Анализ системы оплаты труда с точки зрения конфликтности, направления совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ЗАО "Фармакор") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы оплаты труда с точки зрения конфликтности, направления совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ЗАО "Фармакор")
Разработка алгоритмов профилактики и управления трудовыми конфликтами посредством использования эффективных систем оплаты труда. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора. Применение дополнительных компенсаций в ЗАО "Фармакор".
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
оплата труд забастовка конфликтность
Основными задачами , обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:
1) изучить теоретические аспекты системы оплаты труда и трудовых конфликтов;
2) проанализировать роль оплаты труда в образовании конфликтов в организации;
3) исследовать динамику и тенденции развития конфликтов в организации, их проявления используя факторный анализ;
4) рассмотреть существующие методы использования систем оплаты труда в России и за рубежом;
5) разработать рекомендации для управления трудовыми конфликтами путем применения современных систем оплаты труда в ЗАО "Фармакор".
Предметом исследования являются основные характеристики применяемых систем оплаты труда, ведущие к трудовым конфликтам в организации. Объектом исследования выступает организация.
Методология исследования основывается на:
системном подходе, в частности, на рассмотрении предмета исследования как сложной, структурированной подсистемы социально-экономической системы;
институциональном подходе, в соответствии с которым предмет исследования рассматривается как социальный институт, взаимодействующий с другими институтами общества;
междисциплинарном подходе, сочетающем экономический, социологический, правовой и т.д. анализ избранного предмета исследования.
Для каких категорий работников может применяться
Простота расчета заработной платы, экономия зарплаты при увеличении производительности труда, низкая конфликтогенность.
Заработная плата не зависит от результатов работы, не повышает стимулирование производительность труда.
Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях
Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, высокое стимулирование сотрудников, низкая потребность в контроле, низкие производительные издержки на единицу.
Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции
Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным
Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"
Приведенные в таблице системы оплаты труда многогранны, и каждый из видов имеет свои достоинства и недостатки, но при этом, они не являются взаимоисключающими. Для достижения различных управленческих целей организации применяют набор систем оплаты труда. Однако так же очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.
Премии за промежуточные и промежуточные результаты
Размер базовой зарплаты должен быть величиной значительной, а не носить чисто формальный характер, поскольку, "дешёвый труд", обуславливающий низкий уровень жизни и незначительное удовлетворение работника приводит его к потере ответственности перед компанией и самим собой, а также к утрате интереса к работе. Надбавки доплаты к основному базовому окладу осуществляются в виде начисления дополнительного процента. Главная особенность - справедливое отражение состава тех или иных компетенций сотрудника. Как правило, размер базовой зарплаты остается неизменным на протяжении определенного периода времени. Его увеличение происходит вследствие повышения квалификации сотрудника или увеличение состава компетенций. Надбавки и доплаты могут быть постоянными и переменными.
Все компании относятся к различным типам осуществления предпринимательской деятельности. Таким образом, соотношение постоянной и переменной части заработной платы может быть различным и определяться зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.
В переменной части используются различные типы премирования. Часто используемые направлениями премирования работников являются Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. // Справочник кадровика. Стр. 79 :
достижения высоких количественных результатов работы (объёма продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);
эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);
высокое качество продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надёжности, улучшение потребительских свойств продукции);
экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых; снижение материалоёмкости, трудоёмкости, энергоёмкости продукции).
Введению системы премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка её влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.
Показатели, на основании которых выплачивается премия:
Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, с учётом стажа работы и т.д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация - солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию.
Еще одним, распространенным способом премирования является участие в прибыляхЯковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. // Справочник кадровика. Стр. 64 . Этот способ вознаграждения подразумевает дополнительные выплаты всем работникам по результатам деятельности организации на конец года. В конце финансового года подводится итог деятельности организации. И как правило, из нераспределенной прибыли формируется премиальная база. Из этой базы, пропорционально проценту вклада в работу компании каждый работник получает дополнительную премию.
Третья составная часть системы оплаты труда - социальные льготы.
Бенефиты - это дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу, сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Состав данных льгот варьируется в зависимости от успешности деятельности компании. К бенефитам относятся: социальное и медицинское страхование, аутплейсмент, обучение работников, повышение квалификации, компенсация транспортных расходов, компенсация питания, предоставления ссуд и т.д.
Социальное страхование - это гарантированная государством система обеспечения нетрудоспособного населения за счёт Государственного страхового фонда. Социальное страхование - это объективная необходимость. На определённом этапе развития общество берёт под свою защиту лиц, которые в силу некоторых причин не могут трудиться и получать оплату за труд Асадов А.Н., Забродин В.Ю., Прозоровская К.А. - «Основы экономической социологии». С-Пб: Издательство Санкт-Петербургского Государственного Университета Экономики и Финансов, 2005 год, с. 106. .
Обоснованная система социального страхования - одна из предпосылок обеспечения социальной справедливости, создания и подержания политической стабильности. Учитывая особую важность социального страхования, его влияние на общественные процессы, многие государства создают системы обязательного государственного социального страхования и обеспечивают надёжной социальной защитой население страны.
Добровольное медицинское страхование - выстроенный механизм возмещения работникам расходов и потерь, связанных с наступлением болезни или несчастного случая. Добровольное медицинское страхование сотрудников предприятия является коллективным добровольным медицинским страхованием. В настоящее время немногие организации заключают договоры со страховыми компаниями на добровольное медицинское страхование своих сотрудников. Этот процесс замедляется необходимостью вложения организацией значительных дополнительных средств и отсутствием чётких государственных льгот предприятиям, застраховавшим своих сотрудников.
Основная цель добровольного медицинского страхования состоит в том, чтобы сотрудники компании имели возможность пройти диагностику, обеспечивающее выявление заболеваний, а также иметь возможность лечиться у квалифицированных врачей. Организация определяет медицинские учреждения, где будут обслуживаться сотрудники и перечень дополнительных услуг, которые там будут оказываться.
Аутплейсмент Чернышева Л. Основы управления персоналом. //Кадровое дело. Стр. 25 - относительно новая, пришедшая к нам с запада, система увольнения работников. При данной процедуре увольнения работника работодатель заключает договор с кадровым агентством, по условиям которого увольняемый работник имеет гарантию трудоустройства в оговоренные сроки и на заранее установленных условиях. Данный метод увольнения дорогостоящий, но является хорошим методом профилактики конфликтов в организации.
Российский вариант процедуры аутплейсмента не так эффективен, как в западных странах. Он предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях. Увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь. Услуги по аутплейсменту помогают увольняемому сотруднику составить резюме, выработать тактику разговора с будущим работодателем, составить индивидуальный план поиска работы.
Предоставление ссуд работникам. Организация в качестве вознаграждения может предоставлять ссуды на приобретение жилья, автомобилей и т.д. своим сотрудникам. Это способствует удержанию ценных работников в компании и повышает уровень заинтересованности в работе на предприятии. В интересах как работника, так и работодателя при предоставлении работнику ссуды определить в договоре условия предоставления: сумму, процентную ставку за пользование, порядок выплаты процентов, сроки предоставления и возврата, обеспечение обязательств и т.д.
В последнее время, среди успешных компаний просматривается тенденция к увеличению числа разнообразных форм бенефитов и социальных пособий. К числу таких можно отнести:
1. программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
5. организация корпоративных выездов на отдых;
6. льготные путевки для сотрудников и др.
Наличие приведенной развитой системы оплаты труда в организации может стать гарантом успешной деятельности организации. На лицо прямая взаимозависимость сотрудников и компании. Удовлетворенные своей оплатой труда сотрудники дорожат своей работой и соответственно пытаются приложить максимум усилий для увеличения своей производительности. В результате этого, компания процветает и достигает поставленных целей.
В настоящее время правительство отошло от прямого регулирования оплаты труда, за исключением организаций, финансируемых из бюджета страны. В соответствии со ст.129 ТК РФ, предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Зачастую у многих предприятий возникает потребность в разработке "Положения об оплате труда и премированию работников" и непосредственно в выборе оптимальной системы оплаты. Это вызвано рядом причин.
Во-первых, это один из тех документов, который нужен не только для обеспечения работы предприятия, но и для того, чтобы в любой момент послужить оправдательным материалом.
Во-вторых, наблюдается положительная тенденция (по количеству обращений по данной теме) в отношениях руководителя к своим работникам. Он все более четко начинает понимать необходимость грамотно, эффективно воздействовать на персонал для того, чтобы заинтересовать каждого работника выполнять свои должностные обязанности от зари до зари и при этом всегда быть дисциплинированным, исполнительным, ответственным и инициативным (работодатель должен создавать благоприятные условия работы для своего персонала, мотивировать его).
В-третьих, грамотно составленное Положение позволяет премиальные выплаты списывать на себестоимость продукции, тем самым уменьшая налог на прибыль. Именно данное положение служит обоснованием включения в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения стимулирующих выплат и приходящих на них взносы, так как только этот документ упомянут в Положении о составе затрат. Такая потребность возникает, как правило, после прихода налогового инспектора, выставившего огромные суммы штрафов либо после получения больших сумм прибыли.
В-четвертых, бывает так, что руководитель хочет зафиксировать на бумаге существующую на его предприятии систему оплаты труда. Надо сразу отметить, что типовых положений об оплате труда давно уже не существует, да и в принципе эффективность от таких положений минимальна. Каждый регион, каждая отрасль, каждое предприятие, фирма, имеют свои особенности, культуру, потребности, и поэтому процесс разработки "Положения об оплате труда и премированию работников" очень индивидуален для каждой организации.
Алгоритм работ в данном направлении может выглядеть следующим образом:
2) Определение основных надбавок, доплат и компенсационных выплат;
3) Разработка премиального положения;
4) Мониторинг заработных плат (анализ рынка труда);
5) Разработка и утверждение документа "Положение об аттестации".
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте
Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом
Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных
После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов
Сложное восстановление деловых отношений ("шлейф конфликта")
Руководители в любой организации обязаны уметь предотвращать конфликты. Существенную помощь в этом может оказать знание причин конфликтов. Бершова Л.В., социолог, к. э. н., доцент, заведующая кафедрой "Психология предпринимательства и социальной экологии” Международной академии предпринимательства приводит пример объективных и субъективных причин конфликтов в организации. Данные представлены в таблице 1.2.2.
Таблица 1 .2.2 . Причины трудовых конфликтов в организациях
несовершенство организационной структуры предприятия; нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками; несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
неуважительное отношение к подчиненным;
невыполнение обещаний, обязательств;
нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников;
неумение правильно критиковать действия подчиненных;
наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.
нарушение режима труда и отдыха; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
Нарушение трудового законодательства
Нарушение в системе выплат отпусков, больничных, декретных отпусков; нарушение в системе оплаты переработок и т.д.
дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
старое оборудование и техническое обеспечение
Несправедливая оценка подчиненных и их результатов труда
Отсутствие положительного подкрепления со стороны руководителя; сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот "перейдет” дорогу руководителю.
несовершенство системы оплаты труда и премирования;
задержки в оплате труда; несправедливость системы оплаты труда.
По мнению В.А. Спивака В.А. Спивак. Управление персоналом. - М.: Эксмо, с. 297 , главными причинами конфликтов являются не "дефекты личности", а четыре фактора:
Конфликты, порождаемые индивидуальными различиями и несовместимостью ролей, резко усиливаются при возникновении стрессовых ситуаций в среде. Если организации приходится работать со скудным бюджетом, ее работники чаще всего вступают в конфликт друг с другом, поскольку им приходится бороться за собственные требования и необходимые ресурсы. Скудость ведет к росту недоверия, к этноцентризму и к нежеланию сторон участвовать в процессе принятия решений. Эти условия идеально подходят для возникновения межличностного конфликта.
В любом конфликте присутствуют несколько действующих лиц:
1) субъект (личность, способная создавать конфликт);
2) участник (личность, принимающие действия в конфликте);
3) заинтересованные или незаинтересованные лица;
5) сильные или слабые (по силе влияния);
6) реальные или ложные (по искренности к происходящей ситуации).
В конфликтной ситуации могут быть участники, которые первоначально не заинтересованы в возникновении и развитии конфликта. Если каждая из сторон имеет одинаковую значимость для участника или по разным причинам этот участник не может перейти на сторону того или иного конфликтующего субъекта, в этом случае данный участник скорее займет посредническую, примирительную позицию (медиатор) или станет наблюдателем.
Если в конфликтной ситуации субъекту удается привлечь на свою сторону кого-то из незаинтересованных участников, то он перестает быть незаинтересованным участником и превращается в сторонника для этого субъекта и в противника - для другой стороны. Необходимо уточнить, что такое привлечение предусматривает в той или иной степени использование субъектом физических, интеллектуальных, экономических, финансовых, материальных, информационных и временных ресурсов этого, уже бывшего участника в процессе управления конфликтом.
Субъект конфликта заинтересован вовлечь в конфликт как можно больше незаинтересованных участников, для этого им применяются различные манипуляции, в результате чего интересы незаинтересованного участника, выбранного в качестве потенциального сторонника, также могут быть замешаны в данную конфликтную ситуацию, а впоследствии другая сторона для него станет противником.
В каждом конфликте можно выделить несколько основных частей или построить так называемую динамику конфликта, представленную в таблице 1.2.3.
Таблица 1 .2.3 . Динамика конфликта Бородкин Т.М., Коряк А.М. Внимание, конфликт. - Новосибирск, 1989, стр. 37
Предшествующая конфликту ситуация. На данной стадии существуют предпосылки конфликта
Первое столкновение конфликтующих сторон. Данная стадия выступает моментом завязки конфликта
Конфликт как бы "поднимается по ступенькам", реализуясь в серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих сторон. напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активного противодействия сменяются затишьями и временным улучшением отношений.
Верхняя точка эскалации. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим сторонам, или, по крайней мере, одной, становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости прервать дальнейшее обострение отношений и искать выход из конфликта.
Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что стороны устают конфликтовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Однако гораздо чаще завершение конфликта удается достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение.
Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последствием конфликта. Это последствие может быть деструктивным, негативным, отрицательным, а может быть способствующим перемене дел к лучшему
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.
Управление конфликтом Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 2007. - 215 с. - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.
Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
предупреждение или стимулирование конфликта;
Группы работников (их представители) и организация
Перевод сотрудника; нарушение трудового договора; процедуры найма и увольнения
Изменение коллективных договор, соглашений и иных локально - нормативных актов.
Существует перечень нормативных актов, предназначенных для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
В первую очередь, главным документом выступает Конституция РФ, в которой закреплены основные права человека в области труда. Так же, к числу основным нормативных документов относиться Трудовой Кодекс РФ, в котором в главе 60 и 61 рассмотрены процедуры разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Так же, вопросы регулирования трудовых отношений находят отражение и в таких нормативных правовых актах, как указы Президента РФ, постановлениях и распоряжениях правительства РФ.
В досудебном порядке, согласно ст.384 ТК РФ, трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам. Данные комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Наличие данной комиссии не обязательно для организации, поэтому в наше время они мало распространенны среди работодателей.
Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Согласно статье 391 ТК РФ, участникам трудовых правоотношений предоставлено право на обращение в суд по вопросам разрешения трудовых споров. В суд могут обратиться как работники, так и работодатели. Чаще всего подобные иски идут со стороны работников. Стандартной причиной подачи заявления в суд со стороны работодателя - это претензии работодателя к работнику в связи с материальной ответственностью и причинением вреда имуществу компании.
В 2010 г. судьи рассмотрели более 823 тыс. трудовых споров. Почти в 94% случаев были удовлетворены иски пострадавших работников. Данная статистика опубликована Судебным департаментом при Верховном Суде России. Большинство исков (чуть менее 740 тыс.) связаны с оплатой труда. В 97,5% случаев суд удовлетворял требования работников, присудив работодателям выплаты в сумме почти 24,5 млрд. руб. Было удовлетворено 6,7 тыс. исков о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. А вот что касается споров о восстановлении на работе, то лишь 58% от поданных исков было удовлетворено судом. Также суды признали незаконными 40 забастовок, а с их организаторов в пользу пострадавших работодателей взыскали 1,6 млн. руб. Что касается споров о праве на пенсию, то суды удовлетворили 89 тыс. исков из 95 тыс. граждан к Пенсионному фонду России на сумму в 187 млн. рублей.
Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы. курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007
Причины возникновения и структура трудового конфликта, методы его преодоления. Анализ конфликтности и совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт". Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий для управления конфликтами. дипломная работа [210,5 K], добавлен 29.06.2011
Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк". дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
Необходимость организации и сущность системы управления конфликтами, критерии оценки ее практической эффективности, принципы и особенности формирования, факторы влияния на данный процесс. Анализ системы руководства конфликтами и пути совершенствования. курсовая работа [169,5 K], добавлен 18.11.2013
Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников. курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010
Понятие заработной платы. Классификация системы оплаты труда. Основные черты современной ее организации. Экономическая характеристика Филиала ООО "Росгосстрах" в Новгородской области. Направления совершенствования существующей системы оплаты труда. курсовая работа [689,3 K], добавлен 05.02.2015
Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование. дипломная работа [1,3 M], добавлен 17.07.2013
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Анализ системы оплаты труда с точки зрения конфликтности, направления совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ЗАО "Фармакор") дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат Шарико Винтовая Передача Швп
Реферат по теме Основные требования к оформлению управленческих (организационно-распорядительных) документов
Реферат: 1. Основные демографические характеристики
Разработка Контрольная Работа Кинематика 9 Класс
Учебное пособие: Методические указания к изучению курса «История зарубежной литературы Средних веков» для студентов 1 курса факультета филологии и журналистики (отделения отечественной и романо-германской филологии) Ростов-на-Дону
Реферат: Проблемы выбора канала размещения рекламы в целевом маркетинге
Курсовая работа по теме Организация внутреннего аудита на предприятии
Реферат: Химия в быту
Курсовая работа: Эффективность использования оборотных активов
Курсовая Работа Методы Исследования Щитовидной Железы
Как Делать Реферат Пример
Статья: Проблема классификации падежей
Реферат По Гибкости Физкультуре
Реферат: Заболевания кишечника Железодефицитные анемии
Курсовая работа: Контроль затрат, доходов и финансовых результатов
Воспитать Чемпиона Документальный Фильм Эссе
Реферат по теме Развитие транспортной системы Арабских Эмиратов и ее роль в туризме
Как Начать Любое Сочинение
Особенности Народной Песни Сочинение
Курсовая Работа На Тему Трудовой Договор
Анализ деятельности ООО "Центр деловой информации "Норма" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Мировая валютная система - Международные отношения и мировая экономика методичка
Обласні державні адміністрації як суб’єкт адміністративного права - Государство и право курсовая работа