Анализ системы оплаты труда - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы оплаты труда

Грейдирование как метод совершенствования системы оплаты труда на предприятии, цели и задачи данного процесса. Разработка системы индивидуальных окладов персонала предприятий на его основе. Разработка системы окладов для предприятия, применение грейдов.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу
2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)
3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)
4. Должности размещаются только по принципу важности для компании
1.3 Разработка и внедрение системы грейдов
Разработка системы грейдов включает следующие этапы.
1) Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности (рабочего места). На основе должностных инструкций необходимо составить описание должностей, в которых указаны основные требования и фактические обязанности каждой должности.
2) Подготовка к оценке, выбор факторов. Установление круга сотрудников, которые непосредственно будут заняты в разработке системы. Чтобы избежать оценки должностей по бальной системе, исходя из того «что просто человек такой» оптимальное соотношение - это пять сотрудников предприятия и два внешних консультантов. Методом экспертной оценки отбираются ключевые факторы и ранжируются по степени важности, значимости для организации (таблица).
Таблица.1.2. Ключевые факторы и их вес
Вклад в достижение целей организации
1) Описание факторов по уровням воздействия и корректировка различия между уровнями внутри каждого фактора. В следующей таблице описан один из факторов, например уровень ответственности.
Таблица. 1.3. Фактор ответственности
Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует.
Ответственность за финансовый результат отдельных действий под контролем непосредственного руководителя.
Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей.
Выработка решений, влияющих на финансовый результат группы или подразделения, согласование решений с руководителем.
Полная ответственность за финансовые результаты работы отдела, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения.
Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений).
2) Разработка бально-факторной шкалы. Максимальное значение баллов при оценке составляет 500 баллов. Для того чтобы определить максимальное количество баллов по каждому фактору, 500 баллов умножаются на вес данного фактора и делятся на 100%. Далее устанавливается интервал по шкале уровней. Все полученные вычисления занесены в бально-факторную матрицу (следующая таблица).
Таблица.1.4. Бально-факторная матрица определения грейдов
3) На основе выбранных факторов оценки и определения их весомости оцениваются все должности в компании. Оценка должностей проводиться совместно с экспертами с использованием заранее подготовленных документов:
описание организационной структуры с расшифровкой должностей;
описание бально-факторной матрицы по уровням.
Баллы, полученные по разным факторам, суммированы, на основе этого получен итоговый результат оценки должности.
Таблица.1.5. Результаты оценки должности «Инженер по метрологии»
Вклад в достижение целей организации
По каждой должности составляется такая таблица. Далее составляется обобщенная таблица по всем должностям.
Таблица. 1.6. Результаты оценивания всех должностей
Результатом такой оценки является выстраивание всех должностей в иерархии от максимального количества баллов равного 500 и до минимального - 54 баллов.
4) Количество грейдов в компании определяется путем деления максимального количества баллов на минимальное, в нашем случае результат составит 9 грейдов. К одному и тому же грейду относят должности близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной бально-факторной оценки.
5) Установление диапазонов должностных окладов, входящих в каждый грейд, производиться с помощью интервалов коэффициентов соотношений (использован коэффициент 30%). Интервалы (диапазоны) значений коэффициентов соотношений в оплате отражают индивидуальные различия в трудовом вкладе работника каждой квалификационной группы, т.е. правила определения количественных значений коэффициентов по квалификационным группам. Гибкость коэффициентов в пределах диапазона, установленного для определенного грейда, создают дополнительные возможности для построения карьерного роста работников при условиях ограниченных возможностей должностного продвижения в организации. Сформируем коэффициенты соотношений и грейдов в таблице.
Таблица. 1.7. Коэффициенты соотношений
4) Далее интервалы коэффициентов переводятся в «вилку» должностных окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов в «вилке» на установленную на предприятии минимальную заработную плату в 12,5 тыс. руб. Результатом является «вилка» должностных окладов в таблице.
Таблица. 1.8. Матрица должностных окладов, руб.
При установлении «вилки» окладов для каждого грейда предприятия нередко ориентируются на рыночные значения заработных плат. При этом используются разнообразные подходы:
нижнее значение должностного оклада - на уровне среднерыночного значения, верхнее значение - превышает его, например на 30%;
среднее значение должностного оклада - на уровне среднерыночного значения, максимальное - превышает его на 15-30%, минимальное - ниже среднего на 15-30% и т.д.
Действительно, для разработки конкурентоспособной компенсационной политики необходимо учитывать рыночные значения заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп. Но не меньшее значение имеет обеспечение объективных междолжностных соотношений должностных окладов. Ориентация лишь на рыночные значения заработных плат может привести к нарушению внутренней справедливости при установлении должностных окладов. В этом случае ценность должности будет определяться исключительно конъюнктурой рынка труда без учета внутренних потребностей предприятия, его специфики, которая может приводить к возникновению у работников ощущения несправедливости в оплате труда со всеми возможными последствиями.
В действительности, чтобы не допустить рост фонда оплаты труда необходимо несколько раз пересмотреть все этапы формирования матрицы для того чтобы оплата труда работников соответствовала среднерыночному значению и не привело к росту фонда оплаты труда.
Вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на этой должности.
Такой способ построения системы тарификации - хороший инструмент закрепления специалистов в организации. У работников появляется стимул к развитию в своей профессии на своей должности, повышается специализация, знания работников становятся неширокими, но более глубокими.
Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой или полугодовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. В таком случае разрабатываются компетенции, и устанавливается требуемый уровень их выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.
Практики данной системы предлагают пересматривать размеры должностных окладов по предложенной системе раз в год, для того чтобы вовремя корректировать размеры окладов в соответствии с изменениями рыночной ситуации.
Грейдирование представляет собой способ оптимизации расстановки ресурсов организации.
Оно позволяет привязать систему премирования и распределения социальных льгот; помогает рассчитать соответствие зарплатных ожиданий динамике рынка труда; позволяет упорядочить оплату труда (принцип внутренней справедливости, заложенный в основу системы, позволяет избежать разброса зарплат внутри организации); повышает управляемость (т.к. каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности); повышает прозрачность компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличить ее капитализацию (стоимости).
Грейдирование - это позиционирование должностей, распределение их в иерархической структуре организации в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия и с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы. Однако применение системы грейдов не только способствует оптимизации фонда оплаты труда работников, но и требует ресурсов для поддержания. Основной проблемой организации является оценка соотношения стоимости внедрения и ожидаемой финансовой отдачи.
- заключение договоров на поставку товаров;
- организация продвижения товаров от производителей в места потребления;
- формирование торгового ассортимента.
Предприятие имеет в своем распоряжение офисные помещение, торговый зал, склады и автопарк состоящий из 3 автомобилей средней грузоподъемности.
Организационную структуру предприятия можно изобразить в виде схемы (рисунок 1).


Рисунок 1 Организационная структура ООО «ПКФ Строймонтаж»
Структура предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж» является функциональной.
Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается втом, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.
Традиционные функциональные блоки фирмы это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.
Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства
К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности
4. Распределение персонала по стажу работы
Начальник отдела транспортировки и хранения
Средняя заработная плата, тыс. руб.
Среднее значение в диапазоне, Ксред.
Составление списка всех должностей и профессий в компании
2Проведение описания должностей и профессий
Проведение описания и систематизация полученной информации
3 Проведение оценки должностей и профессий
Заполнение ведомости оценки позиций по столбцам
5 Установление тарифных ставок работникам и вилки окладов специалистам и руководителям
Разработка порядка установления тарифных ставок и окладов при переводах и приеме на работу должностей и профессий
6 Формализация системы оплаты труда основе грейдов в компании
Корректировка оплаты труда сотрудников
Руководители (средние и линейные менеджеры)
Необходимость работы со сложным оборудованием
Работа с информацией и взаимодействие
Объем собираемой и обрабатываемой информации
Интенсивность внутреннего взаимодействия
Интенсивность внешнего взаимодействия
Необходимость поиска нестандартных подходов
Необходимость работы со сложным оборудованием
Объем собираемой и обрабатываемой информации
Интенсивность внутреннего взаимодействия
Интенсивность внешнего взаимодействия
Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк". дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда. дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010
Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии. дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012
Цели и принципы эффективной системы оплаты труда. Формирование системы оплаты труда. Методы материального стимулирования персонала. Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях. Современные тенденции в области компенсаций. курсовая работа [114,9 K], добавлен 23.11.2009
Несоответствие системы оплаты труда в УП "НИИЭВМ" современной экономической ситуации и законодательству. Введение "Положения об оплате труда", способствующего повышению мотивации у работников. Расчет должностных окладов. Система доплат и премирования. реферат [27,9 K], добавлен 25.08.2009
Формы и виды систем оплаты труда. Характеристика единой тарифной сетки выплат социального характера. Механизм формирования фонда окладов, надбавок и доплат в МОУ СОШ № 8. Эффективность введения новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях. дипломная работа [178,5 K], добавлен 28.09.2012
Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование. дипломная работа [1,3 M], добавлен 17.07.2013
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ системы оплаты труда курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Основы Visual Basic 50
Реферат: Создание бренда на предприятии
Методическое указание по теме Основы объектно-ориентированного программирования (на примере VBA в MS Excel)
Дипломная работа по теме Разработка рекомендаций по повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности промышленного предприятия
Курсовая работа: Розрахунок електроприводу головного руху вертикального сверлійно-фрезерно-росточного напівавтомата 243ВМФ
Традиция Студенческих Гимнов Реферат
Красная Книга Республики Казахстан
Реферат: Реакция альдольно-кротоновой конденсации, и ее оптимизация
Литературный Петербург Реферат
Курсовая Работа По Ландшафтному Проектированию
Реферат: Развитие химии в XIX веке. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Конституционное развитие России
Эссе Детской Медсестры
Реферат: Период ранней адаптации Группа риска по родовой травме
Реферат: Личное страхование 6
Курсовая работа по теме Создание и выполнение проекта: перемещающаяся выставка-презентация социальной рекламы: 'С заботой о друге'
Курсовая работа по теме Физико-химические методы определения марганца
Эссе Английский Егэ Сборник
Дипломная работа по теме Развитие теории и практики библиотечного менеджмента
Эссе Портрет Моего Современника
Религиозная реформация в странах Востока - История и исторические личности реферат
В.И.Суриков - Культура и искусство биография
Снятие оттисков для имплантации - Медицина презентация