проведение экспертизы безопасности промышленных производств (объектов) оборудования и работ в нефтяной и газовой промышленности;
4) Подготовка специалистов кадров (основных профессий) для нефтяной и газовой промышленности;
Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
Анализ выполнения технико-экономических показателей ЗАО «КВС Интернэшнл» за 2012 год, плановые фактические и отклонения с указанием причины отклонения приведены в таблице 1.1. и таблице 1.2.
Баланс производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КВС Интернэшнл» по данным таблицы 1.1. и таблицы 1.2. имеет следующий вид:
отклонение + 139611 тыс. руб. (баланс).
Как видно из баланса в 2012 году ЗАО «КВС Интернэшнл» сработал с положительным балансом в сумме.
Руководство ЗАО «КВС-Интернэшнл» одной из главных задач на сегодняшнем этапе развития предприятия считает внедрение на производстве современной техники, освоение новых технологий. Исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования ЗАО «КВС-Интернэшнл», у компании есть потребность в высококвалифицированных специалистах, владеющих новыми технологиями.
1.2 Качественные и количественные показатели кадров предприятия
Аппарат управления «КВС-Интернэшнл» состоит из аппарата генерального директора, служб главного геолога, главного энергетика, главного инженера, главного бухгалтера, главного экономиста, заместителя по общим вопросам, начальника производства. Организационная структура ЗАО «КВС Интернэшнл» приведена на рис. 1.1.
1. АУП - Административно управленческий персонал состоит из следующих отделов:
- руководство (генеральный директор, технический директор, зам. по производству, зам. по общим вопросам, зам. по экономике, и финансам, зам. по безопасности, главный геолог);
- служба по работе с персоналом (руководство, отдел кадров, отдел организации труда и мотивации персонала);
- отдел охраны труда и промышленной безопасности
- производственно-технический отдел
- отдел автоматизированных систем управления
- отдел материально-технического обеспечения
Данные подразделения обеспечивают стандартные финансовые, управленческие, снабженческие и т. п. нужды предприятия.
2. Центральная производственно-диспетчерская служба (ЦПДС). Данная служба обе с печивает информационную связ ь городского офиса с непосредст венными местами прои з водства (месторождениями). Во время круглосуточного дежур ства начальник смены пр и нимает сводки от буровых мастеров, мастеров по опробованию (испытанию) скважин , пр о рабов вышкостроения, в которых отражается информация о текущей работе и перед а ет их непосредственному руководству (коммуникационные функции)
3. Служба по бурению и испытанию скважин (СБР и ИС). В службу входят три буровые бригады, которые занимаются основным производством - бурением нефтяных и газовых скважин, и одна бригада освоение (испытание) скважин. Которые ведутся на разных месторождениях и в разных районах Томской области
4. Служба производственного обслуживания (СПО). Обеспечивает вспомогательные функции при работе подразделений, связанных с непосредственным производством (бурение, вышкомонтажные работы).
5. Цех вышкомонтажных работ (ЦВМР). Работа заключается в передвижках, монтаже и демонтаже буровых установок на месторождениях. Вышкомонтажники собирают буровую установку, запускают (помогают бригады ПНБ), далее идет работа бурения скважин - они производят забурку стволов, вышкомонтажные бригады - осуществили передвижку буровой установки на другой куст, либо производят ее демонтаж.
Аппарат управляющего осуществляет общее экономическое, техническое управление предприятием, а также руководит организацией обеспечения производства сырьём, материалами, производит планирование и учёт всех видов затрат на производство и все связи с внешними по отношению к компании структурами хозяйственного и государственного управления.
Действующая структура управления компанией построена в зависимости от функций той или иной службы управления.
Главный геолог осуществляет руководство всеми геологическими, геолого-техническими службами.
Заместитель директора по экономике, и финансам организует планово-экономическую, финансовую и учётную работу в обществе, занимается организацией и управлением работами по ценообразованию; оперативное управление движением денежных средств.
Заместитель директора по персоналу руководит подготовкой кадров и обеспечением предприятия квалифицированными кадрами.
Служба безопасности занимается организацией мероприятий по обеспечению безопасности рабочих и административно-управленческого персонала, а также охраной объектов.
Главный инженер осуществляет оперативное, техническое руководство производственными управлениями. Каждое управление в свою очередь имеет свои четко определенные функции и несет ответственность за их выполнение.
Единство и взаимосвязь выполнения поставленных задач реализуется через качественное и оперативное исполнение всеми службами возложенных на них обязанностей.

Непосредственной службы, занимающейся планированием и прогнозированием потребности в персонале, в ЗАО «КВС Интернэшнл» не существует. Сегодня в организации сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений. Функции управления персоналом возложены на отдел кадров.
К недостаткам кадровой работы в ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно отнести и то, что в организации отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. При подборе кандидатов на вакантную должность в ЗАО «КВС-Интернэшнл» производится оценка работника по его биографическим данным (образование, стаж, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества и др.).
При отборе на вакантную должность из числа сотрудников Учреждения используются следующие методы оценки:
- оценка результатов деятельности работника путем устного описания конкретной работы, выполняемой работником;
- произвольные устные характеристики работника коллегами по работе и его непосредственными руководителями; при этом дается описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая его достижения и упущения.
При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.
Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.


Отклонение абсолютное (2011/2012 г.), чел.
без разряда (младший обслуживающий персонал)
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурс а ми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективн о сти производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресу р сами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования об о рудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Для характеристики дви жения рабочей силы рассчитывают и анал и зируют динамику показателей, представленных в таблице 2.4.
Коэффициент оборота по приему (Кпр)
Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала
Среднесписочная численность персонала
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала
Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала
Рассчитаем показатели движения рабочей силы, представленные в таблице 2.5.
Динамика кадров ЗАО «КВС-Интернэшнл»
Абсолютные отклонения факта от плана
- уволены по окончанию срока договора
- уволены в связи с уходом на пенсию
- уволены за нарушение трудовой дисциплины
5. Среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по приему (Кпр),чел.
Коэффициент текучести кадров (Кт),чел.
Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.),чел.
Из данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» повысилось выбытие кадров, в целом улучшение показателей движения кадров характеризуют некоторую стабильность кадров, одной из причин является общее снижение списочного состава, что произошло вследствие перевода работников во вновь образовавшиеся специализированные дочерние общества. В соответствии со стратегией ЗАО «КВС Интернэшнл» направленной на омоложение персонала в подразделения, разработана мотивация и созданы условия для планового высвобождения работников пенсионного возраста с последующим замещением вакантных должностей новыми кадрами. В отчетном году (2012) уволено в связи с выходом на пенсию 1478 человек.
Важным показателем текучести кадров являются причины увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» по собственному желанию и сокращение кадров из-за нарушения трудовой дисциплины (рис. 2.7).
Анализ причин увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» в 2012 году свидетельствует о том, что основными причинами являются низкая заработная плата и перемена места жительства. Большая часть уволившихся не обозначила причины увольнения. Некоторые причины не поддаются изменению, но на такие, как низкая заработная плата, работа не по специальности, переход на более перспективную работу, нарушение трудовой дисциплины и несложившиеся отношения в коллективе можно повлиять.
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персонала в ЗАО « КВС - Интернэшнл»
Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что требуется выработать программу, способствующую укреплению кадрового потенциала ЗАО «КВС-Интернэшнл»
Целью данной программы является создание системы управления кадрами в ЗАО «КВС-Интернэшнл», базирующуюся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия и отраслью в целом.
Основными принципы рационального использования персонала являются:
- обеспечение рациональной занятости работников;
- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
- периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
Исходным этапом в процессе управления персоналом ЗАО «КВС Интернэшнл» является набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в нашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. При приёме на работу нового сотрудника будет проводиться его оценка, которая включает в себя 3 этапа:
1. Заполнение анкеты. Образец анкеты приведен в приложении 1.
2. После этого все претенденты на вакантную должность проходят тестирование. Тестирование протекает в несколько этапов. На первом этапе проводится Оценка пригодности к работе (образец теста приведен в приложении 2).
3. Затем проводится тестирование по оценке качеств, необходимых для конкретной должности. Образец теста, который проходят претенденты на должность менеджера, руководителей различного уровня и т.д. приведен в приложении 3.
Дополнительные критерии требования к сотрудникам:
Для руководителей и специалистов обязательные индивидуальные:
- высшее профессиональное образование;
- профессионализм (для руководителей учитывается работа подразделений);
- производственная и трудовая дисциплина;
- дополнительные индивидуальные знания;
- повышение квалификации (для руководителей - развитие сотрудников).
С целью устранения существующих недостатков в кадровой работе и улучшения деятельности организации возникла необходимость введения должности менеджера по персоналу.
Деятельность менеджера по персоналу регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными руководителем организации. Должностная инструкция представляет собой перечень обязанностей, прав, ответственности и условий работы специалиста. Рассмотрим подробнее ее составляющие:
- Во-первых, отслеживать любые изменения на рынке труда, ставя в известность руководство Организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами, с зарплатой.
- Во-вторых, заниматься подбором нужных Организации работников, стараясь делать это как можно оперативнее.
- В-третьих, создавать систему мотивации труда, преимущественно нематериальную, т.к. материальная мотивация зависит от руководства Организации.
- В-четвертых, создание корпоративной культуры.
Кроме того, важной функциональной обязанностью менеджера по персоналу является обучение кадров. Причем не только повышение квалификации сотрудников. В задачи менеджера по персоналу входит и адаптация нового сотрудника Организации: знакомство с компанией, с ее традициями, особенностями, с нюансами должности. Кроме того, менеджер вместе с наставником курирует прохождение новичком испытательного срока.
Организация и проведение тренингов -- это тоже забота менеджера по персоналу.
В соответствии с требованиями к должности разработаем должностную инструкцию менеджера по персоналу (приложение 4).
Введение должности менеджера по персоналу поможет управлять кадрами в области планирования, найма, учета, развития и деловой оценки, а также решать ряд других вопросов. Также в связи с кадровыми перестановками появилась вакансия заместителя начальника отдела исполнения госзаказа, в связи с чем требовалось квалифицированно подойти к отбору возможных претендентов. Заниматься этим также должен менеджер по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим законодательством порядке приказом директора организации.
1.3. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование в сфере психологии или менеджмента, стаж работы не менее 5 лет.
1.4. Менеджер по персоналу должен знать:
ѕ принципы составления профессиограммы на каждое рабочее место.
ѕ организацию делопроизводства: оформление документов приема, перевода, увольнения; ведение документации по отпускам и т.д.
2.1. Проводить работу по кадровому планированию, осуществляемую с учетом потребностей организации и внешних усилий
2.2 Отслеживать любые изменения на рынке труда, ставя в известность руководство Организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами, с зарплатой.
2.2. Заниматься подбором нужных организации работников.
2.3. Создавать нематериальную систему мотивации труда.
2.4.Создавать и поддерживать корпоративную культуру.
2.5 Организация и контроль обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.
2.6. Организация и проведение тренингов
2.7. Осуществление деятельности по созданию экспертных групп при проведении аттестации и оценке персонала.
2.8 Ежеквартальное представление отчета о проделанной работе директору организации.
2.9. Адаптация нового сотрудника организации.
2.10. Курирование прохождения новым сотрудником испытательного срока.
2.11. Проводить анализ работы персонала и нормирование труда
2.12. Организация внутриорганизационных перемещений работников: повышение и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.
3.1.Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности.
3.2. Вступать во взаимоотношения со сторонними организациими, предприятиями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию менеджера по персоналу.
3.4. Давать подчиненным ему сотрудникам организации, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
3.5. Вносить предложения директору организации по вопросам, относящимся к деятельности кадровой службы.
Менеджер по персоналу несет ответственность за:
4.1. Не обеспечение выполнение своих функциональных обязанностей.
4.2 Недостоверную информацию о состоянии работы кадровой службы.
4.3 Разглашение сведений, содержащихся в служебных документах.
4.4 Не выполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.
5.1 Режим работы менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.
5.2. Для решения оперативных вопросов по обеспечению деятельности менеджера по персоналу, может выделяться служебный автотранспорт.
Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников. курсовая работа [63,3 K], добавлен 09.10.2013
Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда. курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013
Состав работников на предприятии. Структура кадров. Показатели движения трудовых ресурсов. Анализ кадров кафе "Гора": исходные данные; расчет коэффициентов выбытия, прибытия кадров на предприятие; анализ значений коэффициентов выбытия и прибытия кадров. курсовая работа [54,6 K], добавлен 12.07.2008
Понятие, состав и структура кадров предприятия, их роль в решении задач экономического и социального развития. Анализ уровня обеспеченности и характеристика эффективности использования трудовых ресурсов на примере Новосергиевского дорожного управления. курсовая работа [56,2 K], добавлен 08.04.2011
Основные виды и формы движения кадров, значение его оптимизации для эффективной работы предприятия. Показатели и направления анализа движения кадров на примере организации ООО "Главлинза". Меры по оптимизации движения кадров исследуемого предприятия. курсовая работа [1,7 M], добавлен 12.05.2015
Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях, основные показатели их движения и использования. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, состав, структура и динамика их движения; использование рабочего времени. дипломная работа [121,9 K], добавлен 08.02.2010
Характеристика организационно-управленческой структуры предприятия. Анализ его финансово-хозяйственной деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов, движения кадров, динамики производительности труда. Оценка мотивации труда работников. отчет по практике [1,1 M], добавлен 16.03.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Лабораторная Работа 1 Исследования Равноускоренного Движения
Научная работа: История возникновения денег
Историческое Эссе Екатерина 2
Контрольная Работа На Тему Утилизация Отходов
Влияние Изменения Климата На Европейский Бизнес Реферат
Контрольная работа: Концепции маркетинга. Классификация рекламы
Сочинение: Психологизм произведений Достоевского
Дтп Реферат
Курсовая Работа На Тему Изучение Индивидуальных Особенностей Сотрудников Пожарной Службы В Зависимости От Их Готовности К Риску
Реферат: Existence Of God Problem Of Evil Essay
Курсовая Работа По Психологии Рекламы
Реферат: Dante Essay Research Paper In Dantes Inferno
Как Написать Сочинение По Русской Литературе
Контрольная работа по теме Анализ процесса товароснабжения на примере розничного магазина 'Кама Электроникс'
Реферат: Естественно-научная основа физической культуры
Реферат: Graphic Design Essay Research Paper Any paper
Контрольная работа по теме Особенности римского скульптурного портрета
Отчет по практике: Задачи психолого-педагогического сопровождения в дошкольном учреждении
Курсовая работа по теме Историко-культурная характеристика Дальнего Востока России
Сочинение Что Такое Доброта 4 Класс
Основные тенденции развития Европейского права - Государство и право реферат
Биография Александра Александровича Блока - Литература презентация
Проектные решения по комплексу маркетинговых мероприятий для авиакомпании "Аэрофлот" - Маркетинг, реклама и торговля презентация