Анализ системы управления персоналом ООО "Сузорье" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы управления персоналом ООО "Сузорье"

Персонал предприятия как главный фактор рациональной организации производства. Организационная структура и анализ обеспеченности персоналом ООО "Сузорье". Инвестирование денежных средств в целях повышения результативности персонала ООО "Сузорье".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В наши дни многие предприятия разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса -- рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развития любой организации, определяет успех её развития.
Являясь одной из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на представлении о месте человека в организации.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с персоналом. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения суммы инвестируемых средств на персонал как объект затрат и объект инвестиций для современного предприятия.
В качестве объекта исследование выбрано предприятие ООО «Сузорье».
Предметом исследования является выбор и обоснование направлений инвестирования денежных средств в трудовые ресурсы предприятии.
Целью исследования является анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, а также рассмотрение необходимости внедрения мероприятий по инвестированию средств в персонал ООО «Сузорье».
Задачами написания курсовой работы является:
- рассмотрение теоретических вопросов, касающихся инвестирования в персонал предприятия;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
- разработка мероприятий по инвестированию денежных средств в персонал, а также анализ целесообразности проведения данных мероприятий.
В условиях рыночных отношений, когда эффективность деятельности любого предприятия зависит от большого количества внутренних и внешних факторов, невозможно оставить без внимания эффективность использования персонала на предприятии
Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны, понятие кадры включает в себя постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» - постоянство и квалификация работников - для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда .человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства[8,с. 268].
Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.
Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия[6,с. 54].
Одним из актуальных вопросов в механизме формирования персонала предприятия является определение общей численности рабочих по предприятию. Точность расчетов численности влияет на определение состава исполнителей по производственным функциям, пропорций между отдельными функциональными подгруппами, расчет равномерной и полной загрузки всех рабочих, оценку производительности труда по каждой функциональной группе[2,с.56].
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно - производственный персонал (ППП) и непромышленный.
В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственного персонала подразделяются на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.
Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие. К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.
К ученикам относятся лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающих заработную плату, а также учащиеся профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия или учащихся проходящих на предприятии практику, если они зачислены на рабочие места и получают на предприятии заработную плату.
Инженерно-технические работники (ИТР) составляют ту часть лиц предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не образование, а занимаемая должность[7,с. 21].
К служащим относятся работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции. Это работники, выполняющие функции учета, делопроизводства, снабжения и сбыта.
К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений (гардеробщики, дворники).
В зависимости от роли в процессе производства продукции различают основных и вспомогательных рабочих. При этом существует два подхода к решению вопроса о классификации работников на основных и вспомогательных.
В первом случае основными считаются только часть рабочих основных цехов. Во втором случае исходят из того, что в каждом производственном цехе имеются основные и вспомогательные функции.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, приводящие в действие производственное оборудование. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования, на котором работают основные рабочие[1,с. 218].
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
- текучести кадров по приему и увольнению работников;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.
Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать.
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование развитие кадров т играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников:
1. обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
2. повышение квалификации, задача которого -- улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся НТП;
3. обучение в школе управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;
4. переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.
Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность. Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников, снижение текучести кадров[5,с. 285].
Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.
Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играет важную роль: осуществление профессионального обучения, снятие финансового бремени с других образовательных учреждений, активизация потенциальных возможностей, поднятие общеобразовательного уровня, воздействие на социальные структуры, укрепление духа творчества и соревнования.
При рыночных отношениях значение развития кадров будет неизменно расти. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний[3,с. 134].
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников, Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию[21,с. 334].
Руководитель структурного подразделения несет ответственность перед высшим руководством за результаты, перед партнерами - за сотрудничество, перед подчиненными- за управление. При этом, достигаемые результаты определяются в соответствующих показателях - количество, качество, период времени. Результаты должны быть достигнуты за счет эффективного и экономного использования имеющихся ресурсов, чему способствует высокая степень сотрудничества и правильная координация действий. Максимальное использование ресурсов персонала дает решение по эффективному использованию всех ресурсов, имеющихся у организации. При этом необходимо учитывать, что руководство и управление должно включать в себя обязательно мотивирование каждого работника и особенно того человека, который на той или иной должности принимает и осуществляет наилучшие решения.
Мотивация - движущая сила, которая определяет направление и скорость энергии индивидуума. Нередко, это - причина, почему индивидуум старается достигнуть некоторых целей наперекор другим. Мотивация действует обычно как постоянный фактор - персональные побуждения индивидуума, и как переменный фактор - конкретная ситуация, в которой оказывается индивидуум[18,с. 27].
В рабочей среде можно выделить мотивацию оставаться на работе в фирме или организации, как постоянный фактор, и мотивацию выполнить работу, как переменный фактор.
Можно выделить факторы, побуждающие человека оставаться на работе в организации, удовлетворенность работой, верность организации, заработная плата, личные связи в организации, возможность сделать карьеру, обучение[13,с. 9].
Но, в то же время, люди остаются работать в данной организации и по следующим мотивам: неуверенность в своих возможностях, высокий уровень безработицы, боязнь перемен, малый спрос на профессию,
Выделяют факторы, побуждающие человека выполнить работу в рамках организации: ясное понимание того, чего от него хотят, вознаграждение усилий, признание достижений, удовлетворение достижениями.
С точки зрения руководителя, мотивирование должно «заставлять» служащих выполнять их работу и выполнять ее хорошо. Основной задачей руководства и является то, чтобы сделать персонал довольным, удовлетворенным или хорошо настроенным по отношению к организации и начальнику. Мотивация каждого сотрудника идет изнутри и является вполне естественной. Это процесс, в ходе которого сотрудник лично выбирает, что лучше или не самое плохое для него, и затем он выражает данный выбор своими действиями через свое поведение. Когда сотрудника пытаются заставить что-то сделать, то есть, когда сотрудника мотивируют с помощью добавления к его выбору преимуществ, то в целом, хотят повлиять на вероятность того, что сотрудник сделает конкретный выбор, тот, который необходим. Можно укрепить данную мотивацию, но нельзя создать или разрушить, или откорректировать. Это связано с тем, что человек, в основном, сам себя мотивирует личными целями, которые могут быть долгосрочными и зачастую неизвестны руководству, и ведет себя в соответствии с собственными представлениями о том, что он есть и какова его роль. Поэтому, понимание мотивации персонала - далеко не простая задача для руководителя[10,с. 581].
Часто трудно понять собственные процессы мотивации, не говоря уже о процессах мотивации других. Нередко у человека вырабатывается собственное восприятие самого себя, концепция себя, что является главным фактором, влияющим на поведение человека в конкретной ситуации. Человек вырабатывает свое отношение, которое является относительно устойчивым. Именно оно определяет положительную или отрицательную оценку человеком людей, окружающих его, организации в целом. Каждый имеет систему ценностей, являющуюся мерилом, которое он прилагает к тем или иным действиям, людям, предметам, организации. Данные ценности подвергаются влиянию культуры, в которой человек живет и работает. Человек получает четкую личную индивидуальность, хорошо определяемые цели, испытывает самоуважение, потому что он определяет личную индивидуальность посредством его роли на работе и, в некоторой степени, развивает чувство лояльности по отношению к начальникам и профессии. Если человек сильно заинтересован в работе, то зачастую этого уже достаточно, так как происходит внутреннее вознаграждение, и нет необходимости в деньгах - внешнее вознаграждение. У человека есть чувства и эмоции, и, если начальник понимает это, то человек работает лучше
Существует множество людей с разнообразными мотивами. Одни мотивируются деньгами, другие - чувством принадлежности к организации, что лежит в основе формирования корпоративной культуры, третьи - вызовом, но, каким бы ни был мотив или мотивы, решение о реакции в ответ на что-то принимается лично человеком. При этом, основным фактором выступает личный интерес. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа человека определялась способностью выполнить цели организации и, в то же время, удовлетворить его личные цели[9,с. 192].
Для руководства наилучшим способом влияния на поведение подчиненных является философия самых лучших теорий мотивирования и использования данных познаний с систематическим анализом каждой конкретной ситуации. Поэтому руководство должно довести цели организации до каждого человека. Оно должно быть уверено, что персонал знает о зависимости качества работы и результатов (обычно в виде вознаграждения), которые последуют за этим, от усилий, которые подчиненные применяют, выполняя работу. Руководство должно определить необходимую ступень значительных различий в личной мотивировке с целью управления группами людей, выборе стиля руководства и формы поддерживающих мотивов и стимулов.
Таким образом, все работники среди прочих целей в жизни имеют определенные потребности, желания и намерения, связанные с предпочтениями, касающимися выполнения работы.
Руководитель должен предложить нечто такое, что, по мнению его персонала, будет достойной целью и стоить дополнительных и индивидуальных усилий, так как сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы стать достойной компенсацией за напряженную работу[15,с. 13].
В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление инвестициями. Поскольку доля инвестиций в персонал в общем объеме инвестиции имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, решающее значение приобретает управление инвестициями в персонал. (тафталогия) В этой связи часто используется понятие инвестирование средств на персонал (тафталогия).Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие инвестиции в персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности инвестируемых средств в персонал[12,с. 165].
В отечественной практике инвестиции в персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем инвестициив персонал рассматриваются как сводное понятие??, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан на формирование и развитие способностей к труду??.
Данное определениеориентировано на рассмотрение инвестиций в персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер.Именно поэтому имеет местоподобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия инвестиции в персонал.
Под инвестициями в персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно[16,с. 26].
Существует также такое определение инвестицийв персонал, которое находится как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет инвестиции в персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.
Необходимо избегать отождествления понятия инвестиций в персонал с конкретными направлениями работы с персоналом -- это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того полагается, что последовательное перечисление направлений (от привлечения до увольнения) предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником[19,с. 134].
С учетом задач и специфики рассмотренных определений, предложим следующее определение понятия инвестицийв персонал: инвестиции вперсонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых предприятием на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.
Сущность инвестицийв персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:
1. распределительная,проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере инвестиций в персонал;
2. контрольная,проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам;
3. стимулирующая, проявляется в зависимости от результатов деятельности системы управления персоналом, от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования (изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы);
4. инновационная,именно персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция инвестиций в персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции[20,с. 402].
При более детальном рассмотрении понятия инвестиций в персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми категориями.
Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью получения экономической выгоды, социального и экологического эффекта. Таким образом, видна связь понятия инвестиций не только с понятием инвестиций в персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории человеческого капитала могут являться объектом инвестиций.Отметим однако, что сроки вложений в «человеческий капитал» хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений[14,с. 85].
Обратимся к основным признакам инвестиций:
- потенциальная способность инвестиций приносить доход;
- связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;
- использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;
- целенаправленный характер инвестиций;
- осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;
- наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.
Применительно к инвестициям в персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию человеческого капитала, которая перестает рассматривать инвестиции в персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать инвестиции в персонал способными приносить доход в различных формах.
Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления инвестиций происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.
Наряду с инвестициями, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и инвестиции, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).
Целенаправленность инвестиций можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом)[11,с. 34].
Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории инвестиции в персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая инвестиции в персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление инвестиций не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия.
Аналогично инвестициям,инвестициив персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом инвестиций[17,с. 310].
Уже отмечался производительный характер инвестиций в персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности инвестиций в персонал.
Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем используют представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. Понятие инвестиций и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью инвестиций ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем.Содержание понятия эффективность для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности.
С учетом этого предлагается выделять:
1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);
2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);
3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом выражении).
Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.
Так как инвестиции в персонал представляют собой
Анализ системы управления персоналом ООО "Сузорье" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа: Статистико-экономический анализ наличия, состава и использования трудовых ресурсов в аграрных предприятиях
Реферат по теме Следы
Курсовая работа по теме Тепловой расчет и эксергетический анализ парогенераторов
Доклад: Ораторское искусство
Рационалистический Тип Правового Познания Реферат
Дипломная работа по теме Проблемы и перспективы развития права на достойную жизнь
Реферат На Тему Волейбол Кратко
Основы Военной Робототехники Алгоритм Управления Роботом Реферат
Сочинение Про Зеленые Елочки Осенью
Курсовая Работа Бизнес План Открытие Детского Кафе
Семейное Воспитание Реферат По Психологии
Реферат На Тему Семейное Воспитание: Идеалы И Традиции "Малых" Народов
Реферат: Церковь и государство в послепетровское время (1725-1730 гг). Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Чингирлауская подстанция 110/35/10кВ
Реферат: Стили конфликтного взаимодействия
Авторский Договор Реферат
Постоянные (дифференцированные) ткани.
Курсовая Работа На Тему Проектирование Привода Ленточного Питателя
Курсовая работа по теме Особенности качественных характеристик бухгалтерской финансовой отчетности в Российской Федерации и международной практике
Сочинение На Тему Жизнь Без Интернета
Бухгалтерский учет денежных средств и анализ их движения (по материалам ООО "ЮВИКС-М") - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Право граждан на публичные мероприятия в Российской Федерации - Государство и право реферат
Гражданское право - Государство и право контрольная работа