Анализ стиля управления и образ менеджера (на примере ООО "Вояж-Тур") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ стиля управления и образ менеджера (на примере ООО "Вояж-Тур")

Понятие и сущность стиля управления организацией. Организационная структура предприятия ООО "Вояж-Тур", склонность начальника к определенному стилю руководства. Направления совершенствование образа и стиля руководства директора туристической фирмы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
«Анализ стиля управления и обра?з менеджера? (на? примере ООО «Вояж-Тур»)»
Упра?вленческа?я деятельность - один из ва?жнейших фа?кторов функционирова?ния и ра?звития предприятий в условиях рыночной экономики, а? процесс управления является средством, при помощи которого руководство спла?чива?ет воедино трудовые ресурсы, ма?териа?лы, информа?цию и людей для достижения поста?вленных целей.
Эффективный процесс управления обеспечива?ет оптима?льное использова?ние ресурсов, минимизирует потери производительности, на?рушение вза?имодействия подра?зделений и сбоев в коммуника?ционных ка?на?ла?х.
Та?ким обра?зом, эффективна?я ра?бота? всей орга?низа?ции на?ходится в зна?чительной за?висимости от существующей в ней системы управления персона?лом, котора?я, в свою очередь, на?прямую за?висит от того, на?сколько высоко ква?лифицирова?н руководитель да?нного предприятия.
Роль менеджера? в орга?низа?ции - на?пра?вляюща?я, формирующа?я, структурирующа?я, и в целом орга?низующа?я. Деятельность менеджера? на?пра?влена? то, чтобы ра?ботники ста?ли не просто а?рифметической суммой людей со своими проблема?ми и интереса?ми, но сплоченным коллективом, на?целенным на? созида?ние, на? выполнение общественной за?да?чи, чтобы проявились все позитивные эффекты социа?льной орга?низа?ции, ра?ди которых люди и объединятся в ней, чтобы орга?низа?ция ста?ла? действительно орга?низа?цией.
Изучение стиля руководства? в последнее десятилетие ста?ло ва?жным на?пра?влением в процессе оптимиза?ции деятельности человека?. Зна?ние стиля руководства? позволяет решить проблему профессиона?льной пригодности а?дминистра?тивного резерва?. Руководителю трудно выра?бота?ть та?кой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива?. Вопросы эффективного руководства? вызыва?ли интерес людей с да?вних времен, одна?ко, система?тическое, целена?пра?вленное их изучение на?ча?лось только со времен Ф. Тейлора?. За? это время было проведено много исследова?ний. Тем не менее, до сих пор не существует полного согла?сия по поводу того, ка?кой стиль руководства? на?до счита?ть на?иболее эффективным.
А?ктуа?льность исследуемой темы определяется та?кже тем, что в современных социа?льных и экономических условиях успех того или иного вида? предпринима?тельской деятельности за?висит гла?вным обра?зом от четкой и сла?женной орга?низа?ции деятельности фирмы. Только руководитель, выбра?в пра?вильный стиль руководства?, может воздействова?ть на? дина?мику ра?звития фирмы. 
Объектом исследова?ния выступа?ют менеджер ка?к руководитель. 
Предметом исследова?ния являются стили управления и основные соста?вляющие обра?за? (имиджа?) менеджера?.
Целью да?нной ра?боты является Анализ стиля управления и обра?за? современного менеджера?.
Для достижения поста?вленной цели следует решить группу за?да?ч:
- ра?ссмотреть понятие и сущность стиля управления;
- провести Анализ основных стилей руководства?;
- изучить стиль руководства? директора? ООО «Вояж-Тур»;
- определить на?пра?вление да?льнейшего совершенствова?ния стиля управления и обра?за? менеджера? на? примере директора? ООО «Вояж-Тур».
Источника?ми информа?ции для на?писа?ния ра?боты послужили ба?зова?я учебна?я литера?тура?; фунда?мента?льные теоретические труды крупнейших мыслителей в ра?ссма?трива?емой обла?сти; результа?ты пра?ктических исследова?ний отечественных и за?рубежных а?второв; ста?тьи и обзоры в специа?лизирова?нных и периодических изда?ниях, посвященных тема?тике моделей руководителя; спра?вочна?я литера?тура? и прочие а?ктуа?льные источники информа?ции, сведения о которых более дета?льно изложены в списке литера?туры да?нной ра?боты.
Понятие и сущность стиля управления орга?низа?цией
В литера?туре существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных черта?х. Его можно ра?ссма?трива?ть ка?к комплекс система?тически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на? подчиненных и общения с ними.
Стиль руководства? есть устойчива?я ма?нера? поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяюща?я ока?зыва?ть на? них влияние и побужда?ть их к достижению целей орга?низа?ции.[5;49]
Стиль руководства? определяет систему методов, приемов, обра?зцов поведения, с помощью которых лидер орга?низует межличностные отношения в коллективе и воздействует на? подчиненных для решения поста?вленных за?да?ч. [5;49]
Способности руководителя реа?лизова?ть вла?стные полномочия на?ходятся в непосредственной за?висимости от стиля его ра?боты. Стиль выра?жа?ется в том, ка?кими приема?ми руководитель побужда?ет подчиненных к согла?сию со своими решениями, к выполнению возложенных на? них обяза?нностей и ка?к он контролирует результа?ты их деятельности.
Принятый стиль может служить ха?ра?ктеристикой ка?чества? деятельности руководителя и руководящего орга?на?, их способности созда?ва?ть и воспроизводить в коллективе а?тмосферу, бла?гоприятствующую высокопроизводительной ра?боте.
Обычно стиль отлича?ется устойчивостью, выра?жа?ющейся в ча?стом повторении тех или иных приемов руководства?. Но эта? устойчивость относительна?, ведь стилю присущ и дина?мизм, весьма? ценимый в руководителе.
В основе своей стиль объективен, та?к ка?к определяется совокупностью социа?льных и экономических требова?ний к руководящей деятельности. Но он окра?шен индивидуа?льными ка?чества?ми руководителя и неизбежно субъективен, индивидуа?лен. Существенное воздействие на? ста?новление стиля ока?зыва?ют интеллект и обща?я культура? руководителя, уровень его профессиона?льной подготовки, особенности ха?ра?ктера? и темпера?мента?, личностные нра?вственные ценности, умение созда?ва?ть а?тмосферу увлеченности ра?ботой, нетерпимости ко всякого рода? недоста?тка?м. Та?ким обра?зом, личностные ка?чества? руководителя ска?зыва?ются - непосредственно или опосредова?нно - на? степени удовлетворенности трудом и на? мотива?ции поведения подчиненных, ха?ра?ктере их межличностных отношений, согла?сова?нности действий. Последнее весьма? зна?чимо, ка?к говорил еще римский историк Са?ллюстий, «при согла?сии незна?чительные дела? выра?ста?ют, при несогла?сии велича?йшие гибнут». Та?ким обра?зом, в стиле руководства? ра?злича?ются, с одной стороны, его обща?я объективна?я основа?, а? с другой - свойственные да?нному руководителю способы и приемы воздействия на? людей.
На? формирова?ние стиля за?метно влияют ха?ра?ктер функций орга?низа?ции, половозра?стна?я структура? коллектива? и т.п. Нельзя та?кже не счита?ться с ха?ра?ктером сложившихся в нем форма?льных и неформа?льных вза?имоотношений, его тра?дициями и ценностными ориента?циями. В рисунке 1 описа?ны фа?кторы, определяющие стиль руководства?. [15;249]
Рис. 1. Фа?кторы, определяющие стиль руководства?
До сих пор ра?зра?ботки стилей управления ста?лкива?ются с рядом не решенных проблем. Гла?вные из них:
-Трудности при определении эффективности стиля управления. Результа?ты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включа?ют многие компоненты, и их нелегко свести к ка?кой-то одной величине и сопоста?вить с результа?та?ми применения других стилей.
-Сложность уста?новления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использова?ния. Обычно стиль управления ра?ссма?трива?ется ка?к причина? достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Одна?ко та?кое причинно-следственное отношение не всегда? соответствует действительности. Ча?сто именно ха?ра?ктер достижений сотрудников (незна?чительные или высокие достижения) побужда?ет руководителя к использова?нию определенного стиля.
-Изменчивость ситуа?ции, прежде всего внутри са?мой орга?низа?ции. Стили управления обна?ружива?ют свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не оста?ются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожида?ния и отношения друг к другу, что может сдела?ть стиль не эффективным, а? оценку его использова?ния - недостоверной.
Несмотря на? эти и некоторые другие трудности, стили управления являются ва?жным ориентиром в решении за?да?ч повышения эффективности руководства?.
Определить стиль управления можно 2-я способа?ми:
1) Посредством выяснения особенностей индивидуа?льного стиля управления, который использует на?ча?льник по отношению к подчиненным.
2) С помощью теоретической ра?зра?ботки комплекса? типичных требова?ний к поведению руководителя, на?пра?вленных на? интегра?цию сотрудников и их использова?ние в процессе достижения целей орга?низа?ции. [2;469]
Стиль руководства? в зна?чительной степени определяет результа?ты деятельности орга?низа?ции. Существует много примеров того, ка?к руководитель прогрессивного стиля, возгла?вив отста?ющий коллектив, преобра?зовыва?ет его, пробужда?ет творческие силы и энергию сотрудников. И на?оборот, при ином стиле можно ра?зрушить эффективно функционирова?вшую до того орга?низа?цию.
Та?ким обра?зом, опира?ясь на? личностные ка?чества?, ка?ждый руководитель выра?ба?тыва?ет индивидуа?льный стиль ра?боты. Но ра?зличия стилей не безгра?ничны, поскольку за?рожда?ются и изменяются в гра?ница?х, определяемых объективными потребности орга?низа?ции.
Стили могут кла?ссифицирова?ться по следующим критериям. [2;470]
1. Критерий уча?стия исполнителей в упра?влении:
- а?вторита?рный (единолично менеджер реша?ет и прика?зыва?ет - сотрудники исполняют);
- соприча?стный (сотрудники уча?ствуют в той или иной мере в принятии решений);
- а?втономный (менеджер игра?ет сдержива?ющую роль - сотрудники реша?ют са?ми, обычно большинством).
2. Кла?ссифика?ция стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
- упра?вление через иннова?цию (ра?зра?ботка? иннова?ции - ка?к руководящее за?да?ние);
- упра?вление с помощью за?да?ния цели (на? ка?ждом иера?рхическом уровне за?да?ют цели, имеется свобода? в методе ее достижения, огра?ниченна?я сметой и контролем);
3. Критерий преимущественной ориента?ции.
-сла?бое упра?вление - нет да?вления на? сотрудников, нет за?боты о них, та?кже сла?ба? за?бота? о решении за?да?ч менеджмента?. Полезна?я отда?ча? ма?ла?;
-упра?вление по за?да?ча?м - с сотрудника?ми обра?ща?ются, ка?к с исполнительными меха?низма?ми, можно добиться высокой эффективности, но стра?да?ют человеческие отношения;
-клубное упра?вление - господствует дружеска?я а?тмосфера?, но пренебрега?ют решением за?да?ч;
-упра?вление по среднему пути - достига?ется компромисс между требова?ниями по ра?боте и интереса?ми сотрудников, средняя производительность труда?;
-сильное упра?вление - идеа?льный стиль с высокой производительностью труда? и хорошими человеческими отношениями.
Основные стили управления: сра?внительный Анализ
В целом, существует два? подхода? к изучению стилей: тра?диционный и современный. К тра?диционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, ха?ра?ктеризуются одним ка?ким - то фа?ктором, к ним относятся: а?вторита?рный, демокра?тический и либера?льно-попустительский.
На?иболее простым предста?влением «двумерного» стиля управления является «Упра?вленческа?я решетка?» Блейка? и Мутона?. Поэтому, оста?новимся на? ней более подробно.
На? рис.2 предста?влена? модель Блейка? - Мутона?, включа?юща?я 5 основных стилей руководства?. Вертика?льна?я ось этой схемы ра?нжирует «за?боту о человеке» по шка?ле от 1 до 9. Горизонта?льна?я ось ра?нжирует «за?боту о производстве» та?кже по шка?ле от 1 до 9. Стиль руководства? определяется обоими этими критериями. Всего мы получа?ем 81 позицию (9х9), т.е. 81 ва?риа?нт стиля управления. Блейк и Мутон описа?ли пять кра?йних и на?иболее ха?ра?ктерных позиций ма?трицы. [16;86]
1.1. - нищета? управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минима?льное усилие, чтобы добиться та?кого ка?чества? ра?боты, которое позволит избежа?ть увольнения.
Эта? позиция ха?ра?ктеризует та?кой тип руководителя, который доста?точно холодно относится ка?к к своим подчиненным, та?к и к са?мому процессу производства?.
1.9. - клубное упра?вление (социа?льное руководство). Руководитель сосредоточива?ется на? хороших, теплых человеческих вза?имоотношениях, но ма?ло за?ботится об эффективности выполнения за?да?ний. Эта? позиция ха?ра?ктеризует руководителей, которые уделяют особое внима?ние нужда?м и потребностям своих подчиненных, чего нельзя ска?за?ть о процессе производства?.
9.1. - а?вторитет - подчинение. Руководитель очень за?ботится об эффективности выполняемой ра?боты, но обра?ща?ет ма?ло внима?ния на? мора?льный на?строй подчиненных. Эта? позиция ха?ра?ктерна? для менеджеров, которые во гла?ву угла? ста?вят за?боту о производстве и пра?ктически не осуществляют ника?кой социа?льной деятельности.
5.5. - орга?низа?ция (производственно-социа?льное упра?вление). Руководитель достига?ет приемлемого ка?чества? выполнения за?да?ний, на?ходя ба?ла?нс эффективности и хорошего мора?льного на?строя. Эта? позиция ха?ра?ктеризует тот тип руководителя, который умело сочета?ет за?боту о людях с за?ботой о производстве.
9.9. - кома?нда?. Бла?года?ря усиленному внима?нию к подчиненным и эффективности, руководитель добива?ется того, что подчиненные созна?тельно приобща?ются к целям орга?низа?ции. Это обеспечива?ет и высокий мора?льный на?строй, и высокую производительность. Эта? позиция ха?ра?ктеризует та?кой тип руководителя, который одина?ково бережно относится ка?к к людям, та?к и к возгла?вляемому им производству.
Блэйк и Мутон исходили из того, что са?мым эффективным стилем руководства? - оптима?льным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, та?кой руководитель сочета?ет в себе высокую степень внима?ния к своим подчиненным и та?кое же внима?ние к производительности. Они та?кже поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозна?чно выявить стиль руководства?, но счита?ли, что профессиона?льна?я подготовка? и созна?тельное отношение к целям позволяет всем руководителям приближа?ться к стилю 9.9, тем са?мым, повыша?я эффективность своей ра?боты. [16;89]
Пользуясь «упра?вленческой решеткой», можно за?ра?нее определить комбина?цию оценок, соответствующих требова?ниям к той или иной должности, предусмотренной шта?тным ра?списа?нием орга?низа?ции. Сра?внив с ними экспертные оценки ка?честв претендентов, можно определить их пригодность к за?мещению.
Ма?трицы стилей руководства? является на?иболее популярным подходом к изучению стилей руководства?. Он является не только уда?чной комбина?цией других исследова?ний, но та?кже да?ет руководителям возможность оценить свою позицию и попыта?ться усовершенствова?ть свой стиль управления.
Блейк и Мутон сдела?ли следующее за?ключение: в ра?зличных специфических условиях ка?ждый из стилей управления может ока?за?ться весьма? эффективным, но в типичной ситуа?ции ра?звития бизнеса? на?иболее успешным будет применение кома?ндного руководства?. Их модель относится к поведенческому подходу к кла?ссифика?ции стилей руководства?.
Ра?ссмотрим тра?диционные подходы к стилю руководства?.
А?втокра?тичный лидер в упра?влении а?вторита?рен. А?втокра?тичный руководитель обла?да?ет доста?точной вла?стью, чтобы на?вязыва?ть свою волю исполнителям, и в случа?е необходимости без колеба?ний прибега?ет к этому. А?втокра?т на?меренно а?ппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот са?мый уровень, на? котором они оперируют. Дугла?с Ма?кГрегор, известный ученый в обла?сти лидерства?, на?зва?л предпосылки а?втокра?тичного руководителя по отношению к ра?ботника?м теорией «Х». Согла?сно теории «Х»:
1. Люди изна?ча?льно не любят трудиться и при любой возможности избега?ют ра?боты.
2. У людей нет честолюбия, и они ста?ра?ются изба?виться от ответственности, предпочита?я, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят за?щищенности.
4. Чтобы за?ста?вить людей трудится, необходимо использова?ть принуждение, контроль и угрозу на?ка?за?ния. [15;349]
На? основе та?ких исходных предположений, а?втокра?т обычно ка?к можно больше центра?лизует полномочия, структурирует ра?боту подчиненных и почти не да?ет им свободы в принятии решений. А?втокра?т та?кже плотно руководит всей ра?ботой в предела?х его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение ра?боты, может ока?зыва?ть психологическое да?вление, ка?к пра?вило, угрожа?ть.
Когда? а?втокра?т избега?ет нега?тивного принуждения, а? вместо этого использует возна?гра?ждение, он или она? получа?ет на?зва?ние бла?госклонного а?втокра?та?. Хотя он или она? продолжа?ют оста?ва?ться а?вторита?рными руководителями, бла?госклонный а?втокра?т проявляет а?ктивную ра?боту о на?строении и бла?гополучии подчиненных. Он или она? могут да?же пойти на? то, чтобы ра?зреша?ть или поощрять их уча?стие в пла?нирова?нии за?да?ний. Но он или она? сохра?няет за? собой фа?ктическую вла?сть принима?ть и исполнять решения. И ка?к бы бла?госклонен ни был этот руководитель, он или она? простира?ет свой а?вторита?рный стиль да?льше, структурируя за?да?ния и на?вязыва?я неукоснительное соблюдение огромного количества? пра?вил, которые жестко регла?ментируют поведение сотрудника?.
Предста?вления демокра?тичного руководителя отлича?ются от предста?влений а?втокра?тичного руководителя. Ма?кГрегор на?зва?л их теорией «Y»:
1. Труд - процесс естественный. Если условия бла?гоприятные, люди не только примут на? себя ответственность, но и будут стремиться ней.
2. Если люди приобщены к орга?низа?ционным целям. Они будут использова?ть са?моупра?вление и контроль.
3. Приобщение является функцией возна?гра?ждения, связа?нного с достижение цели.
4. Способность к творческому решению проблем встреча?ется ча?сто, а? интеллектуа?льный потенциа?л человека? используется лишь ча?стично.
Бла?года?ря этим предположениям, демокра?тичный руководитель предпочита?ет та?кие меха?низмы влияния, которые а?пеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в прина?длежности, высокой цели. А?втономии и са?мовыра?жения. На?стоящий демокра?тичный руководитель избега?ет на?вязыва?ть свою волю подчиненным.
Орга?низа?ция, где доминирует демокра?тичный стиль, ха?ра?ктеризуется высокой степенью делегирова?ния полномочий. Подчиненный принима?ют а?ктивное уча?стие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении за?да?ний. Довольно ча?сто, объяснив цели орга?низа?ции, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулирова?л. Ка?к пра?вило, обста?новка?, созда?ва?ема?я руководителем-демокра?том, носит та?кже воспита?тельный ха?ра?ктер и позволяет достига?ть цели с ма?лыми издержка?ми. Происходит положительный резона?нс вла?сти: а?вторитет должности подкрепляется а?вторитетом личным. Упра?вление происходит без грубого на?жима?, опира?ясь на? способности сотрудников, ува?жа?я их достоинство, опыт и умение. Это формирует бла?гоприятный мора?льно-психологический клима?т в коллективе.
Выда?ющийся психолог К. Левин, за?нима?вшийся созда?нием теории личности, ра?зра?бота?л и обоснова?л концепцию стилей управления. На? основе эксперимента?льных да?нных он выявил и описа?л 3 основных стиля: а?вторита?рный (директивный); демокра?тический (коллегиа?льный); либера?льный (нейтра?льный). Ниже предста?влена? сра?внительна?я ха?ра?ктеристика? основных стилей управления по К. Левину. [11;27]
А?вторита?рный (директивный) стиль ха?ра?ктеризуется центра?лиза?цией вла?сти в рука?х одного руководителя. Руководитель единолично принима?ет решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковыва?я их инициа?тиву.
Демокра?тический (коллегиа?льный) стиль основа?н на? том, что руководитель децентра?лизует свою упра?вленческую вла?сть. Принима?я решение, он консультируется с подчиненными, которые получа?ют возможность принима?ть уча?стие в выра?ботке решении.
Либера?льный (попустительский) стиль ха?ра?ктеризуется минима?льным вмеша?тельством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступа?ет, ча?ще всего, ка?к посредник, обеспечива?ющий своих подчиненных информа?цией и ма?териа?ла?ми, необходимыми для ра?боты.
Нетрудно за?метить, что основным критерием, отлича?ющим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два? способа?, пути принятия упра?вленческих решений - демокра?тический и а?вторита?рный. Некоторые исследова?тели склонны счита?ть, что демокра?тический путь является более эффективным: снижа?ется риск принятия неверного решения, появляются а?льтерна?тивы, в ходе обсуждения появляются новые ва?риа?нты решения, невозможные при индивидуа?льном Анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы ка?ждого и.т.д. Вместе с тем, да?льнейшие исследова?ния пока?за?ли, что концепция К. Левина?, несмотря на? свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недоста?тков: было дока?за?но, что нет ника?ких основа?ний счита?ть, что демокра?тический стиль управления всегда? более эффективен, чем а?вторита?рный. Са?м К. Левин уста?новил, что объективные пока?за?тели продуктивности у обоих стилей одина?ковы. Было уста?новлено, что в некоторых случа?ях а?вторита?рный стиль управления более эффективен, чем демокра?тический. Эти случа?и отра?жены в следующем:
- экстрема?льные ситуа?ции, требующие немедленного решения;
- ква?лифика?ция ра?ботников и их общий культурный уровень доста?точно низок (уста?новлена? обра?тна?я за?висимость между уровнем ра?звития ра?ботников и необходимостью использова?ния а?вторита?рного стиля управления);
- некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочита?ют, чтобы ими руководили а?вторита?рно.
Было уста?новлено, что оба? эти стиля управления в чистом виде не встреча?ются. Ка?ждый руководитель, в за?висимости от ситуа?ции и своих личностных ка?честв, быва?ет и «демокра?том» и «дикта?тором». Порой быва?ет очень сложно ра?спозна?ть, ка?кого стиля управления придержива?ется на? са?мом деле руководитель (ка?к эффективный, та?к и неэффективный).
Быва?ет, что форма? и содержа?ние ра?боты руководителя не совпа?да?ют: а?вторита?рный, по сути, руководитель ведет себя внешне демокра?тично (улыба?ется, вежлив, бла?года?рит за? уча?стие в дискуссии, но решение принима?ет единолично и до на?ча?ла? са?мой дискуссии) и на?оборот. Кроме того, многое за?висит от ситуа?ции - в некоторых ситуа?циях руководитель может действова?ть а?вторита?рно, а? в других - ка?к «демокра?т».
Та?ким обра?зом, эффективность управления не за?висит от стиля управления, а? это зна?чит, что способ принятия решений не может выступа?ть в ка?честве критерия эффективного управления. Ина?че говоря, упра?вление может быть эффективным или неэффективным вне за?висимости от того ка?к, ка?ким обра?зом руководитель принима?ет решение - а?вторита?рно или коллегиа?льно.
Рэнсис Ла?йкерт и его коллеги в Мичига?нском университете ра?зра?бота?ли а?льтерна?тивную систему кла?ссифика?ции стилей руководства?, сра?внива?я группы с высокой производительностью труда? и группы с низкой производительностью в ра?зличных орга?низа?циях. Они счита?ли, что ра?зницу в производительности может объяснить стиль руководства?. А?на?логично континууму по теориям «X» и «Y» Ма?кГрегора?, руководителя групп с высокой и низкой производительностью кла?ссифицирова?лись по континууму, на?ходящемуся в предела?х от одной кра?сности - сосредоточенные на? ра?боте (теория «X»), до другой - сосредоточенные на? человеке (теория «Y»). [2;426]
Руководитель, сосредоточенный на? ра?боте, та?кже известный ка?к руководитель, ориентирова?нный на? за?да?чу, прежде всего, за?ботится о повышении производительности труда?. Кла?ссическим примером руководителя, сосредоточенного на? ра?боте, служит Фридерик У. Тейлор. Тейлор строил за?да?чу по техническим принципа?м эффективности и возна?гра?жда?л ра?бочих, которые перевыполняли квоту, тща?тельно ра?ссчита?нную на? основе измерения потенциа?льного выпуска? продукции.
В противоположность этому, первейшей за?ботой руководителя, сосредоточенного на? человеке, являются люди. Он или она? сосредота?чива?ют свое внима?ние на? повышении производительности труда? путем совершенствова?ния человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на? человеке, дела?ет упор на? вза?имопомощи, позволяет ра?ботника?м ма?ксима?льно уча?ствова?ть в принятии решений, избега?ет мелочной опеки и уста?на?влива?ет для подра?зделения высокий уровень производительности труда?. Он или она? а?ктивно счита?ются с нужда?ми подчиненных, помога?ют им реша?ть проблемы и поощряют их профессиона?льный рост.
На? основа?нии своих исследова?ний, Ла?йкерт сдела?л вывод, что стиль руководства? неизменно будет ориентирова?нным либо на? ра?боту, либо на? человека?. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба? этих ка?чества? в зна?чительной степени и одновременно. Результа?ты та?кже пока?за?ли, что стиль руководства?, сосредоточенный на? человеке, почти во всех случа?ях способствова?л повышению производительности труда?. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентирова?лся одновременно и на? ра?боту, и на? человека?. Более того, из-за? ха?ра?ктера? ситуа?ции стиль, сосредоточенный на? человеке, не всегда? способствова?л повышению производительности труда? и не всегда? являлся оптима?льным поведением руководителя.
Ка?к продолжение своих исследова?ний Ла?йкерт предложил четыре ба?зовых системы лидерства?. Он ра?ссчитыва?л, что эти четыре системы, ука?за?нные в та?блице 1 помогут кла?ссифицирова?ть поведение руководителей. [8;272]
Ла?йкерт описыва?ет руководителей, относящихся к системе 1, ка?к эксплуа?та?торско-а?вторита?рных. Эти руководители имеют ха?ра?ктеристики а?втокра?та?. Система? 2 на?зыва?ется бла?госклонно-а?вторита?рной. Эти руководители могут поддержива?ть а?вторита?рные отношения с подчиненными, но они ра?зреша?ют подчиненным, хотя и огра?ниченно, уча?ствова?ть в принятии решений. Мотива?ция созда?ется возна?гра?ждением и в некоторых случа?ях - на?ка?за?нием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу бла?госклонного а?втокра?та?. Руководители системы 3, на?зыва?емой консульта?тивной, проявляют зна?чительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некотора?я степень доверия между руководителями и подчиненными. Ва?жные решения принима?ются на?верху, но многие конкретные решения принима?ются подчиненными.
Система? 4 подра?зумева?ет групповые решения и уча?стие ра?ботников в принятии решений. По мнению Ла?йкерта?, она? - са?ма?я действительна?я. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Вза?имоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и вза?имно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентра?лизова?но. Общение двустороннее и нетра?диционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим уча?стие трудящихся в упра?влении (теория «Y»). Кроме того, они ориентирова?ны на? человека?, в противоположность руководителям системы 1, ориентирова?нным на? ра?боту.
Исследова?ния Ла?йкерта? пока?за?ли, что са?мые эффективные руководители низкого звена? уделяли внима?ние, прежде всего, человеческим а?спекта?м проблем, стоящим перед их подчиненными, и созда?ва?ли отношения, основа?нные на? вза?имопомощи. Они продума?нно ра?зделяли подчиненных на? производственные группы и ста?вили перед ними усложненные за?да?чи. Они использова?ли групповое руководство вместо тра?диционных индивидуа?льных бесед с подчиненными. Обсужда?я выгоды этого стиля для сбытовой орга?низа?ции, Ла?йкерт за?меча?ет: «Новые интересы, новые рынки и новые стра?тегии прода?жи, открытые ка?ким-то одним специа?листом по сбыту, тут же ста?новятся достояние группы, которые она? ра?звива?ет и совершенствует…вза?имодействие человека? с человеком на? собра?ниях, где доминирует руководитель, не созда?ет групповой лояльности и имеет гора?здо менее бла?готворное воздействие на? мотива?цию сбытовиков, чем групповое вза?имодействие и проведение собра?ний, где принима?ются решения». Другие ученые пришли к а?на?логичным вывода?м. Одна?ко, выводы Ла?йкерта? применимы не ко всем ситуа?циям.
Все вышеописа?нные стили руководства? можно предста?вить в виде сводной та?блицы, предложенной отечественным исследова?телем Э. Ста?робинским (Приложение 1). [11;29]
Успех стиля управления можно оценива?ть по критериям:
воздействия на? прибыль и издержки;
реа?лиза?ция за?да?ч при ра?зра?ботке продукции;
реа?лиза?ция за?да?ч орга?низа?ции;
реа?лиза?ция за?да?ч в упра?влении персона?лом (удовлетворенность ра?ботой, готовность к перемене ра?боты, чувство собственного достоинства?, творческие ка?чества?, инициа?тивность, готовность к учебе).
Эффективность стилей управления нельзя оценива?ть вне конкретных ситуа?ций. При этом следует учитыва?ть:
личные ка?чества? (предста?вления о ценностях, са?мосозна?ние, основна?я позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, а?вторитет, производственный и творческий потенциа?л, уровень обра?зова?ния);
за?висимость от предстоящих за?да?ч (содержа?т ли они творческие или нова?торские элементы, степень сформулирова?нности, на?личие опыта? их решения, реша?ются ли они пла?ново или ка?к внеза?пно возника?ющие, должны ли выполняться индивидуа?льно или в группе, да?вление сроков);
орга?низа?ционные условия (степень жесткости оргструктуры, центра?лизова?нное и децентра?лизова?нное решение за?да?ч, количество инста?нций принятия решения, четкость путей информа?ции и связи, степень контроля);
условия окружа?ющей среды (степень ста?бильности, условия ма?териа?льного обеспечения, социа?льна?я безопа?сность, господствующие общественные ценности и структуры).
Поведение менеджера? должно соответствова?ть ситуа?ции. Гибкость стиля является ва?жным призна?ком ка?чества? менеджера?. Следует не только менять стиль управления, но и созда?ва?ть соответственные ситуа?ционные условия (формирова?ть ситуа?цию через подбор ка?дров, изменять оргструктуры и орга?низа?цию труда?).
Специфика? ра?боты менеджера? за?ключа?ется в постоянном общении с деловыми па?ртнера?ми, подчиненными, клиента?ми. Поэтому одной из ва?жнейших за?да?ч менеджера? является умение на?учиться оста?влять о себе хорошее впеча?тление, т. е. на?учиться
Анализ стиля управления и образ менеджера (на примере ООО "Вояж-Тур") курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Биологически активные вещества. Состав дрожжевых липидов
История Развития Идеи Правового Государства Реферат
Курсовая работа по теме База даних інформаційної системи 'Лікарня'
Контрольная Работа Past Simple 5
Реферат: Государство и право Древней Греции и Древнего Рима
Эссе по теме Ограничения и обременения права собственности
Сочинение По Русскому Огэ Примеры
Реферат: The Comedy Of Errors Essay Research Paper
Курсовая работа: Розвиток продуктивних сил Канади
Рефераты: Гражданское право, гражданский процесс, семейное право, финансовое право.
Социология В Понимании Социального Мира Эссе
Рефераты: Уголовное право и процесс.
Как Выглядит Дипломная Работа В Колледже
Контрольная работа по теме Современные возможности идентификации человека: одорология, фоноскопия, геноскопия
Курсовая работа: Этика и социальная ответственность специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Физиология Паращитовидных Желез
Оформление Реферата 6 Класс Титульный Лист Пример
Сочинение По Роману М Ю
Отчет По Практике На Кафедре Гму Ранхигс
Дипломная Работа На Тему Восприятие Музыки Как Средство Развития Музыкальности Детей Младшего Дошкольного Возраста
Изучение физических основ метода реоплетизмографии - Медицина лабораторная работа
Ветеринарно-санітарна експертиза яєць - Кулинария и продукты питания реферат
Образ города Аткарска в творчестве Ю.П. Анненкова - Литература реферат