Анализ теории поведения личности в организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ теории поведения личности в организации

Характеристика личности, ее структура и свойства. Взгляды на поведение личности в организации. Совокупность социально значимых качеств, позволяющих человеку активно и сознательно действовать. Поведение личности в организации. Развитие деловой карьеры.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение профессионального образования Московский государственный текстильный университет им. А.Н.Косыгина
Кафедра Менеджмента и организации производства
Анализ теории поведения личности в организации
1. Развитие взглядов на поведение личности в организации
2.Личность как центр и основа организационного поведения
2.1 Понятие личности и ее структура
2.3 Характер и его внешнее проявление
3.1 Поведение человека в организации
3.2 Адаптация человека к организации
3.3 Ролевое поведение в организации
личность организация карьера поведение
Главный ресурс успешной работы организации - это люди. Взаимоотношения между руководителем и окружающими его людьми: коллегами, подчинёнными, клиентами, партнёрами, конкурентами приводят в движение потенциал организации. Это влечёт за собой необходимость управлять их организационным поведением, для чего необходимо разбираться в теории поведения личности.
В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.
В менеджменте разработаны концепции «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции. Все они в разной степени уделяют внимание влиянию личностного фактора на результаты трудовой деятельности человека, его поведению в организации.
Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Оно проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.
Целью данной работы является изучение теории поведения личности в организации. Первая часть курсовой работы включает в себя описание некоторых теорий поведения личности, их практическое применение и значение для современного менеджмента организации. Во второй части раскрывается понятие личности как основы организационного поведения, а в третьей - особенности взаимодействия личности и организации.
1. Развитие взглядов на поведение личности в организации
На поведение личности в организации в теории менеджмента существует несколько взглядов:
1) К лассическая теория управления
Ф.Тейлор(1856-1915) сделал первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки и возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль.
2) Школа «человеческих отношений»
Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы. С помощью серии социально-психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т. к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Мари Фоллет (1918-1920) подтвердила практическими исследованиями результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.
3) К он цепция «менеджмента персонала»
М. Блюмфилд - представитель концепции управления рабочей силой (1917) рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил (только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой). Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.
Джой Уотсон (1878-1958) считается основателем бихевиоризма. Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название - от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.
5) Ш кола п оведенческих наук . Д. Мак - Грегор создал теорию «X-Y», которая имела важное значение для развития управления человеческими ресурсами. Некоторые положения теории представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Теория «X-Y» Д. Мак - Грегора
Для теории «Y»характерно следующее:
отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта
нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения
человек готов развивать свои умения
не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили
человек готов брать на себя ответственность
нуждается в уверенности в завтрашнем дне
не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль
человек готов реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека
Также представителями этой школы являются Ф. Герцберг, К. Арджирис, Ф. Ротлисберг.
6) Т еор ия социального научения .
В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки.
Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее: поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;
на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения; чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение; на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.
Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным"подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативно усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное"подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное -- оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления", считают его не очень действенным. По Скиннеру, "подкрепление" должно быть:1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание:2) безотлагательным;
3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость;4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства;5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.
Концепция позитивного и негативного научения позволяет объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи Мак-Грегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему: долгосрочный наём кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспецализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.
В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:
теория отношений (А. Ф. Лазурский (1874--1917), В. Н. Мясищев (1892 --1973);теория деятельности (Л. С. Выготский (1896 -- 1934), А. Н. Леонтьев(1903 - 1979);теория общения (Б. Ф. Ломов (1927 -- 1989), А. А. Бодалев, К. А.Абульханова-Славская);теория установки (Д. Н. Узнадзе (1886 -- 1950), А. С. Прангишвили).
2.Личность как центр и основа организационного поведения
Личность - это совокупность социально значимых качеств, позволяющих человеку активно и сознательно действовать. Эти качества формируются под влиянием природных свойств (физиологического состояния организма, типа высшей нервной деятельности, памяти, эмоций и т.п.), а также социальных условий.
Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные качества.
Человек, как существо биологическое, подчиняется биологическим ифизиологическим законам, как существо социальное -- он часть социума и продукт общественного развития. Личность -- это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек -- носитель самых разных свойств, то личность -- это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Индивидуальность -- это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность -- это непременный и важнейший признак личности.
В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:
личность присуща каждому человеку; личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет; личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа; личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е.то, что отличает одного человека от другого. В целом, структура личности может быть -- в теоретическом плане -- представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).
Человек -- существо общественное, в нем есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в которых развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения являются существенными факторами, в которых формируются отдельная личность и ее окружение.
По мере участия в процессе труда, человек активно совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага. Личность подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при неблагоприятной обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в конце концов разрушается.
Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека. Таким образом:1) свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются под воздействием внутренних и внешних условий его жизни;2) сама сущность личности представляет собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности;3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявления личности человека и особенно те, которые оказывают влияние на деятельность организации в целом.
Мышление представляет собой высший продукт особым образом организованной материи -- мозга. С материалистических позиций мышление есть процесс отражения объективного мира в понятиях, представлениях, суждениях, идеях, умозаключениях и теориях. Идеалисты определяют мышление как характеристику человеческого сознания, связанного с образованием в понятиях человека абстрактных объектов, не существующих в опыте и действительности. Эти идеализированные объекты становятся предметом и средством их научного анализа, на основе чего строятся теории их реального существования.
Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объективных производственных процессов и всего окружающего. Мышление человека связано с его речью и как результат фиксируется в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а также необходимые выводы из случившегося и строить систему доказательств.
Новое качество техники и технологии в большой степени способствует эффективной мыслительной деятельности руководителей, вместе с тем требует от них новых знаний и умений в практическом применении новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.
В широком смысле слова способность -- это психические свойства личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности. Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности, могут быть врожденными и развитыми в ходе общественно-полезного труда. Способности развиваются в ходе трудовой и общественной деятельности и могут достигать высокой степени и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях--гениальная.
В узком специальном смысле слова способности человека означают его пригодность для выполнения какой-либо профессиональной деятельности. Формируются такие способности в процессе труда.
В менеджменте способности людей рассматриваются по двум основным направлениям: в сфере управленческой деятельности (интерсоциальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные).
В управленческой деятельности способности менеджера должны содержать такие психические свойства личности, которые позволяют предвидеть ход развития событий и явлений, умение мыслить абстрактно, анализировать и синтезировать, строить цепь логических взаимосвязей из разрозненных фактов, делать обоснованные выводы. Менеджер должен быть способен к деловым и личным контактам с людьми, уметь вести переговоры, планировать свою деятельность и подчиненных, организовывать и мотивировать работников, координировать работу, осуществлять контроль подчиненных и самоконтроль. Для этого необходима профессиональная подготовка и специальное образование, практический опыт, который приходит с годами.
В исполнительской деятельности способности человека проявляются в основном в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и оказании услуг, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. При этом обучение всегда необходимо и оно может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет. Способность человека выполнять ту или иную работу оценивается не только по представленным документам о получении профессии, специальности и квалификации, но и с помощью тестирования, определения профессиональной пригодности человека к данному виду деятельности. В обществе всегда есть люди, обладающие разносторонними способностями, которых относят к одаренным. Они могут проявлять выдающиеся, даже гениальные, способности в каком-то одном виде деятельности или в нескольких. Мышление и способности таких людей являются предметом тщательного изучения и исследования. Одаренность позволяет человеку освоить дело в кратчайшие сроки и настолько глубоко и всесторонне, хотя для других на это потребуются годы, а может не хватить и жизни. Труд одаренных личностей внешне может отличаться от труда других людей весьма незначительно. Однако результат их труда всегда ярко выражен -- новые открытия в науке, новые методы и технологии, ранее не известные человечеству. Мышление и способности личности, профессиональная деятельность накладывают заметный отпечаток на ее духовный склад, манеру общения и поведения, активность, эмоциональность и т.д. Свойства и качества личности в обобщенном виде проявляются в чертах характера.
2.3 Характер и его внешнее проявление
Характер человека есть индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности.
В быту иногда можно услышать, что у данного человека плохой или хороший характер. Но такие утверждения часто бывают необоснованными, ибо необходимо знать, кто дает такую оценку, в каких условиях находятся обсуждаемый и обсуждающий.
В жизни в чистом виде нет такого человека, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те и другие, задача состоит в том, чтобы не дать проявиться нежелательным чертам характера, контролировать свое поведение, управлять собой.
Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнакомом обществе определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент - это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).
Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сменой эмоций; Холерик-- быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике. Меланхолик-- человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением своих чувств. Флегматик -- медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему.
Каждый человек может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойственные другим типам.
Специалисты-психологи определяют несколько видов и форм проявления поведения людей при одинаковых внешних условиях.
Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более всего подходит живая общественная и организаторская работа. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой.
Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от греч. autos --сам), малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователями, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.
Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильно-циклоидные, от лат. labilis--неустойчивый) свойственны перепады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.
Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведение (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.
Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно нетерпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.
Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой добросовестностью и достаточно глубокими профессиональными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию.
Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные -- от лат. konformis-- подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны сглаживать возникающие конфликты и разногласия. Как утверждают некоторые психологи, из них вырастают незаменимые заместители руководителей.
Работники без твердых принципов и с неразвитым чувством долга, которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» делами, мягки и тактичны в общении, имеют множество знакомых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена видов деятельности. За такими сотрудниками необходим тщательный контроль.
При таком множестве форм проявления характеров менеджер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника. Иначе можно потерять ценных работников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента.
В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.
Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиции: с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением; с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации. Модель взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом (рис.3.1): организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, которые приводят к определенным результатам работы.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
Рисунок 3.1 -Модель взаимодействия личности и организационного окружения.
С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.
Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какое- либо другое.Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.
Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:
- ценностные элементы - цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;
- практические элементы - навыки, знания, информация.
Поведение человека -- совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Оно определяется его собственными (личностными) чертами, цели, которые он преследует, настроение, а также влиянием условий формирования индивидуальной деятельности -- особенностями окружающей его среды, условия, в которых находится, возможности и другие факторы.
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).Любая личность характеризуется:
- общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
- специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);
- элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);
- сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
- подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
- направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов -- интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
- биологически обу
Анализ теории поведения личности в организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная Работа Что Делает Человека Человеком
Дипломная работа по теме Динамика экономических отношений США и России
Культура Образование Реферат
Реферат по теме Рецензия по истории на книгу Н. Н. Молчанова Дипломатия Петра великого
Курсовая работа по теме Верующий разум. Основной принцип русской философии
Сочинение по теме Рецензия на повесть Ф. А. Абрамова «Поездка в прошлое»
Любовь В Лирике Есенина Сочинение
Реферат: Традиции и воинские ритуалы Российской армии
Шпаргалка: Шпаргалка по Психологии 7
Контрольная работа: Фотосъемка мест происшествия. Принципы описания внешности человека
Курсовая Работа Лизинг Как Форма Финансирования Инвестиций
Реферат: Почему в воровском мире был культ Есенина?
Информационные Технологии Искусственного Интеллекта Реферат
Реферат по теме Психология деятельности нотариата
Курсовая Работа На Тему Система Оплаты Труда
Отчет По Практике Отдел Финансов
Реферат: Чистая энергия
Курсовая работа по теме Генерування звукових сигналів різної частоти за допомогою клавіатури
Сочинение На Тему Моя Любимая Профессия Ветеринар
Контрольная работа по теме Понятие суверенных фондов и их классификация
Прекращение трудового договора - Государство и право реферат
Организация бухгалтерского учета на предприятии с использованием программы "1С: Предприятие" - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Голландская школа живописи - Культура и искусство контрольная работа