Анализ системы управления персоналом в Краевом государственном учреждении "Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы управления персоналом в Краевом государственном учреждении "Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения"

Административные методы управления персоналом в организации. Исследование содержания деятельности по управлению персоналом в системе социальной работы. Управление персоналом в учреждении "Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Осуществляемые сегодня экономические реформы существенно изменили значимость и содержание деятельности, связанной с управлением персоналом как основного ресурса организации. Управление персоналом сегодня признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность её деятельности. Об этом свидетельствует опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими отечественными и зарубежными компаниями. Основную нагрузку в реализации целей и задач управления персоналом несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, в какой мере они будут вооружены знаниями и насколько умело будут их применять в реальной практической деятельности, зависит то, как организации будут способны адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.
Что касается общетеоретических вопросов связанных с управлением персонала в организации, то здесь хотелось бы отметить, что основные понятия трактуются в литературе по-разному. Крайне незначителен практический опыт, обобщённый в монографиях и статьях по данному направлению. Вместе с тем, вопросам управления персоналом в последние годы уделяется растущее внимание. Опубликованы содержательные работы следующих авторов: А. П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.В.Травина, В.И. Матирко, К. Ольферта, Л.С. Осипова, В.В. Полякова, С.В. Шекшни, Э.А. Уткина, В.В. Черкасова, Ю.Н. Яровенко, Ю.Г. Одегова.
Большинство авторов научных трудов по управлению персоналом отмечают в своих работах, что основу концепции управления персоналом составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Целью курсовой работы является теоретическое, методическое и практическое исследование вопросов, раскрывающих сущность и содержание деятельности по управлению персоналом в системе социальной работы.
В соответствии с поставленной целью был определён круг задач:
- Рассмотреть теоретические основы управления персоналом в организации, охарактеризовать методы управления персоналом в системе социальной работы.
- Проанализировать направления деятельности по управлению персоналом на примере Краевого государственного учреждения «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».
- Предложить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».
Объектом исследования является персонал Краевого государственного учреждения «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения». Предметом является деятельность по управлению персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».
1 . Теоретические основы управления персоналом в системе социальной работы
Общая численность сотрудников Центра на 30 сентября 2013 года штатным расписанием утверждена в количестве 368 ставок, из них занято - 338 ставок, фактически работают 282 человека. На каждого из социальных работников приходится по 1,5 ставки (Таблица 1).
Таблица 1- Распределение работников по категориям
3. Специалисты по социальной работе

Рисунок 1 - Распределение работников по категориям
Из диаграммы видно, что из всего персонала подавляющее большинство - социальные работники и специалисты по социальной работе, значит, именно на них направлена основная кадровая работа Центра.
Среди социальных работников и специалистов по социальной работе с образованием по специальности «социальная работа» в Центре работают всего 15%. Чаще переходят на социальную работу специалисты из педагогической сферы, а также обладатели технических рабочих специальностей, средние медицинские работники, количество таких работников составляет 85%. На сегодняшний день 9 человек (около 3% работающих), являются студентами - заочниками различных ВУЗов, где получают образование по специальности «социальная работа».
Распределение работников по образованию представлено в таблице 2.
Таблица 2 - Распределение работников по образованию
Поскольку, большинство социальных работников не имеют профессиональной подготовки, да и выполняемые функции для них совершенно новы, необходимо организовывать подготовку кадров. Несколько лет такая подготовка осуществлялась, но все курсы закрылись, а те которые существуют достаточно дорогостоящие, Центр не может их себе позволить.
В Центре преимущественно работают женщины, как в управленческом аппарате, так и в структурных подразделениях. Мужчины работают только в качестве обслуживающего персонала, например электрики, сантехники, механики, водители и др., за исключением директора центра.
Распределение работников по полу представлено в таблице 3.
Таблица 3 - Распределение работников по полу
Необходимо отметить, что все социальные работники и специалисты по социальной работе в Центре - это женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, сочувствия, эмоциональности по сравнению с мужчинами.
Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению объема оказываемых услуг, однако, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста.
Распределение работников по возрасту представлено в таблице 4.
Таблица 4 - Распределение работников по возрасту
По возрастным характеристикам самыми большими группами являются группы предпенсионного (65% - женщины от 41 до 54 лет) и пенсионного возраста (22% - женщины от 55-66 лет). Это объясняется тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности, а для пенсионеров работа социальными работниками - это своего рода добавка к пенсии. Женщины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности социального работника, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) - это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Центре, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.
На сегодняшний день можно проследить, что в центре более половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет. Распределение рабочих по стажу приведено в таблице 6 и на диаграмме 5.
Таблица 5 - Распределение работников по стажу
Стабильность кадрового состава объясняется возрастом сотрудников: 20% работников пенсионного возраста, 65% - предпенсионного возраста. Молодые специалисты же в Центре надолго не задерживаются.
Причиной поиска новых работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой причиной является эмоциональное, психологическое истощение работников.
Поиском новых сотрудников занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров.
При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые имеют соответствующее должности образование и опыт работы в данной организации.
После приема заявки о необходимости нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости.
Также новыми сотрудниками могут стать люди, случайно зашедшие в поисках работы. Такой опыт есть в Центре.
Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.
После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора. Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:
1. Предварительное собеседование со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает. На должность социального работника берут практически всех, не предъявляя требований к образованию и опыту работы. Главное чтобы претендент хотел работать, умел разговаривать с людьми. Единственное требование к возрасту. На эту должность предпочитают брать женщин среднего возраста, т.к. контингент, с которым им придется работать, не доверяет молодым специалистам. Заполняется анкета.
2. Собеседование с заведующей структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа - это адский труд, это работа на износ.
Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.
3. Медицинский осмотр. Необходимым условием при найме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.
4. Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с директором КЦСОН, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.
Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров.
В Центре не существует программы формирования кадрового резерва. Вся процедура служебно-профессионального продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование и опыт работы сотрудника. Если они соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод на данную должность с последующим повышением квалификации. Материальное стимулирование в виде премий, бонусов и т.п. в Центре не практикуется. Из нематериальных можно отметить прибавку дней к отпуску за работу без ухода на больничный, за работу в организации более 10 лет.
Можно выделить следующие недостатки управления персоналом в Центре (Таблица 6).
Таблица 6 - Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в Комплексном центре социального обслуживания населения Ленинского района
Недостаточное использование внутреннего резерва кадров;
Недостаточно уделяют внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями.
Не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности).
Отсутствует формализованная программа адаптации персонала
Служебно-профессиональное продвижение
Не существует программы формирования кадрового резерва
Недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации
Недостаточно развита система материального, морально-психологического стимулирования труда.
Таким образом, на основе анализа управления персоналом в Центре выявлены следующие недостатки: при процедуре набора сотрудников недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями; не разработана документация процедуры отбора; отсутствует формализованная программа адаптации персонала; не существует программы формирования кадрового резерва; недостаточно осуществляется обучение социальных работников на курсах по подготовке и повышению квалификации; недостаточно развита система материального и морально-психологического стимулирования труда.
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания н а селения»
Исходя из недостатков процедур кадровой работы, представленных в таблице 6, можно предложить рассмотреть рекомендации по совершенствованию кадровых процедур для того, чтобы в организации работали квалифицированные работники, у них были хорошие условия труда, и как следствие, повышалось качество оказываемых услуг.
Рекомендации к процедуре набора персонала.
В Центре при наборе на вакантные должности недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, поэтому рекомендуется, если освобождается должность в первую очередь нужно проводить конкурс среди уже работающих сотрудников. О конкурсе на вакантные должности следует оповещать путем вывешивания объявления в Центре на информационном щите. Критериями при отборе на должность должны быть не только соответствующее образование и опыт работы в организации, но и соответствие кандидата требованиям вакантной должности, положительные результаты деятельности в занимаемой должности.
Центр не сотрудничает с образовательными учреждениями, объясняя это тем, что молодые специалисты не идут работать за низкую заработную плату. Возможно, студентов заинтересует сотрудничество с организацией, если им предложить прохождение практики в Центре, работу на летних каникулах, помощь в выборе тем Дипломных проектов, в которых заинтересована организация, в предоставлении материалов для их написания.
Рекомендации к процедуре отбора персонала.
В Центре при отборе персонала не обращается внимание на пригодность, расположенность претендентов к должности. Набор работников, которые в силу своих личностных качеств имеют расположенность к другим видам деятельности, может привести к снижению качества оказываемых Центром услуг. На первом этапе отбора (собеседовании со специалистом отдела кадров), чтобы сразу отсеять людей, чьи личностные характеристики не соответствуют типу профессии, рекомендуется пользоваться Тестом «Проверка профессионального соответствия». Претендент, чье соответствие личности типу профессии (в Центре профессиональная деятельность связана со взаимодействием «человек-человек»: медицина, педагогическая, управленческая деятельность, психологическая помощь и др.) по результатам тестирования будет больше чем у остальных претендентов, пройдет на следующий этап отбора.
Однако для точного определения профпригодности претендента на вакантную должность к данной профессии более эффективно использование специализированных тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей, которые профессионально необходимы для данной специальности.
Так для социальных работников очень важны личностные качества, такие как ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость, стрессоустойчивость. Существуют и психологические «противопоказания» к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие). При отборе на работу можно проводить тесты на выявление этих качеств.
На втором этапе отбора (собеседовании с заведующей отделением) для того чтобы выбрать более подходящего кандидата на должность, нужно заранее подготовить вопросы. В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный ответ.
Рекомендации к процедуре адаптации персонала.
Так как программы адаптации в Центре не существует, можно предложить следующую примерную программу адаптации на время испытательного срока.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько этапов.
I этап - Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу, заведующей подразделением при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Центра, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Управленческие решения в системе социального управления. Анализ системы управления социальной защиты (на примере Государственного областного учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения" г. Ревда). Проблемы социальной защиты населения. дипломная работа [96,4 K], добавлен 09.03.2012
Теоретические аспекты принятия управленческих решений на основе функционально-стоимостного анализа (ФСА). Характеристика деятельности и проведение ФСА ГОУ СОН "Комплексный центр социального обслуживания населения". Пути снижения затрат на основе ФСА. дипломная работа [2,7 M], добавлен 16.10.2010
Раскрытие сущности системы управления персоналом, определение направлений работы с персоналом организации. Методы оценки эффективности управления работниками организации. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении. дипломная работа [669,7 K], добавлен 21.02.2014
Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом. дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011
Управление персоналом в органах государственного управления. Оценка и аттестация государственных служащих. Анализ системы управления персоналом в научно-методическом центре социально-воспитательной работы департамента семейной и молодежной политики. дипломная работа [1,3 M], добавлен 05.08.2012
Анализ системы мотивации в ГОУСОССЗН "Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения". Особенности труда служащих. Обучение государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Диверсификация социального пакета. отчет по практике [84,1 K], добавлен 29.11.2012
Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения. дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ системы управления персоналом в Краевом государственном учреждении "Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа На Тему Проблематика И Поэтика Романа В.М. Теккерея "Ярмарка Тщеславия"
Магистр Защищает Диплом Или Диссертацию
Реферат На Тему 14 Января День Защитника Отечества В Узбекистане
Курсовая Работа Терапия
Реферат: История развития дирижаблей
Реферат по теме Дослідження логічних елементів емітерно-зв’язаної логіки
Реферат по теме Учет затрат в животноводстве
Дипломная работа по теме Маркетинговая деятельность ОАО 'Волгодонской рыбокомбинат'
Курсовая работа: Оценка и отбор животных по происхождению и их значение в селекции
Доклад по теме Эволюционная теория Чарльза Дарвина
Доклад по теме Власть как элемент государства
Контрольная работа по теме Основополагающие факторы конкурентоспособности товаров
Реферат На Тему Некоторые Экологические Проблемы Крупного Города (Загрязнение Городских Почв)
Контрольная Работа К Урокам 1 12
Построение Сочинения Егэ По Русскому Языку 2022
Сердечно—легочная реанимация
Реферат по теме Средневековая философия Китая
Курсовая Экономика Отрасли
Политология Реферат Тема
Топик На Тему Computer Technology
Гелянская советская республика - История и исторические личности курсовая работа
Рак кожи - Медицина презентация
Приливные океанические электростанции и их экологические проблемы - География и экономическая география реферат