Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"
Дипломная работа состоит из 107 листов пояснительной записки, включающей 9 рисунков, 16 таблиц, приложения.
Работа посвящена анализу системы оплаты труда в условиях промышленного предприятия и разработке направлений ее усовершенствования.
В первом разделе рассмотрены теоретические основы оплаты труда, а именно, природа и сущность заработной платы, формы, системы и функции оплаты труда, а также проблемы мотивации и стимулирования труда.
Во втором разделе проанализированы технико-экономические показатели работы предприятия с целью выявления сильных и слабых сторон его деятельности, система оплаты труда, ее влияние на эффективность производства.
В третьем разделе изложен опыт зарубежных стран по использованию различных систем заработной платы как механизма мотивации в рыночной экономике, произведен корреляционно-регрессионный анализ влияния заработной платы на выпуск продукции предприятия, на основании чего были разработаны предложения по совершенствованию оплаты труда на ЗАО«РММ».
МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФ, ПРЕМИЯ, КОРРЕЛЯЦИОННО-РЕГРЕССИОННЫЙ АНАЛИЗ, ПРОГНОЗ.
А) Производительность труда. Мы выяснили, что цена ресурса зависит от его производительности. Производительность труда зависит от нескольких факторов: капитал, природные ресурсы, технология, качество труда, социально-политический климат в стране.
А) Капитал. Напомним, что одним из важнейших условий роста производительности труда выступает оснащенность средствами производства. Вооруженность труда в США составляет примерно 860 тыс. на одного рабочего, у нас в 2-3 раза ниже.
Технология. Технологическое отставание Украины от высокоразвитых стран значительное. Так, например, в западных странах сталь производят экономичным конверторным способом, а у нас - мартеновским. Украина производит черные металлы в основном традиционным способом, а в развитых странах широко используется металлолом. Цемент у нас производится мокрым способом, а на западе сухим. Япония использует древесину на 105% (в производство идут даже ветки), а мы на 40-60% [4, с.19].
Природные ресурсы. От А. Смита нам известно, что природные ресурсы не имеют решающего значения для богатства народа. Но все же это немаловажный фактор производительности труда. Например, в России, в Кузбассе, мощность угольных пластов, как правило, превышает три метра, а в Донбассе разрабатываются пласты даже менее метра. В целом Украина располагает богатыми природными ресурсами, особенно в сельском хозяйстве. Но используются природные ресурсы самым бесхозяйственным образом. Так, материалоемкость, энерго и теплоемкость продукции у нас в 2-3 раза выше, чем в высокоразвитых странах, вторичное использование ресурсов осуществляется в незначительном объеме.
Качество труда. Нетрудно заметить, что применяемый в производственном процессе капитал, уровень технологии, характер используемых природных ресурсов и глубина их переработки зависят от человеческого фактора. Лозунг: «Кадры решают все!» гораздо содержательней, чем принято считать. Действительно здоровье, образование и квалификация, а также отношение к труду рабочих и специалистов - вот главные слагаемые высокой производительности труда. Немаловажное значение имеет мобильность рабочей силы, способность к решительным действиям, риску и здравый смысл специалистов и предпринимателей.
Социально-политический климат в стране. Производительность труда зависит и от малозаметных на первый взгляд факторов, связанных с общим состоянием страны, с менталитетом общества: национальное единство и согласие, социальный оптимизм, гибкость управления экономикой и действенность государственного регулирования, социальное партнерство и деловой подход к решению возникающих проблем. К сожалению, социально-политический климат в Украине не способствует росту производительности труда.
Б) Конкретно-исторические условия страны.
Условия зарождения капитализма (наемного труда). Процесс становления отношений наемного труда и капитала в различных странах имел свою специфику. Несколько условно можно выделить две крайности: в одних странах в период «первой сделки» о найме рабочих предложение труда превышало спрос на него; в других странах, наоборот, спрос на труд превышал его предложение. Например, в России, после отмены крепостного права, резко выросло предложение труда, а спрос на него был ограничен в силу неразвитости капитализма. В Северной Америке и некоторых странах Европы генезис капитализма сопровождался постоянным ростом спроса на труд в условиях относительно ограниченных трудовых ресурсов.
Уровень жизни. Становление капитализма в каждой стране происходило в различных исторических условиях, что ни могло не отразиться на уровне заработной платы. Жизненный фонд (потребительская корзина) в России в первой половине 19 в., т.е. когда начал развиваться наемный труд, был на грани физиологического минимума, а потому «первые» рабочие согласны были работать за нищенскую заработную плату. По этой же причине заработная плата в некоторых странах Юго-Восточной Азии, Африки и Южной Африки ниже, чем в Украине и России. В США, Канаде, Англии и некоторых Скандинавских странах уровень жизни был относительно высоким, по этому труд в этих странах традиционно дорог.
Потребности. В высокоразвитых странах динамично растут потребности населения. Среднестатистический американец или житель Западной Европы не мыслит своего существования без добротного и просторного жилья, автомобиля, комплекса бытовых приборов, кондиционера, туристических поездок в другие страны и т.д. Чтобы иметь эти блага необходимо много и производительно работать. Вместе с тем увеличивается емкость национального рынка, что создает условие для постоянного роста спроса на труд. В нашей стране потребности населения развиты недостаточно. Они очевидно находятся на первом-втором уровне по классификации потребностей Маслоу. Немало наших рабочих скорее соответствуют представлениям В. Петти о запросах работников: «Если рабочим платить в два раза больше, то они будут работать в два раза меньше».
В) Важнейшим фактором, определяющим динамику и уровень заработной платы по А. Смиту является богатство народа. В богатых странах заработная плата высокая и имеет тенденцию к росту. Напомним, что речь идет о реальной заработной плате. Поскольку уровень цен постоянно растет, то темпы роста заработной платы выше темпов инфляции. В бедных странах, а тем более в деградирующих (термин А. Смита) заработная плата низкая и имеет тенденцию к понижению.
Низкая заработная плата не создает стимулов к росту производительности труда, а мы выяснили, что спрос на ресурсы зависит от их производительности. Вместе с тем заработная плата является основным источником доходов домохозяйств. Низкий уровень заработной платы обуславливает понижение покупательной способности населения, уменьшая спрос на труд. А.Смит отмечал взаимосвязь заработной платы и богатства народов: заработная плата зависит от богатства страны, а богатство страны зависит от заработной платы.
Высокая заработная плата способствует замещению труда капиталом, при этом растет органическое строение капитала (С/V), т.е. вооруженность труда, а это, в свою очередь, обеспечивает рост производительности труда. Рост производительности ресурса труд увеличивает спрос на него, заработная плата растет. Как мы выяснили, эффект замещения может дополняться и эффектом объема производства, тогда цена труда растет под влиянием двух факторов. Так в США за последние сто лет производительность труда росла в среднем на 2,5% в год [4, с.22]. Следовательно, объем производства удваивался каждые 28 лет («правило 70»). Рост богатства страны сопровождался ростом реальной заработной платы, которая росла такими же темпами. Аналогичные процессы протекают и в Западной Европе, особенно интенсивно росла цена труда в послевоенной Германии (ФРГ).
В бедных странах, где заработная плата низкая происходит замещение капитала трудом. В такой ситуации органическое строение капитала понижается или не растет, а потому производительность труда по меньшей мере остается на прежнем уровне. Следовательно, ресурса труд падает, препятствуя росту вооруженности труда и квалификации работников, спрос на труд понижается. Низкая заработная плата даже при некотором росте занятости не способствует росту емкости рынка, производство стагнирует, спрос на труд не растет или растет очень медленно и противоречиво. Создается порочный круг: высокая заработная плата возможна только в богатой стране, а низкая заработная плата не позволяет увеличить богатство народа.
На первый взгляд замещение труда капиталом при высокой заработной плате приводит к уменьшению спроса на труд. Рост безработицы в учебной литературе рассматривается в качестве главного противоречия процесса замещения труда капиталом, как и противоречивости НТП вообще. В статике, то есть в краткосрочном периоде, действительно происходит вытеснение труда капиталом. В долгосрочном периоде, как правило, действует эффект роста производства. Но это еще не все. Рост вооруженности труда (рост CV) возможен только в результате накопления капитала в производительной форме. Производительный капитал - это рабочие места.
Утверждение о том, что замещение труда капиталом сопровождается ростом безработицы (в долговременном периоде) не соответствует действительности. В высокоразвитых странах уровень безработицы значительно ниже, чем в слаборазвитых, где машины не «выбрасывают рабочих на улицы».
Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в струк-туре национального дохода страны. Как известно, с доходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях развития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед государством и по выплате заработной платы работникам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного бюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, она достигает почти 30% [16, с.11]. Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данные свидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населения снизилась с 67,5 % в 1994 году до 40,3 % в 2000 году [18, с.22]. Эта же тенденция сохранилась и в 2002 и в 2003 годах. Реальные доходы населения снизились почти на 70 %.
Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явно диспропорциональное расслоение общества по доходам: в 2000 году 10% граждан с наивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения [18, с.24]. Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данных свидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всего характерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрывая собственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всего персонала [19, с.14].
Таким образом, современное социально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить как кризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики должны быть предусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда и охватывать два направления. Первое - меры, направленные на стабилизацию уровня жизни, совершенствование оплаты труда и денежных доходов населения, второе - меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.
Меры, направленные на совершенствование организации оплаты труда, предусматривают внедрение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всего необходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику такое важное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личного вклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако, как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу не просто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, с рынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией.
Следует отметить, что часть мер по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Приняты законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.
К организационно-правовым средствам реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социального партнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий и организаций государственной формы собственности и другие.
Различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т. п.).
Таким образом, трудовой доход работника предприятия - это совокупность заработной платы и доходов, получаемых на данном предприятии. Главным источником увеличения дохода работника как собственника ресурса труд является повышение цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, то есть сдерживать верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.
Таблица 1.1 - Формы и системы заработной платы
Размер заработка устанавливается в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и размера заработной платы за единицу (расценки). Целесообразно использовать, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизировано-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Работник ориентируется на количество в ущерб качеству.
Позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Проста для расчетов и доступна для понимания, но не достаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Кроме тарифной зарплаты предусматривается премия за выполнение установленных показателей премирования (рост производительности труда, экономии материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.).
Установление кроме штучной сдельной расценки прогрессивно-нерастущей за объем работы, выполняемой сверх плана. Недостатком ее является ограниченность области применения, т.к. усложнены расчеты ее, возможность опережающего роста зарплаты по сравнению с производительностью труда.
Для установления зарплаты вспомогательным рабочим, чтобы заинтересовать их увеличивать выработку.
Для заинтересованности в сокращении сроков выполнения контрактного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Поэтому устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ.
Начисляется зарплата на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Зарплата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Перед работником не ставится задача наращивать объемы производства, а требуется качество исполнения (конвейер). Недостатком этой формы заработной платы является возможность «отсиживания» на работе, когда трудно установить и проконтролировать объем работ (специалисты, ремонтники).
Работнику устанавливается твердый месячный оклад и месячная тарифная ставка за количество часов по графику выходов и при начислении зарплаты учитывается фактически отработанное время.
К тарифной оплате по простой повременной прибавляется премия. За обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, которых должно быть не более 2-3. требуется разработка положений о премировании и четкий учет по каждому показателю.
Повременно-премиальная с нормирован-ным заданием
Если функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции (ремонтники). Тогда мастер сегодня формирует задание на завтра каждому рабочему. Таким образом смягчается недостаток повременной формы оплаты труда, т.к. работнику определяются количественные и качественные показатели.
Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, такие как:
Установление зарплаты по «плавающим окладам», когда по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживающем участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.
Система начисления зарплаты «участие в прибылях» - оклады руководителей и специалистов формируются в процентах от фактической прибыли.
Бестарифная система - работнику не гарантируют получение определенной суммы, а лишь то, что его заработная плата будет превышать минимальную зарплату, которая увязывается с результатами деятельности предприятия за каждый конкретный месяц и поэтому изменяется с учетом установленного ему коэффициента сложности труда (Предположим, работникам конструкторского бюро установлены границы коэффициента сложности труда от 4 до 8, а конкретно Иванову И.И. 4,8). Кроме этого учитывается через КТУ и отработанное время индивидуальный вклад работника.
Следует отметить, что смысл показателей по заработной плате различен в рыночной и административно-командной системе. Однако дело, когда тарифные условия, формы и системы заработной платы регулировались государством, другое дело, когда регулятором заработной платы становится рынок. Отсюда фонд оплаты труда целиком зависит от объема реализации продукции, а средняя заработная плата - от уровня тарифных ставок и численности персонала отдельного предприятия. В настоящее время уровень заработной платы в товарной продукции установился в пределах 50-58% от товарной продукции. Учитывая, что реальный доход работников сверх заработной платы увеличивается за счет распределения прибыли (премии по итогам года, дивиденды на акции, социальные выплаты), удельный вес дохода в товарной продукции значительно возрастает. Такая система показателей по труду и заработной плате позволяет осуществить комплексный анализ использования труда и заработной платы и на этой основе разработать механизм мотивации.
Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости. дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы. курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда. дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
Заработная плата: системный анализ. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. Принципы организации заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Занятость, малообеспеченность. Участие в прибылях. курсовая работа [56,0 K], добавлен 24.06.2004
Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
Система оплаты труда как способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы или затратами труда. Эффективность сдельной формы оплаты труда. Ее особенности и основные виды. Условия повременной формы оплаты труда. презентация [1,5 M], добавлен 24.09.2012
Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование. реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Стандарт Оформления Дипломной Работы
Курсовая работа по теме Оценка параметров технологии метода гидроразрыва пласта
Реферат: Семейная хроника Форсайтов. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Индивидуальные трудовые споры
Отчет по практике по теме Сетевые источники питания
Контрольная работа: Кредит как форма движения ссудного капитала
Курсовая работа по теме Комплексирование правобережья реки Оби
Контрольная Работа 3 Тема Функции
Курсовая работа по теме Социально-психологические характеристики государственных служащих
Курсовая работа: Инфляция и кризис России. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинения 15.3 Справедливость
Курсовая работа по теме Иностранный элемент в налоговых правоотношениях
Курсовая работа: Проект эффективного бизнес-плана производства и сбыта продукции
Курсовая работа: Объяснение как метод обучения на уроке
Н А Сенина Сочинение
Отчет По Практике На Тему Управление Трудовыми Ресурсами На Предприятии
Реферат: Религия в системе культуры
Характеристика Практики Ржд
Реферат: О формировании институциональной структуры интегрированной цепи поставок
Реферат: Бизнес план фруктового магазина Санремо
Правовая природа трудового договора - Государство и право курсовая работа
Как всё было. ГУЛАГ - История и исторические личности реферат
История органов госбезопасности на Кубани - История и исторические личности контрольная работа