Анализ системы отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района. Курсовая работа (т). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Анализ системы отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
. Теоретические аспекты подбора и
отбора муниципальных служащих
.2 Оценка источников найма и
критерии отбора муниципальных служащих
1.3
Современные методы оценки деятельности персонала
2. Анализ системы отбора
муниципальных служащих в Администрации
Верхнеуслонского района РТ
2.1 Характеристика
Администрации Верхнеуслонского района РТ
2.2 Процедура набора и отбора на
работу в Администрацию Верхнеуслонского района РТ
.3 Достоинства и недостатки в
существующей системе оценке персонала в Администрации Верхнеуслонского района
РТ
3. Рекомендации по
совершенствованию системы отбора муниципальных служащих в Администрацию
Верхнеуслонского района РТ
Список использованных источников и
литературы
Актуальность данной темы
состоит в том, что научный подход к подбору муниципальных
служащих предполагает, прежде всего, разработку
требований к той или иной деятельности. При появлении претендента можно
сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и
сделать выводы.
Для того чтобы нанять соответствующих
работников, руководство учреждения должно в деталях знать, какие задачи они
будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа
содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание
для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д. В этой связи
представленная работа представляется весьма актуальной.
Сегодня предпринимаются серьезные усилия по
отбору муниципальных служащих. Тем не менее, в учреждениях вполне возможна
нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу
с «резервом») считается необходимым замещение любых должностей руководителей и
специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких
кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Цель набора муниципальных
служащих состоит в создании «резерва кандидатов на
все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков
контрактов, изменений направлений и характера деятельности».
Цель настоящего исследования - проанализировать
систему отбора и набора муниципальных служащих и предложить пути их
совершенствования.
В соответствии с целью можно сформулировать
следующие задачи:
изучить персонал как объект управления;
рассмотреть оценку источников найма и критерии
отбора муниципальных служащих;
привести современные
методы оценки деятельности персонала;
дать характеристику Администрации
Верхнеуслонского района РТ;
описать процедуру набора и отбора на работу в
Администрацию Верхнеуслонского района РТ;
охарактеризовать достоинства и недостатки в
существующей системе оценке персонала в Администрации Верхнеуслонского района
РТ;
привести рекомендации по совершенствованию
системы отбора муниципальных служащих в Администрацию Верхнеуслонского района
РТ
Объект исследования - Администрация Верхнее-Услонского района Республики
Татарстан.
Предмет исследования - отбор и набор муниципальных
служащих.
Значимость правильного решения проблемы отбора
кадров связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая
проблему отбора, в первую очередь Администрация Верхнеуслонского района РТ
определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка
(например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок
при отборе кадров, оказывают различные источники информации: заявление о приеме
(первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография
(процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой
важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом
(успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка
(место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная
характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим
(заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
пробная работа (умения и навыки в работе).
Практическая значимость
исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть
использованы в управленческой практике, организации работы с персоналом,
обеспечения его занятости и эффективного использования.
Методологическая
база. Проблемы отбор и набор персонала в различных аспектах достаточно подробно изучались как
российскими, так и зарубежными учеными. Среди российских ученых можно назвать
Архипову Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Выварца А.Д.,
Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Кочеткову А.И., Маслова Е.В., Никитину И.А.,
Травина В.В., Шекшню С.В. и др.
Методологическую
основу исследованиясоставляет система методов, включающая в себя общенаучные
средства (системный, структурно-функциональный, логический, монографический
методы).
Структура и объем
работы. Работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих 6 параграфов,
заключения, списка использованной литературы (включающего 40 библиографических
источников), приложения.
1. Теоретические аспекты подбора и отбора
муниципальных служащих
Термин «персонал» объединяет составные части
трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников
(трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции
и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
В теории управления существуют различные подходы
к классификации персонала. Классификация предусматривает выделение двух
основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и
служащих (рисунок 1.).
Персонал организации состоит из персонала
управления этой организацией и ее подразделений, служащих и
инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления,
основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала,
работников охраны.
Работников аппарата управления организацией или
ее подразделениями называют менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или
преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют, по крайней мере,
одну из общих или специфических функций управления.
Рабочие, или производственный персонал,
осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей
долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и
сервисное обслуживание.
Служащие, или управленческий персонал,
осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с
преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с
использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой
деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации,
изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после
выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль
исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы:
руководители и специалисты.
Наиболее распространенным классификационным
признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому
решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три
группы: руководители, специалисты и технические исполнители.
Руководители принимают решения, специалисты
готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата
управления доводит решения до исполнителя.
Руководители подразделяются на линейный и
функциональный персонал.
Линейные руководители осуществляют управление
производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, обществ,
фирм. К ним относятся также их заместители.
Функциональные - руководители функциональных
служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители. Линейный или функциональный
(штабной) характер руководства определяется, прежде всего, должностными
связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской
лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а
руководитель исследовательской лаборатории промышленного предприятия -
функциональным. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с
организацией в целом: функциональные руководители обеспечивают реализацию одной
из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского
отдела, главный конструктор и т.д.
Специалисты аппарата управления (экономисты,
инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны выполнять
конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений,
а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений
(финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские,
планово-экономические, нормирования труда и т.д.).
Технический, или вспомогательный, персонал
(секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, машинистки, стенографистки,
табельщицы и др.) осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает
передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.
Основная цель системы управления персоналом -
обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие
человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и
удовлетворения личных потребностей ее работников.
Управление персоналом представляет собой
непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой
деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение
поставленной цели. Функциональный подход при исследовании системы дает
возможность изучить весь состав видов деятельности, характеризующих
целенаправленное воздействие на отдельных работников, группы, коллектив в
целом.
В основе формирования системы управления
персоналом лежит интеграция и дифференциация функций управления. Главную
интеграционную нагрузку выполняют основные управленческие функции, которые
объединяют работников в систему совместного труда, обеспечивая согласованность,
заинтересованность, целенаправленность, организованность их совместной
деятельности, К основным функциям относятся: планирование, организация,
мотивация, исследование, контроль, координация.
Но наряду с основными в системе
управления выделяются специфические функции, которые выполняют роль
дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой
деятельности в области персонала.
Ранее многие функции, относящиеся к персоналу,
были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим
службам предприятий. Сегодня происходит усложнение и расширение функций
управления персоналом, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и
учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие,
образовательные, информационные задачи. Среди многообразия специфических
функций управления персоналом можно выделить следующие:
) прогнозирование, перспективное и текущее
планирование потребностей в персонале;
) анализ количественного и качественного состава
персонала по профессионально-квалификационной и социально-демографическим
структурам;
) профессиональная и социально-психологическая адаптация
новых работников;
) анализ и проектирование рабочих мест, рабочего
времени и условий труда;
) оценка результативности труда и проведение
аттестации работников;
) формирование кадрового резерва и работа с ним;
) корпоративное развитие человеческих ресурсов;
) регулирование трудовых отношений;
) диагностика и разрешение конфликтов и трудовых
споров;
) планирование карьеры и профессиональное
продвижение сотрудников;
) разработка и реализация социальных программ;
) содействие улучшению психологического климата
в коллективе и управление организационной культурой;
) организация оплаты и стимулирования труда,
реализация политики участия работников в прибыли, собственности и капитале;
) контроль эффективности управления персоналом;
) информационно-документационное обеспечение
управления персоналом;
) управление сокращением и увольнениями.
Традиционно объектом системы управления
персоналом считали работников, группы, коллектив в целом, на которых направлено
управленческое воздействие. В качестве субъектов рассматривался функциональный
и линейный управленческий персонал, осуществляющий это воздействие на
управляемый объект. В современной системе управления персоналом сложно
установить границу между субъектом и объектом, если рассматривать человеческие
ресурсы как совокупность трудовых, умственных и творческих способностей
работников. Поэтому характерной особенностью системы управления персоналом
является их способность выступать одновременно в качестве субъекта и объекта
управления. Между субъектом и объектом системы управления устанавливаются
рациональное взаимодействие и взаимоотношения, поддерживать и регулировать
которые призван внутрифирменный механизм управления персоналом.
Принимая во внимание, что в качестве субъекта и
объекта управления выступают люди со своими способностями, потребностями,
интересами, цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной
деятельности, побуждая работников к производительному и творческому труду.
.2 Оценка источников найма и критерии отбора
муниципальных служащих
Для того чтобы
нанять соответствующих работников, руководство учреждения должно в деталях
знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают
посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает
надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и
т.д.
Существуют
несколько методов анализа содержания работы:
- наблюдение за
работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;
-сбор информации
посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
- работник дает
описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.
Набор заключается в
создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из
которого учреждение отбирает наиболее подходящих для нее работников.
К средствам
внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к
агентствам по трудоустройству и т.п. Многие учреждения предпочитают проводить
набор, в основном внутри, так как продвижение по службе своих работников
обходится дешевле (рис. 2).
Рис. 2. Источники
привлечения персонала
На основе
полученной информации создается должностная инструкция, которая включает
перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная
информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой
специальности используется также для разработки профессиограммы.
Информация о
профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной
профессиональной деятельности, основные действия, операции, их
последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и
умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные
психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная
напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и
интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и
психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень
значимости различных психологических свойств и качеств личности для
эффективного выполнения данной деятельности.
Зарубежные и
отечественные специалисты считают, что большинство издержек в
социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно обоснованной
системы подбора кадров.
Научный подход к
подбору муниципальных
служащих предполагает, прежде всего, разработку
требований к той или иной деятельности. При появлении претендента можно
сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и
сделать выводы.
Цель набора муниципальных
служащих состоит в создании «резерва кандидатов на
все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков
контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности».
Набор муниципальных
служащих осуществляет отдел по управлению персоналом,
в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров).
Методы набора муниципальных
служащих из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс.
Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся
вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на
работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий.
В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими
работниками учреждения (если исполнитель требуется на короткое время, для
выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма
эффективным для некоторых учреждений, считается такое использование внутренних
источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
- повышение (или
понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных
обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня
деятельности;
- повышение уровня
квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач» не
влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением
зарплаты;
- смена круга задач
и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой
повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа
ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой
квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников
учреждения.
Некоторые
достоинства и недостатки различных источников комплектования учреждения кадрами
иллюстрирует следующая таблица 1.
Таблица 1.
Достоинства и недостатки различных источников комплектования учреждения кадрами
Примером возможности самореализации внутри учреждения
воспринимается как поощрение успешной работы. Для учреждения продолжается
работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые
затраты на подбор персонала
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между
сотрудниками, может возникнуть «семейственность» Адаптация нового сотрудника,
возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих в
учреждении
Возможность выбора из большого числа кандидатов Новые люди -
новые идеи и приемы работы
К внешним
источникам подбора муниципальных служащих относится все неопределенное количество людей, способных
работать в учреждении, но не работающих в ней в настоящий момент.
Центры занятости.
Многие учреждения используют местные центры занятости в качестве источника для
найма людей. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу
специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства и были вынуждены пройти
переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Самостоятельный поиск через
средства массовой информации. Многие учреждения предпочитают
самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень
важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они
обращаются.
Базис успешного отбора
муниципальных служащих исходит из сознания того, что успех учреждения всегда в значительной мере зависит от его
сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор
новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции
кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным
требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы,
которые принимаются во внимание при селективных процедурах:
1. Невозможность действенного отбора
претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит
необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков
для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований
к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в
рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
. Отбор претендентов не всегда должен проходить
относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из
этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда
абсолютная копия сформированного учреждением
его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь
относительного сходства характеристик.
Многие должности описываются «усредненными
требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
Ряд кандидатов проявляют меньше креативности, гибкости и собственной инициативы
по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы.
. Необходимость избегать сознательных и
несознательных субъективных влияний на отбор муниципальных служащих, например,
протекции или предубеждений.
Несознательные предубеждения по отношению к
кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных
заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который
основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных
особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что
оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о
знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в
соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и
толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например,
высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных
способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений может привести к
авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим
фальсифицировать объективный отбор кандидатов.
Следуя первому принципу, учреждение руководствуется при найме профилем требований к
будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом.
Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:
профессиональные критерии (образование и опыт):
физические критерии (физическая природа
кандидата);
социально-психологические критерии (обозначают
требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на
рабочем месте и в семье, возраст).
Формируя профиль пригодности, или «идеальный
портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного
процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким
позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре. Согласовывая свои
действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом
продумывает, организовывает и осуществляет механизм отбора претендентов на
вакантные должности.
Чтобы правильно определить критерии отбора,
следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для
соответствующего вида деятельности.
Критерии следует формировать так, чтобы они
всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные
характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию
разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в учреждении работников, хорошо справляющихся со
своими обязанностями.
Большинство нанимателей отбирают работников,
оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели
предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть
увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно
сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить
продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой
работе.
Практический опыт является важнейшим критерием
уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают
наем работников с опытом.
Одним из способов измерения опыта работы в учреждении является установление рейтинга трудового
стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данном учреждении. Трудовой стаж измеряется различными
способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на
определенной должности и т.д.
Существуют многие виды работ, требующие от
исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости,
силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские
характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти
данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим
данным соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик
работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен
на более качественную работу, чем холостяк.
Второй важной личностной характеристикой
претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников,
основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих
работников, занятых в учреждении. Слишком
молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные
типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать
общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы
работникам, общающимся с гражданами.
Одним из способов отбора претендентов,
соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов
является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к
рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту
или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима
в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает
очень сложно.
В схемах по отбору персонала широко используются
три обязательных требования для доказательства такого соответствия:
) анализ рабочего процесса должен выявить тот
стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества
выполнения данной работы;
) тест должен измерять одну из этих констант;
) необходимо доказать, что данная черта
характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного
поста.
Соответствие метода отбора каким-либо конкретным
требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора
выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным
элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы
оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
Используются два вида показателей соответствия
критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия.
Определить предполагаемое соответствие можно с
помощью тестов. Например, предложить претендентам выполнить серию операций
(большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно
обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне.
Решение по найму принимается без их просмотра.
Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального
опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.
Предположим, что кандидат становится опытным,
умелым работником через 5 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь
по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с
результатами тестов, до тех пор державшимися «под замком». В будущем для
принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в
наибольшей степени совпадают с показателями муниципального служащего, уже
приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия
кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место
муниципального служащего, а результаты этих тестов будут существенно помогать
при вынесении решений по набору.
В рамках следования соответствующим критериям и
принципам отбора в учреждении стараются
оценить три вида поведения кандидата выразительность поведения (например,
мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (например,
организаторские способности, умение вести переговоры, способность к
руководству); социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться
в рабочую группу).
Для осуществления этой процедуры многие
используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и
затем - окончательный, применяя при этом различные методы - от аналитических до
медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки
решения о найме».
Руководствуясь собственными соображениями об
отборе, каждое учреждение использует либо
полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.
1.3 Современные
методы оценки деятельности персонала
В своей профессиональной деятельности субъект
управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов
управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения
своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая
оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что
может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или
представляемого человеком.
Основным назначением оценки деятельности
персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления
объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма
сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
Основные цели оценки деятельности персонала:
аттестационная - определение меры соответствия
качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
диагностическая - выявление факторов,
определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.
Различие этих компонентов единого оценочного
процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая
оценки персонала используется
Похожие работы на - Анализ системы отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района Курсовая работа (т). Менеджмент.
Дипломная работа по теме Особенности сельскохозяйственной проблематики в современный период. Структура, типология аграрной пр...
Контрольная работа по теме Анализ эффективности производства картофеля
Курсовая работа по теме Волоконно-оптические линии связи
Дипломная работа по теме Кипрский конфликт в постбиполярную эпоху
Доклад: Ершов Петр
Реферат На Тему Проблемы Исправления И Исправимости В Теории И Практике Пенитенциарных Учреждений
Курсовая работа по теме Финансовая политика России в современных условиях
Дипломная работа: Иран во второй половине XX века. Исламская революция в Иране
Реферат: Мифология Древней Греции (Міфологія Стародавньої Греції)
Список Сайтов В Реферате
Дипломная Работа На Тему Туристический Потенциал Гродно
Курсовая работа: Анализ антивирусных программ
Получение Осужденными Профессионального Образования Диссертация
Реферат: Финансовая система России, понятие и структура
Пример Для Сочинения На Тему Материнская Любовь
Реферат: The Hardships Of A Teen Christian Essay
Разработка Базы Данных Магазина Автозапчастей Курсовая Работа
Курсовая работа по теме Формы и методы воздействия государственных финансов на социальную сферу здравоохранения в Российской Федерации
Реферат по теме Приобретенные пороки сердца
Математика 6 Контрольная Работа Номер 3
Реферат: "Музыкальное приношение" Баха
Реферат: Homelessness In Toronto Essay Research Paper One
Реферат: Методика составления анкеты исследования и применение анкетирования в социально-культурной д