Анализ системы отбора персонала на примере ОАО "Газпром" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы отбора персонала на примере ОАО "Газпром"

Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Структура данной работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе представлены такие понятия как "набор", "отбор", "оценка" персонала, дана различная схема процесса отбора и классификация методов отбора. Вторая глава посвящена изучению деятельности группы компаний "Газпром", особенности кадровой политики, проанализирована система отбора кандидатов из внутренних источников. В третьей главе представлены основные мероприятия, направленные на совершенствование процесса отбора кандидатов, с привлечением и внешних и внутренних ресурсов.
Появляется возможность служебного роста;
Эффективный способ с точки зрения материальных затрат;
Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные;
Сам кандидат знает организацию, ее специфику;
Освобождение должности для роста молодых кадров;
Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода;
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.
Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации
Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе;
Появление панибратства при решении деловых вопросов;
Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации;
Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах;
Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации (доп. затраты);
Снижение активности рядового сотрудника, так как больше шансов на продвижение у сотрудников с большим профессиональным опытом.
Появление нового импульса для развития организации;
Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах;
Снижается возможность возникновения интриг внутри организации.
Более высокие затраты на привлечение кадров;
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
Длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации.
Отбор - представляет собой процесс изучении профессиональных и психологических качеств кандидатов. Исходя их заранее составленных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.
При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы:
не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на более подходящего для должности кандидата;
при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата;
отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них нет потребности, несмотря на опыт и профессионализм;
ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности;
соблюдение разработанных критериев отбора.
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для данного вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на должность можно отнести: опыт, образование, профессионализм, деловые качества, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности.
В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности.
Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, также ее называют картой компетентности. Пример профессиограммы представлен в приложении 1.
2. Умение сотрудничать с коллективом
Анализируя приведенную выше таблицу, можно сделать вывод, что кандидат № 5 по данной системе оценки превосходит остальных кандидатов. При этом нельзя безоговорочно принимать этот параметр оценки, как единственно объективный, так как необходимо отслеживать все параметры в структуре оценки.
При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов:
высокий профессионализм и образовательный уровень;
целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;
инициативность, направленность на активный поиск решений;
способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
способность к адаптации, психологическая устойчивость;
положительный имидж и приверженность.
Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем есть необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов.
Научные и исследовательские должности
Совершенствование технологии отбора персонала следует начать с выбора наиболее эффективных инструментов для каждой конкретной ситуации.
разбор конкретных ситуаций, извлеченных в ходе собеседования;
подготовка вопросов к кандидату. При этом следует соблюдать определенную пропорцию открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы должны преобладать.
для интересного, всесторонне раскрывающего интервью рекомендуется подготовить тесты или специальные письменные упражнения. Также для многих вакансий применимо использование ролевых игр и провокационных приемов - это позволит выявить поведение человека в стандартной рабочей ситуации и способность оперативно сориентироваться в ситуациях форс-мажора.
в ходе беседы следует расспросить кандидата о тех, кто может его рекомендовать, о его бывших руководителях. Как правила, кандидату и его бывшему руководителю задаются одни и те же работы и выявляется, во-первых, честность кандидата и его способность грамотно оценить свое положение в компании.
помимо всего прочего при отборе персонала рекомендуется обращать внимание на эмоциональный фон кандидата, его вербальные и невербальные способы выражения мысли.
не стоит недооценивать вопросы, которые возникают у кандидата в ходе прохождения собеседования. Ведь таким образом он проявляет заинтересованность к компании и подсознательно акцентирует внимание на тех моментах, которые в будущем могут послужить для него элементами мотивационного процесса.
Выбор тех или иных методов оценки персонала во время собеседования остается на усмотрения отдела персонала и зависит от перечня оцениваемых профессиональных компетенций.
Оценить степень заинтересованности кандидата можно и во время собеседования, начав его с вопросов мотивационного характера. При этом обязательным моментом эффективного собеседования является создание конкретной ситуации затруднения или стресс-интервью, позволяющие не только познакомится с кандидатом за счет формальных ответов на вопросы, но и посмотреть его находчивость и стрессоустойчивость.
Существуют такие должности, которые сложно оценить лишь усилиями отдела персонала, они требуют привлечения экспертной комиссии для оценки кандидатов. Экспертная комиссия оценивает кандидатов в процессе проведения конкурса на открытую вакансию.
Задачами конкурсной комиссии являются разработка правил проведения конкурса, подготовка проведения конкурса, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов.
Для оценки эффективности методики конкурсного отбора персонала могут быть использованы различные количественные показатели, характеризующие деятельность персонала, приступившего к работе в организации:
доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.
уровень нарушения трудовой дисциплины;
ошибки, допускаемые новыми сотрудниками при осуществлении трудовой деятельности;
частота жалоб и претензий, а также частота поломок оборудования;
финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы.
После завершения собеседования или конкурсного отбора необходимо приступить к составлению структурированного заключения по компетенциям. Структурированное заключение по компетенциям - перечень компетенций, к которым проставляется количественные оценки.
Более того, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления; поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора.
Немаловажным является выработка стратегии конкурентного отбора, используя SWOT - анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора.
1. Азямова Л. Как построиь систему отбора персонала: опыт АК "АЛРОСА" // Кадровик. - 2008. - № 11.
2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009.
3. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2008.
4. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2006. - № 3.
5. Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 6.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008
7. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213).
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003
9. Ковшов Е.Е. Рационализация подбора медицинского персонала в лечебном учреждении путем применения генетических алгоритмов // Информ. технологии. - 2008. - № 9.
10. Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика. - 2006. - № 6.
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2009.
12. Михаил Р. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент - М.: № 4, 2009
13. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. - М.: Нац. косм. банк, 2005.
14. Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2006.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2010
16. Управление персоналом: учебник / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М., Экспо, 2010
17. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2009.
Пишет статьи для газет и журналов, тексты для теле - и радиопередач; создает на основе фактического материала (интервью, репортаж с места события) небольшое, но законченное литературное произведение, благодаря которому люди будут воспринимать это событие или героя интервью так, как его воспринимает сам журналист.
Наблюдение за событиями, отбор значимых фактов, анализ фактов, презентационная и аналитическая обработка фактов (подготовка журналистского материала), представление журналистского материала аудитории (публикация), мониторинг реакции аудитории на публикацию, коррекция информационно-коммуникативной политики (личной и/или издания) на основании анализа реакции аудитории.
Условия и характер труда Работа возможна и в офисе, и дома, и на месте событий. Как правило, свободный график работы, рабочий день не регламентирован. Работа связана с постоянным общением и налаживанием деловых контактов. В современных условиях становится необходимым наличие компьютера (настольного и/или ноутбука) и мобильных средств связи (телефон, интернет).
Критерии эффективности Высокое качество журналистского материала (актуальность, достоверность, точность, убедительность, эстетико-художественные качества, грамотность).
Заинтересованная реакция аудитории.
Расширение - удержание популярности (тиража или рейтинга) издания.
Знания Теория и история журналистики. Авторское право. Психология общения и влияния. Филология и литературоведение. Риторика. Логика. Издательское дело. Пользовательская компьютерная грамотность.
Умения и навыки Налаживать контакты с целью получения информации; анализировать события, выделяя значимые и актуальные факты; создавать связные и грамотные тексты; собирать и систематизировать информацию, пользуясь различными источниками, в том числе интернетом; поводить социологические и культурологические исследования, а также анализировать данные мониторинга реакции аудитории. Ораторские навыки и умения. Навыки редакционно-издательской работы (редактирование, корректура, верстка). Умение работать на компьютере и в телекоммуникационных сетях.
Интересы и наклонности Широкий кругозор, эрудиция, интеллигентность, артистизм, общительность, достаточный уровень активности поведения, лидерство.
Профессионально важные качества : творческие способности, общительность, ответственность, объективность, интерес к людям; хорошее внимание, большой объем кратковременной памяти, эмоциональная память, наглядно-образное и словесно-логическое мышление, эрудиция, грамотная и выразительная речь.
Коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, развитость аналитического и образного мышления, креативность, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.
Медицинские противопоказания выраженные дефекты речи и внешности, нервно-психические заболевания.
Данные, содержащиеся в анкете, будут храниться в кадровой службе компании в течение одного года и использоваться только в интересах Вашего трудоустройства.
К анкете необходимо приложить копию паспорта, копию документа об образовании, копию трудовой книжки.
иное ( указать ) _________________________________________________________________________
1.2 Категория ( отметить выбранный пункт ):
1 .3 Предполагаемая должность ________________________________
1.4 Фамилия, имя, отчество кандидата __________________________
1.5 Да та рождения__________________ ___________________________
1 .6 Место рождения ___________________________________________
1 .7 Гражданство______________________ ________ _________ _______
1.8 Семейное положение ( подчеркнуть выбранный ответ ): женат/замужем, холост/не замужем, разведен (а), вдовец (а)
1.9 Количество и возраст детей ________________________________
1.10 Адрес по проживанию _ ___________________________________
( индекс, населенный пункт, улица, дом, квартира )
1.11 Контактный телефон : домаш . _______раб . ________ сот . ______
1.12 Образование ( укажите образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, где вы учились ):
Полное название учебного заведения, специальность,
Квалификация, ученая степень, звание
1 .1 3 . Чем Вас привлекает работа в нашей компании ?
__________________________________ __________________________
1 .1 4 . Средний заработок на последнем месте работы : _____ _______
1 .1 5 Ожидаемый средний заработок на новом месте работы : ______________________________
1 .1 4 . Опыт работы ( укажите первое и последние три места работы )
Организация/Сфера деятельности компании
Полученный опыт, знания, навыки (указать степень развития навыка)
1 .1 5 . Если Вы в настоящее время работаете, укажите причины поиска другой работы :
_____________________________________________________________
1.16. В чем заключается Ваше основное профессиональное достижение?
1.17 Почему Вы считаете себя достойным получить эту работу (занять должность)? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
1 .1 8 . Какие Ваши 3 личных качества наиболее ценны для профессиональной деятельности ?
_______________________________________________________ ______
1 .1.9 Ваши слабые стороны ( не менее 3 ):
_______________________________________________________ ______
1.19 . Каковы Ваши профессиональные цели ( на ближайший год, на 5 лет )?
_____________________________________________________________
__________________________________ ___________________________
1.20 Напишите, что еще Вы хотели бы осветить по личным и профессиональным вопросам ?
_______________________________________ ______________________
1 .2 1 Работает ли кто-либо из Ваших родственников или знакомых в нашей компании ( если, да, указать Ф .И.О., должность )
Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала. курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015
Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала. курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013
Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир". курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015
Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу. дипломная работа [50,3 K], добавлен 05.01.2003
Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17". дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007
Критерии и основные методы отбора персонала. Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система управления персоналом в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора. дипломная работа [1,3 M], добавлен 22.06.2012
Сущность и виды отбора персонала. Анализ основных методов отбора персонала при приеме в деловую организацию. Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию. Особенности деловых организаций. Услуги консалтинговой компании. курсовая работа [59,4 K], добавлен 27.07.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ системы отбора персонала на примере ОАО "Газпром" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Формирование и совершенствование организационной культуры
Курсовая работа по теме Сейсмическая инверсия
Малые Сочинения О Природе Аристотель
Рефераты По Физической Культуре В Вузе
Курсовая работа: Денотативная соотнесенность австралийских сленгизмов
Реферат по теме Види іноземних інвестицій
Контрольная работа: Отечественная война 1812 г.: причины, ход событий, последствия
Курсовая Работа Купить Владивосток
Реферат Волейбол 2022
Дипломная работа по теме Информатика и информационные технологии в образовании
Контрольная работа по теме Источники формирования муниципального бюджета
Дипломная работа по теме Управление маркетингом на примере ОАО 'Первый хлебокомбинат'
Реферат: Офис 2007 новые возможности
Статья На Тему Об Армянских Притязаниях К Гарабагу И Планах Российской Империи По Созданию Марионеточного Армянского Царства И Христианского Албанского Государства На Территории Азербайджана В 80-Е Гг Xviii В.
Мой Любимый Музыкант Сочинение
Контрольная Работа На Тему Расчет Теплообменного Аппарата Кожухотрубчатого Типа
Эссе Таджикистан Мой Край
Среда проживания людей
Отчет по практике по теме Магазин автозапчастей
Органы Исполнительной Власти Диссертация
Промывка скважин при бурении - Геология, гидрология и геодезия реферат
Режимы работы лазеров - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника реферат
Правовое регулирование заработной платы в РФ - Государство и право реферат