Анализ системы кадровой службы ООО "АН-Секьюрити С-З" - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы кадровой службы ООО "АН-Секьюрити С-З"
Организационная структура предприятия, кадровый состав. Основные функции подразделений. Процесс работы с персоналом, подбора кадров. Направления деятельности охранного предприятия на примере ООО "АН-Секьюрити С-З". Формирование принципов кадровой работы.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
о прохождении преддипломной практики
· наличие письменного договора с каждым клиентом, оформленного в соответствии с требованиями законодательства, регламентирующего охранную деятельность.
· наличие у работников лицензии на осуществление охранной функции, квалификации, отвечающей требованиям Закона Российской Федерации «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» и подтвержденной удостоверениями охранника.
· соблюдение лицензиатом требований нормативных правовых актов Российской Федерации, регламентирующих охранную деятельность, а также оборот оружия и специальных средств.
На ООО «АН-Секьюрити С-З» практикуется разработка индивидуальных договоров на охрану каждого объекта с учетом его специфики, что говорит о высокой степени творческого участия управленческого аппарата в организации охраны.
Также в ООО «АН-Секьюрити С-З» осуществляется разработка и использование индивидуальных инструкций по охране на каждый объект с учетом его специфики.
Аппаратом управления, а именно начальниками отделов охраны, совместно со старшими по объектам постоянно проводятся проверки несения службы на объектах охраны. Также постоянно осуществляется проверка охраны объектов старшими по объектам подведомственных объектов.
1. Законность. Деятельность частного охранного предприятия и всех его сотрудников осуществляется в строгом соответствии требованиям законодательства Российской Федерации. Только опираясь на силу закона, можно быть по-настоящему сильным и уверенным в своей правоте. Сотрудники ООО «АН-Секьюрити С-З» четко следуют указанию не нарушать закон, действовать в рамках права, защищать деятельность клиентов всеми доступными, законными способами.
2. Качество. ООО «АН-Секьюрити С-З» стремится всегда быть впереди по качеству, своевременности и надежности предоставляемых охранных услуг. Опираясь на большой опыт работы и обширную клиентскую базу, мы выработали проверенные временем методики. Качественная работа сотрудников - это залог успешности охранного предприятия. Только качественная, компетентная и слаженная работа могут служить стимулом для развития и повышения конкурентоспособности на рынке частных охранных услуг.
3. Профессионализм. Сотрудники детально знают свое дело: работают только в соответствии с законодательством и должностными инструкциями, обладая навыками из смежных профессий, перекликающимися с охранными услугами, сотрудники ООО «АН-Секьюрити С-З» успешно реализуют это в практической деятельности.
Понятие «постоянного совершенствования профессиональных качеств» прочно вошло в жизнь и трудовые будни сотрудников, благодаря чему и достигается реализация планов каждого на пути к успеху и карьерному росту, а также личностный и профессиональный рост каждого сотрудника.
ООО «АН-Секьюрити С-З» заинтересовано в компетентных сотрудниках, знающих и любящих свое дело, людях ответственных и готовых пройти все этапы работы, начиная от охранника, заканчивая руководителем.
4. Доверие. Все отношения с клиентами и партнерами нашей организации - ООО «АН-Секьюрити С-З» построены на принципах конфиденциальности, взаимного доверия и уважения. Работая, обеспечивая безопасность клиента, и ориентируясь на его потребности в тех или иных охранных услугах, оказываемых ЧОП, для нас главенствующее положение всегда занимает отстаивание интересов и позиций нашего клиента.
5. Предупреждение угроз. Опыт работы ООО «АН-Секьюрити С-З» показывает, что на сегодняшний день одной из самых главных задач в решении проблем обеспечения безопасности бизнеса, являются превентивные или же предупредительные меры; необходимо обеспечение комплекса предупредительных мероприятий по возможным угрозам скрытого или открытого характера. Охрана нашего охранного предприятия не раз показала себя с лучшей стороны, сумев не только задержать преступников, но и, что не менее важно, пресечь и предупредить попытки таких противоправных действий.
Организационная структура управления - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого.
Штат компании в 2014 году составлял 168 человек.
Генеральный директор является первым лицом и имеет все полномочия по управлению ООО «АН-Секьюрити С-З».
При существующей структуре управления руководителю организации непосредственно подчиняются:
· заместители генерального директора;
· старший специалист по кадрам аппарата управления.
Генеральный директор опирается в своей работе на управление, в которое входят руководители всех подразделений. Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом ООО «АН-Секьюрити С-З», контролирует работу подразделений и решает все возникающие проблемы. Вместе с этим он должен обеспечить и стратегические задачи управления. Именно генеральный директор представляет на совет директоров финансовый план и отвечает за его выполнение. Помимо ежегодных планов генеральный директор отвечает за разработку долгосрочного плана, в котором должны быть определены долгосрочные цели ООО «АН-Секьюрити С-З» и разработаны стратегии достижения этих целей (бизнес-план).
Административно-управленческий персонал
Административно-управленческий персонал
Анализ персонала по уровню образования
· Работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;
· Работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;
· Работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;
· Работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.
Очевидна положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны. В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств.
В условиях жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между частными охранными предприятиями.
Для совершенствования подбора кадров в ООО «АН-Секьюрити С-З» рекомендуется внедрение следующих мероприятий:
1. Методика проведения отбора кадров.
Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие.
Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.
Первый этап - предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.
Второй этап - психологическое обследование (тестирование).
Третий этап - обработка и интерпретация результатов обследования.
Четвертый этап - итоговое собеседование, принятие решения.
Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.
Цели и структура предварительного собеседования с кандидатом.
Рассмотрим более подробно указанные этапы.
Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.
Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.
Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На данном этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.
Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.
Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.
Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:
Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров. Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, т.к. отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый «отбор по минимуму» или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям. Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно, его психологический аспект, неактуальна.
Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие.
На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора. Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию. Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования:
Собеседник (кандидат) знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.
Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно отнести к определенному типу людей и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.
Порядок предварительного собеседования при приеме на работу в частное охранное предприятие.
При проведении предварительного собеседования необходимо придерживаться следующих основных правил:
До начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;
Задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
Предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;
Письменно фиксировать результаты собеседования;
Предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;
Преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;
Давать только объективную информацию об охранном предприятии;
После завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.
предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;
проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;
дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;
охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;
вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.
проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет»;
включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;
отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.
На что необходимо обратить внимание при первой встрече с кандидатом в охранники.
При первой встрече необходимо оценить следующие качества:
Пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия;
Внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;
Жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;
Повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;
Наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке;
Коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;
Интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа;
Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью психологического теста.
2. Оптимизация качественного состава сотрудников охранного предприятия
Было выявлено, что в организации высокий процент текучести кадров. Данная ситуация может складываться из-за неэффективной организации подбора кадров.
В охранном предприятии с самого начала его функционирования необходимо проводить аналитические исследования, что позволит более качественно и эффективно корректировать управленческую деятельность вообще и управлении персоналом в частности. Например, анкетирование уходящих из организации сотрудников обеспечит получение необходимой информации о причинах увольнения сотрудников (вариант анкеты представлен в приложении 1 к отчету).
В большинстве случаев это устройство на работу по основной специальности, дальность расположения объекта, неудобный график или сложный режим. Недовольство оплатой труда в рейтинге причин находится на четвертом-пятом месте. Если зарплата «перемещается» на второе-первое место, нужно искать возможность пересмотра контрактной базы, согласования новых тарифов с заказчиками.
В заключение отчета по практике подведем итоги.
Преддипломная практика пройдена на предприятии ООО «АН-Секьюрити С-З» в отделе кадров в качестве помощника специалиста.
Организация является частным охранным предприятием. Основным видом его деятельности является оказание охранных услуг.
Правовая основа частного охранного предприятия: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» №2487-1 от 11.03.1992 года (в ред. от 27.12.2009), другие законы и иные правовые акты Российской Федерации.
Организация работы с кадрами на ООО «АН-Секьюрити С-З» возложена на отдел кадров. Однако, ответственность за реализацию принципов кадровой политики лежит не на отделе кадров, а на руководителе ООО «АН-Секьюрити С-З», так как формирование стратегии управления человеческими ресурсами определяется принятой руководством стратегией деятельности всего охранного предприятия.
В процессе анализа организации подбора кадров было выявлено:
1)Прежде чем привлекать кандидатов в ООО «АН-Секьюрити С-З» на вакантное место, организация определяет требования к кандидатам.
2)Определив требования к кандидату, отдел кадров приступает к реализации следующего этапа - подбору кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.
3)Подбор сотрудников ООО «АН-Секьюрити С-З», в том числе охраны осуществляется на конкурсной основе.
4)При подборе охранников предпочтение отдается представителям Вооруженных Сил РФ, МВД и ФСБ, а также работавшим в других частных охранных агентствах.
5)При подборе персонала также используется поиск необходимого кандидата среди собственных сотрудников. Поиск работников, не выполняющих охранные функции, осуществляется с помощью объявлений в прессе, по радио.
Для совершенствования управления персоналом в ООО «АН-Секьюрити С-З» рекомендовано внедрение следующих мероприятий:
1. Предложена методика проведения отбора кадров.
2. Оптимизация качественного состава сотрудников охранного предприятия.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Г.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие.-Ростов н/Д: Феникс, 2007.-448с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007.
8. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. - 2007. - N 2. - С.10-21.
9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: Экономика, 2008.
10. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Труд. право. - 2006. - N 1. - С.54-61.
11. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
12. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 2006.
13. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2008.
14. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 2008.
15. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И.Магура, М.Б.Курбатова // Трудовое право. - 2009. - N 8. - С.63-73.
16. Роль аналитика в управлении компанией: сборник статей и тезисов докладов, Москва: ИКФ Альт, 2008.
17. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2009.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2008.
19. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 2007.
20. Юрасов И.А. Проблемы формирования рабочих кадров в России на современном этапе // Трудовое право. - 2008. - N 6. - С.12-16.
21. http://www.hr-journal.ru - электронный журнал «Работа с персоналом»
22. http://www.kapr.ru - электронный журнал «Кадры предприятия»
Понятие и основные направления деятельности кадровой службы, ее функции и полномочия. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ "Антек". Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия. Работа с документацией отдела. курсовая работа [47,7 K], добавлен 04.01.2011
Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода". курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010
Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия. дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012
Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях. курсовая работа [60,6 K], добавлен 25.06.2014
Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации. дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012
Изучение кадровой службы как инструмента обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия. Оценка качественного и количественного состава кадров. Анализ положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом. дипломная работа [605,6 K], добавлен 19.06.2011
Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию. курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Анализ системы кадровой службы ООО "АН-Секьюрити С-З" отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа: Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО "Курская подшипниковая компания"
Реферат: The Color Purple Essay Research Paper The 2
Реферат На Тему Поэтичный Мир Образов И Национальные Мотивы В Творчестве В.М. Васнецова
Реферат: Теории человеческого капитала и ведущие направления ее приложения
Контрольная Работа 2 Оценка
Курсовая работа по теме Кадры органов прокуратуры как важнейшее составляющее ее системы
Варианты Контрольных Работ 1 Четверть 6 Класс
Курсовая Работа Основания И Фундаменты
Контрольная Работа По Культурологии 1 Курс
Реферат по теме Статистика детской смертности
Книги Для Написания Сочинения Егэ
Дипломная работа по теме Молодёжный экстремизм
Реферат: Homo Erectus Essay Research Paper About one
Реферат Александр 1
Реферат: Типы ТЭС и их особенности
Дипломная работа по теме Рыночная стратегия ООО 'Империя' на мебельном рынке г. Барнаула
Эссе по теме The Hero of Our Time
Реферат: Двойник петербургская поэма
Банковская Система Курсовая
Исследования Однофазного Трансформатора Лабораторная Работа
Иммиграция в США в XIX веке - История и исторические личности курсовая работа
Единая транспортная система - География и экономическая география реферат
Ограниченные вещные права юридических лиц - Государство и право дипломная работа