Анализ системы управления персоналом ЕМУП "Аптека № 420" - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы управления персоналом ЕМУП "Аптека № 420"

Организационная структура ЕМУП "Аптека № 420", оценка трудового потенциала коллектива через динамику качественных и количественных показателей. Система найма персонала, проведение аттестации и мероприятия по адаптации. Меры по стимулированию персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


ЕМУП «Аптека № 420» - это Екатеринбургское Муниципальное Унитарное Предприятие «Аптека № 420».
Аптека является юридическим лицом с самостоятельным балансом и расчетным счетом. Имущество аптеки закреплено за ней на правах хозяйственного ведения.
Основным направлением деятельности аптеки согласно Уставу и лицензии, является оптовая и розничная торговля фармацевтическими товарами, а также изготовление лекарственных средств.
Свою деятельность аптека осуществляет в соответствии с законодательством РФ, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, приказами МЗ РФ, собственным Уставом и другими нормативными документами, регулирующими осуществление фармацевтической деятельности и лекарственное обеспечение населения.
Кроме населения аптека обслуживает Центральную городскую больницу № 7, Детскую городскую больницу № 10, здравпункты Уральской государственной консерватории и Ювелирного Дома «Русские самоцветы».
В настоящее время у аптеки заключено более 70 договоров с поставщиками на поставку медицинских и косметических товаров. Среди них такие крупные компании, как ЗАО «Аптека Холдинг», ООО «АС-Бюро», ЗАО ЦВ «Протек», ЗАО «Шрея-корпорейшн», ЗАО «Россиб-фармация», ИП Нудельман, ИП Федоров и др.
ЕМУП «Аптека №420» является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Организационная структура линейно-функциональная с двумя уровнями управления (рис. 1). Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Заведующим аптекой, которого назначает Совет Директоров (Устав, статья 18). Второй уровень управления состоит из руководителей подразделений, которые непосредственно ставят задачи исполнителям и контролируют их выполнение.


Рисунок 1. Организационная структура ЕМУП «Аптека № 420»
В структуре аптеки 3 отдела. Отдел реализации занимается продажей готовых лекарственных форм и препаратов, а также продажей сопутствующих товаров. Как правило, в данном отделе работают либо студенты-заочники, либо фармацевты со средне-специальным образованием. Численность данного подразделения составляет 40% (6 человек) от всего коллектива (15 человек). Отдел снабжения занимается изучением спроса наиболее популярных препаратов, с целью анализа планируемых закупок. Именно от сотрудников этого подразделения зависит широта ассортимента лекарственных форм и препаратов, а также возможность заключения договоров с поставщиками с наиболее выгодными для аптеки условиями. Самым малочисленным является отдел изготовления лекарственных препаратов, в нем работаю 3 человека пенсионного возраста, так как уровень заработной платы здесь достаточно невысокий. Сотрудники этого отдела изготавливают по рецептам простейшие препараты, с ограниченным сроком действия. Более подробно персонал и его качественно-количественные характеристики будут рассмотрены далее.
Чтобы сделать выводы о перспективах развития предприятия, его месте на рынке фармацевтических услуг необходимо проанализировать общеэкономические показатели (Табл. 1).
Таблица 1 Финансово-экономические показатели ЕМУП «Аптека № 420» за 2009-2010гг
Выручка от реализации товаров, услуг (без НДС)
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств
Длительность одного оборота оборотных средств
Коэффициент оборачиваемости запасов
Рентабельность собственного капитала
Данные для таблицы были взяты из показателей баланса ЕМУП «Аптека № 420», показателей отчета о прибылях и убытках, из сводной таблицы издержек обращения, а также структуры товарооборота.
Данный анализ осуществляется с помощью анализа баланса и отчета о прибылях и убытках компании. Инструментами анализа являются показатели платежеспособности, финансовой устойчивости, доходности и оборачиваемости. Показатели текущей платежеспособности показывают отношение наличных, безналичных и других краткосрочных активов к обязательствам компании. Основные показатели текущей платежеспособности: коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент критической ликвидности и коэффициент текущей ликвидности.
Показатели финансовой устойчивости определяют степень использования компанией займов и кредитов, а также её независимость от кредиторов.
Все эти показатели рассчитываются на основании основных финансовых показателей: прибыли, выручки, собственного капитала, оборотных активов, краткосрочных и долгосрочных обязательств.
Одним из главных показателей для оценки платежеспособности компании является коэффициент текущей ликвидности. Он определяется как отношение фактической стоимости находящихся в наличии оборотных активов (средств), в том числе запасов, готовой продукции, денежных средств, дебиторских задолженностей, незавершенного производства и т.д. к краткосрочным пассивам (обязательствам).
Еще важным показателем является коэффициент автономии или по-другому коэффициент финансовой независимости. Он определяется как отношение собственного капитала к сумме всех средств (сумма: капитала и резервов, краткосрочных пассивов и долгосрочных обязательств), авансированных предприятию.
Показатели доходности показывают комбинированный эффект ликвидности активов, управления активами, и управление обязательствами на деятельность компании.
Как видно из таблицы, произошло увеличение выручки на 8%, в основном это произошло от повышения себестоимости товаров на 8%, поэтому мы наблюдаем снижение рентабельности, но увеличение заработной платы сотрудников, за счет уменьшения численности и увеличения объемов работ.
Относительно ликвидности отметим, что как быстрая, так и текущая ликвидность в пределах нормы, что говорит о способности предприятия рассчитаться по краткосрочным обязательствам. Однако отрицательным моментом является то, что данные коэффициенты снижаются значительными темпами. Вследствие того, что коэффициенты утраты/восстановления базируются на показателях ликвидности, мы можем отметить снижение платежеспособности (возможно из-за снижения покупательной способности населения) и руководству следует задуматься над структурой краткосрочных и долгосрочных обязательств и над проблемой повышения ликвидности.
На формирование ассортимента влияет много факторов, среди которых месторасположение аптечного учреждения, его размер и тип, а также форма организации торговли. Так, структура потребления в аптеках, расположенных в спальных или центральных районах города, в оживленных местах и в аптеках самообслуживания будет иметь свою специфику. Также деятельность по формированию ассортимента предусматривает изучение информации об особенностях рынка, выбор дистрибьюторов и определение ценовой политики, необходимые для эффективной прибыльной работы.
Управление ассортиментом - комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию ассортимента, минимизацию товарных запасов и дефектуры.
Среди основных способов управления ассортиментом необходимо выделить анализ собственных продаж. Этот метод применяют для определения оптимального размера запасов. Его эффективность зависит от частоты обновления ассортимента с учетом тенденций регионального рынка.
При работе над ассортиментом наибольшее внимание уделяется анализу собственных продаж. [2, стр. 134]
В I полугодии 2010г. в ассортименте нашей аптеки насчитывалось более 2,7 тыс. наименований реализуемых препаратов (с учетом формы выпуска и производителя). Тогда как во всех учреждениях города по итогам I полугодия 2010 г. количество торговых наименований составило 5,9 тыс. (Анализ ассортимента проведен по данным системы исследования рынка «Фармстандарт» компании «МОРИОН».)
Среднее количество реализуемых в месяц торговых наименований препаратов по аптеке -- 1800-1900, из них лишь около 40% продавали каждый месяц (рис. 2). В этой аптеке сопутствующие категории товаров в исследуемый период составили более 1 тыс. торговых наименований (около 22% всего ассортимента), что обусловлено классическим форматом торговли.
Отметим, что в данном аптечном учреждении ежемесячно количество реализованных торговых наименований препаратов составляло около 40% ассортимента всех аптечных учреждений города, по городу в целом количество таковых колебалось в пределах 4700-4800. При анализе общегородской структуры учитывали все три типа аптечных учреждений (аптеки, аптечные пункты и киоски), которые имеют свою специфику формирования ассортимента. Также следует отметить, что в аптеке, как и в других учреждениях города, количество реализованных торговых наименований ЛС на протяжении января-июня 2010г. менялось незначительно.
Рис. 2 Динамика количества наименований ЛС (с учетом форм выпуска) в исследуемой аптеке и по городу в целом в январе-июне 2010г
Объем продаж ЛС в денежном выражении в исследуемой аптеке, несмотря на влияние фактора сезонности, был более стабильным, чем по городу в целом. Доля продаж аптеки в общем объеме продаж в денежном выражении по городу составляет около 2%. Немаловажно, что ее удельный вес по этому показателю к середине 2010г. по сравнению с его началом постепенно увеличивался. А это свидетельствует о том, что аптека наращивает свои обороты быстрее, чем это происходит по городу в целом.
В исследуемом аптечном учреждении на протяжении января-июня 2010г. динамика объемов закупок, как в денежном, так и в натуральном выражении соответствовала динамике объемов продаж, что свидетельствует о стабильности товарных остатков (рис. 3, 4). Остатки на начало каждого месяца исследуемого периода находились практически на одинаковом уровне, что также позволяет судить о неизменности подходов к управлению товарным ассортиментом.
Рис. 3 Динамика объемов закупок и продаж ЛС в денежном выражении в исследуемой аптеке в январе-июне 2010 г
Рис. 4 Динамика остатков на начало периода, объемов закупок и продаж ЛС в натуральном выражении в исследуемой аптеке в январе - июне 2010 г
Средняя заработная плата на одного работника ППП
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации
2. Оформление приема, перевода, увольнения работников
3. Изучение причин текучести кадров
4. Осуществление контроля за использованием персонала
6. Осуществление работы по профессиональному продвижению
7. Осуществление трудовой мотивации
8. Создание резерва кадров и его обучение
9. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д.
Существующая система поиска, подбора и найма персонала в ЕМУП «Аптека № 420»:
· Появление вакансии (возникновение новой, либо необходимость заполнения существующей).
· Заполнение заявки непосредственным руководителем.
· Размещение объявлений (КА, СМИ, Интернет, Центры занятости).
· Проведение телефонного интервью (принятие решения о проведении первичного собеседования либо отказ).
· Проведение первичного собеседования менеджер по персоналу (оценка проф. опыта кандидата, оценка личных качеств - тестирование, психовизуальная диагностика, поведение, речь и т.д., проверка необходимого пакета документов, моделирование различных ситуаций, завершение встречи).
· «Отсев» кандидатов либо представление на рассмотрение непосредственным руководителям (сопоставление данных кандидатов с требованиями, указанными в заявке, запрос рекомендаций, отказ или занесение в резерв, передача на рассмотрение резюме кандидатов с заключением непосредственному руководителю, для назначения даты и времени вторичного собеседования).
· Вторичное собеседование с непосредственным руководителем (обсуждение дальнейшего взаимодействия либо отказ).
· Принятие решения о найме либо отказ кандидату (после вторичного собеседования происходит обсуждение кандидата на вакантную должность м/у менеджером по персоналу и непосредственным руководителем, в случае соответствия профессиональных и личных качеств кандидата руководитель принимает решение о трудоустройстве кандидата, сообщив менеджеру, а менеджер сообщает кандидату о принятом решении и назначает время для оформления документов).
· Оформление кандидата на работу. Определение даты выхода на работу (заполнение направления на работу, согласование с руководителем и заполнение сопроводительной записки; написание заявления кандидатом; консультация по процессу приема на работу - мед. комиссия, ОТБ; оформление документов - приказ, ознакомление с локально-нормативными актами; подписание документов, выход сотрудника на испытательный срок).
Перечень документов для приема и оформления на работу: согласно ст. 65 ТК РФ:
· паспорт или иной документ удостоверяющий личность;
· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
· документы воинского учета (для военнообязанных лиц);
· документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующих специальной подготовки;
· 3 шт. фотографии (личный листок, пропуск, личное дело)
Процедура проведения найма происходит в соответствии с разработанным положением о найме.
Информированность о Правилах внутреннего распорядка (Приложение 1) происходит при приеме на работу, а также в случаях изменения Правил - специальным приказом.
На каждую должность в обязательном порядке составлена должностная инструкция. Со всеми работниками ЕМУП «Аптека № 420» заключены трудовые договоры (Приложение № 5), проводятся плановые и внеплановые инструктажи по охране труда и технике безопасности при работе с техникой на рабочем месте, особенно при работе с опасными условиями труда.
3.Обучение и повышение квалификации
Анкетный соцопрос«360 0 аттеста-ции»
Оценочный стандарт, составлен так, что мы можем сказать, что здесь использован метод комплексной оценки труда (по основным параметрам деятельности). Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности работника: ориентация на соотношение положительного и отрицательно оцениваемых действий и поступков, оценивание действий и поступков на основе личного опыта и т.д.
С позиции оценки деятельности, личностных характеристик и поведения для решения задач этот вид оценки можно назвать экспертным, т.к. оценивание осуществляется по заранее определенным критериям в соответствии с выделенным перечнем качеств, а экспертами выступают работники трех должностных уровней (подчиненные, коллеги, руководители).
Исходя из этого, можно считать, что данные показатели оцениваются посредством комбинированного метода, в основе которого описательный принцип качеств работника и количественные параметры (баллы), определяемые на основании качественных описаний (отлично умеет, хорошо умеет, не умеет и т.д.).
Заполненные бланки сдаются менеджеру по персоналу для подведения итогов. Анализ и подведение итогов проводится в течение 5 рабочих дней. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым, принимаются решения о:
· Сохранение в должности с разработкой программы обучения и повышением заработной платы по результатам обучения. (3-3,5 баллов)
· Сохранение в должности с сохранением заработной платы и разработкой программы обучения. (2,5-3 баллов)
· Признание недостаточного соответствия сотрудника занимаемой должности. (менее 2,5 баллов)
Результаты оценки передаются Заведующему менеджером по персоналу в срок 2 рабочих дней после подведения итогов для выработки дальнейшей программы развития сотрудников.
Менеджер по персоналу знакомит оцениваемых с результатами оценки и программой дальнейшего развития.
Внеочередное проведение оценки происходит в случае 2 нарушений в работе подразделений, совершенных за 2 месяца.
Процедура проведения аттестации представлена в таблице 7.
Таблица 7 Процедура проведения аттестации
Необходимые ресурсы (информация, документ)
Заявка на проведение оценки персонала
Прием, уточнение, регистрация заявки, включение в план-график, подготовка проекта приказа об аттестации
Оформление и выпуск приказа о проведении аттестации
Организация ознакомления персонала с приказом. Анализ и оценка деятельности каждого сотрудника.
Линейный руководитель, Менеджер по персоналу
Характеристика на каждого оцениваемого сотрудника. Приказ об аттестации с подписями ее участников
Характеристика каждого оцениваемого сотрудника
Информационная встреча с участниками аттестации, организация заполнения и сбор “Листов самооценки”
Пакет документов по каждому участнику аттестации
Стандарты организации и проведения аттестации, приказ о проведении аттестации, кадровые документы
Корректировка критериев оценки, подготовка оценочных процедур, оформление бланков и документов для работы аттестационной комиссии, составление промежуточного отчета
Пакет документов для аттестационной комиссии
Пакет документов для аттестационной комиссии
Организация и проведение процедуры аттестации
Председатель аттестационной комиссии
Пакет рабочих документов, проект решения аттестационной комиссии
Пакет итоговых документов, проект решения аттестационной комиссии
Председатель аттестационной комиссии
Обработка документов, подготовка проекта приказа о результатах аттестации, подготовка заключений по каждому участнику аттестации
Проект приказа, пакет индивидуальных заключений по участникам
Оформление приказа, сбор подписей членов аттестационной комиссии
Обратная связь участникам аттестации, сбор подписей в приказе, комплектация пакета документов по каждому участнику, архивация документов
Пакет документов для личных дел, скорректированный список кадрового резерва (возможно)
Оформление личных дел участников аттестации
Используя данные проведенного анализа существующей системы оценки в ЕМУП «Аптека № 420», можно сделать следующий вывод.
Говоря о периодической оценке, среди положительных аспектов следует выделить использование комплексной оценки, что позволяет сказать об объективности оценивания, т.к. она осуществляется на основе показателей, характеризующих личностные и деловые качества работников, результаты труда.
Но здесь, же существует и минус данной оценки: так как числовое обозначение выраженности показателя, оценивающие, не видят, у них нет представления о значимости каждого показателя в совокупности факторов, способствующих эффективному выполнению должностных обязанностей.
Положительным аспектом является и разработка дальнейшей программы обучения (если есть необходимость). Но ее утверждение, должно происходить при участии аттестуемого. Возможно, завершать аттестацию нужно собеседованием, на котором должен быть утвержден личный план сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка «рецепта» для повышения эффективности работы сотрудника.
Таким образом, на данном предприятии существуют резервы для совершенствования в направлении оценки.
Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность:
1. Прием заявления и визирование кадровиком наличие вакансии и удовлетворение соискателя требованиям, согласование с заведующим
2. Подписание заявления у заведующего
Менеджер по персоналу, непосредственный руководитель
6. Издание и подписание Приказа о приеме на работу
7. Ознакомление работника с историей организации, услугами, традициями
Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
8. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные, доставка), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка
9. Ознакомление и подписание Должностной инструкции
Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
10. Ознакомление с системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплаты отпусков и больничных) Положением об оплате
11. Ознакомление с Коллективным договором (существующие социальные льготы и гарантии)
Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
12. Выдача инструкции: к кому, и по каким вопросам он может обратиться (ФИО, телефоны)
13. Ознакомление с правилами увольнения
14. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка)
В течение 3 дней после подписания приказа
15. Проведение занятий по технике безопасности и пожарной безопасности (подпись в журнале “ознакомлен”)
16. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда
1. Представление сотрудника непосредственному руководителю
Непосредственный руководитель назначает, менеджер по персоналу готовит проект приказа
4. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом, работой оборудования и регламентирующими это инструкциями и правилами
5. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия
6. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля
7. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений.
Наставник, непосредственный руководитель
8. Обучение методам и приемам работы
9. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока
Наставник, непосредственный руководитель
10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях.
Наставник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу, заведующий
За неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо
Факторы внешней среды прямого воздействия
Один из главных факторов (практически основной), влияющий на уровень доходности и развитие данного бизнеса
Таким образом, мы видим, что в первую очередь данный бизнес ориентируется на потребителя.
Данный фактор является идентичным по значимости первому.
Данный фактор оказывает сильное влияние на компанию: ассортимент лекарственных препаратов напрямую зависит от цен на товар у поставщиков и производителей, таким образом, высокая цена, а также дефицит определенных препаратов или отсутствие более дешевого аналога способны оказывать сильное влияние на доходность данного бизнеса.
Рынок данной отрасли постоянно претерпевает изменения, но не столь значительные как при его становлении. В принципе, каждая аптека, имеет своих потребителей, в основном, конкурентность зависит от местоположения аптеки и от наличия рядом заведений подобного плана, поэтому данный фактор менее значим, чем два предыдущие.
Данный фактор оказывает влияние на ценовую политику аптеки, на многообразие предлагаемого сервиса и на уровень качества обслуживания.
С помощью данного фактора возможна минимизация временных и финансовых затрат
В условиях финансового кризиса достаточно важный фактор
Смена курса доллара может привести как к уменьшению, так и к увеличению прибыли, изменение ставки рефинансирования в большую сторону, заставит нести дополнительные расходы по кредитам. При нестабильной в стране снижение покупательской способности населения.
Попытка изменить законы по «Торговле», чтобы государство могло регулировать данный процесс может привести к изменению всей структуры бизнеса в России. Так как основная цель сейчас у правительства найти дополнительные средства, а не скорректировать имеющийся процесс.
5. Повышение квалификации персонала
Формирование резерва на выдвижение производится в соответствии с рисунком 5 и включает в себя следующие этапы:
1. Отбор кандидатов в резерв на выдвижение.
4. Формирование выводов по работникам, зачисленным в резерв на выдвижение.


Рисунок 5 Схема организации работы с кадровым резервом
1. Отбор кандидатов в резерв на выдвижение.
Отбор кандидатов в резерв на выдвижение осуществляется на основании:
а) прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (план высвобождения);
б) заключений аттестационной комиссии;
в) рекомендаций непосредственного начальника работника.
г) самовыдвижения работника и его желания быть включенным в списки резерва.
В ходе отбора кандидатов для включения в списки резерва, для назначения на вышестоящие должности, устанавливается их соответствие требованиям:
1. Высшее образование, необходимый стаж работы по специальности и в должности.
2. Динамика результатов работы, степень соответствия рабочих показателей установленным требованиям.
3. Уровень профессиональных знаний, инициативность, умение работать с людьми и т.п.
4. Уровень интеллекта, умственных способностей, развития коммуникативных способностей и способность к обучению.
По завершении процесса отбора кандидатов в резерв на выдвижение проводится их оценка. Оценка кандидатов проводится по следующим направлениям:
Теоретические аспекты стратегии управления персоналом. Анализ стилей и методов руководства. Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК "Спецстройгарант". Статистика качественных и количественных показателей персонала. курсовая работа [237,3 K], добавлен 17.02.2010
Анализ структуры и функционального разделения персонала, оперограмма процесса найма и отбора. Мероприятия по адаптации и обучению персонала. Преимущества управления развитием карьеры сотрудников со стороны компании. Процесс аттестации персонала. отчет по практике [133,7 K], добавлен 15.11.2013
Понятие и сущность мотивации персонала. Виды и методы стимулирования трудовой деятельности, отечественный и зарубежный опыт. Исследование системы мотивации в ООО Аптека "Классика" ЕК. Анализ существующей системы мотивации кадрового состава отдела запасов. дипломная работа [641,6 K], добавлен 06.08.2015
Технико-экономическая характеристика, организационная структура, анализ кадрового потенциала и управления развитием персонала предприятия. Процесс и этапы аттестации персонала. Экономическая эффективность системы профессиональной подготовки кадров. дипломная работа [132,1 K], добавлен 21.03.2009
Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма. курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013
Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации. дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009
Сущность и цели аттестации персонала, определение основных показателей оценивания. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации, ее законодательная база и этапы проведения. Совершенствование управления персоналом по итогам аттестационной работы. реферат [51,9 K], добавлен 29.01.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ системы управления персоналом ЕМУП "Аптека № 420" отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Проект берегового нижнего склада с годовым грузооборотом 160 тыс. м3
Реферат по теме Семен Иванович Гордый
Доклад: Феномен гептрала
Как Посмотреть Контрольную Работу В Школе
Дипломная работа по теме Исследование эмульсионной полимеризации некоторых акриловых мономеров с использованием диоксида титана в качестве неорганического носителя, анализ его влияния на свойства получаемых дисперсий
Контрольная Работа По Химии Углеводороды
Сочинение Лермонтова Песня Про Купца Калашникова
Контрольная работа по теме Оценка динамики экономических показателей предприятия ОАО 'Промтрактор'
Реферат: Фармакогкостический анализ видов полыни. Скачать бесплатно и без регистрации
Каким Был Путь Ломоносова В Науку Сочинение
Дипломная работа по теме Функция Дирихле и ее свойства
Учебное пособие: Методические указания Для выполнения расчетно-графической работы №3 студентами дневного обучения по направлению “Строительство” построение профиля трассы по результатам нивелирования и проектирование линейного сооружения казань 2006
Искусственный интеллект
Курсовая работа по теме Группа блокирования
Доклад по теме Збруев Александр Викторович
Учебное пособие: Методические указания по выполнению курсовой работы Тольятти, 2008
Редактировать Реферат По Госту
Реферат: Постановка, настройка и исследование абонентского программного обеспечения сети Internet
Политический Мир Реферат
Контрольная работа: Поняття планування, його місце серед функцій управління
Ввод автомобілів до експлуатації та приведення їх у готовність до використання за призначенням - Военное дело и гражданская оборона лекция
Маркетингове дослідження - Маркетинг, реклама и торговля презентация
Закупка товаров и формирование коммерческих связей на примере розничных торговых предприятий на примере ЗАО "Вятка-ЦУМ" - Маркетинг, реклама и торговля презентация