Анализ расходов на оплату труда - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Анализ расходов на оплату труда

Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда. Состав заработной платы. Реформы в законодательстве о расходах на оплату труда в 2011 г. Обзор методик анализа расходов на оплату труда Савицкой Г.В., Бороненковой С.А. и Любушиной Н.П..


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Заработная плата как элемент расходов организации
1.1 Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда
1.2 Состав заработной платы. Формы и системы оплаты труда
1.3 Реформы в законодательстве о расходах на оплату труда в 2011г.
2. Направления анализа расходов на оплату труда. Обзор методик
2.2 Обзор методики Бороненковой С.А.
3.3 Рекомендации по повышению эффективности использования ФЗП
Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, а отсюда следует и ее стимулирующая роль в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Поэтому разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала современной организации требует детального изучения и получения ответа на вопрос о критериях оценки эффективности, с одной стороны, определения методов установления соответствия между целями системы стимулирования и стратегическими ориентирами организации - с другой. Кроме того, процесс разработки должен содержать ряд последовательных этапов, позволяющих уменьшить вероятность отрицательного результата при внедрении системы оплаты и стимулирования труда персонала. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Тема данной курсовой работы была выбрана неслучайно, так как анализ расходов на заработную плату и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
Целью курсовой работы является изучение расходов на оплату труда как экономической категории, проведение обзора методик различных авторов по данной теме, а также проведение анализа использования фонда заработной платы на примере ОАО «Владивосток Авиа». Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:
· изучение основных понятий и нормативного регулирования вопросов расходов на оплату труда;
· определение целей, задач и источников проведения анализа;
· обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А. и Любушина Н.П.
· проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования;
Анализ расходов на оплату труда, эффективности использования фонда заработной платы, поиск резервов, а также разработка рекомендации по улучшению эффективности использования фонда заработной платы будет проводиться на основе деятельности Открытого Акционерного Общества «Владивосток Авиа» за 2009 год. Предметом исследования являются фонд заработной платы предприятия.
Теоретической и методической основой проведения исследования являются законодательные акты, нормативные документы, соответствующие теме курсовой работы, источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Также при проведении анализа использовалась годовая отчетность ОАО «Владивосток Авиа» за 2009 год.
1. Заработная плата как элемент расходов организации
1.1 Понятие, роль, цели и задачи анализа расходов на оплату труда
В настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала. Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: статистической и бухгалтерской, как внутригодовой (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовой. Наиболее обширная информация имеется в форме N 5 "Приложение к бухгалтерскому балансу", в разделах "Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)" и "Социальные показатели". В статистической отчетности: "Отчет по труду" с приложениями, "Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции", материалы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведения о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п. В качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.
Расходы на оплату труда регламентирует ст. 255 Налогового кодекса РФ, согласно которой: "В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами".
Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к росту затрат и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой стороны, улучшает уровень и качество жизни населения страны. Такой противоречивый характер исследуемой экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в то же время инновационного развития экономики России. Необходимо установить критерии эффективности заработной платы, которые бы обеспечивали одновременно и повышение удовлетворения потребительских и духовных благ трудящихся, и рост финансовых результатов деятельности организации.
Процесс разработки эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия условно можно разделить на ряд этапов:
· 1-й этап. Формирование целевых ориентиров системы оплаты и стимулирования труда персонала организации;
· 2-й этап. Анализ эффективности существующей в организации системы оплаты и стимулирования труда персонала;
· 3-й этап. Определение причин отклонений (разрывов эффективности);
· 4-й этап. Определение параметров разрабатываемой системы оплаты и стимулирования труда персонала;
· 5-й этап. Формализация и внедрение системы оплаты и стимулирования труда;
· 6-й этап. Мониторинг системы оплаты и стимулирования труда;
· 7-й этап. Внесение необходимых корректировок в систему оплаты и стимулирования труда;
В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно сводится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого являются:
· оценка динамики заработной платы по категориям работников;
· анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);
· анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;
· анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы;
· изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;
· оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.
При изучении научной литературы по данной теме можно встретить различные методики по анализу расходов на оплату труда, но все они, так или иначе, сводятся к анализу по вышеизложенным задачам.
Общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий представляет собой фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя ФЗП, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Анализ использования фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность. Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда.
1.2 Состав заработной платы работников . Формы и системы оплаты труда
Согласно ТК РФ определение системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.
Особая роль в организации заработной платы принадлежит тарифной системе. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную и выплачиваемую в проценте от выручки.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство. Специалистам выплачиваются доплаты за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. В последние годы предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.
Существует также бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.
Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).
1. Основная заработная плата - главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.
3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: материальная помощь отдельным работникам, оплата стоимости питания, средства на возмещение расходов по оплате жилья, стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
В составе заработной платы выделяют постоянную и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы, который оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.
При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда и переменной частью. Существует мнение, что в случае если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда продающих подразделений предприятия может строиться прямо противоположным образом: либо переменная часть заработной платы будет превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда (процента с продаж) следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации. При увеличении объема продаж удельные расходы в расчете на единицу номенклатуры товара будут уменьшаться и, соответственно, будут возникать средства, которые могут быть использованы для стимулирования работников в определенной пропорции. Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Сложность реализации данного подхода на практике заключается в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для директора по персоналу компании одним из показателей эффективности такого показателя, как эффективность обучения, требует разработки методики оценки данного вида эффективности. В противном случае мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.
Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50:50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90:10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли.
1.3 Реформы в законодательстве о расходах на оплату труда в 2011г.
Согласно вступившим в силу изменениям в 2011 году страховые взносы следует считать по новым тарифам. Расчет страховых взносов с ФОТ, а также расчет зарплаты в 2011 году должен отражать вступившие в силу с начала текущего года изменения в порядке исчисления страховых взносов, а также пособий по болезни и материнству. Страховые взносы перестают взиматься, если сумма выплат и вознаграждений в пользу каждого из сотрудников выходит за пороговую величину, установленную на 2011 год в размере 463000 рублей. Помимо вышеописанных взносов всех страхователей обязали уплачивать взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Тариф взноса зависит от отрасли экономики, которой соответствует осуществляемый основной вид деятельности организации. Тарифы установлены в пределах от 0,2% до 8,5%.
С 2011 года подлежит налогообложению компенсация неиспользованного отпуска, авторские выплаты, материальная помощь не облагается в сумме до 4-х тысяч, материальная помощь при рождении ребенка до 50 тысяч.
В 2010 году плательщики страховых взносов, у которых среднесписочная численность физических лиц, в пользу которых производятся выплаты и иные вознаграждения, за предшествующий расчетный период превышает 100 человек, представляли расчеты по страховым пенсионным взносам по установленным форматам в электронной форме с электронной цифровой подписью. С 2011 года барьер для сдачи электронной отчетности снижен до 50 человек.
Существенно изменился и порядок расчета материнских пособий и пособий по временной нетрудоспособности. Работодатель теперь обязан оплачивать первые три дня болезни сотрудника. Расчет пособий с 2011 года производится на основе среднего заработка за два календарных года до года, в котором произошел страховой случай. По новым правилам средний заработок принимается равным МРОТ, установленному на день наступления страхового случая, если сотрудник не имел заработка за два расчетных года, или же его средний заработок за полный календарный месяц оказался ниже МРОТ. При этом средний заработок учитывается за каждый календарный год в пределах пороговой суммы для начисления страховых взносов (415 000 рублей). Среднедневной заработок для определения величины пособий считается как частное от деления заработка за два года на 730.
Таблица 1 - Тарифы страховых взносов на 2011 год
Все плательщики, применяющие ОСН, УСН и переведенные на ЕНВД, за исключением ниже перечисленных
СМИ (кроме СМИ рекламного и эротического характера).
Плательщики на УСН, основной вид деятельности которых перечислен в пп. 8 п. 1 ст. 58 закона 212-ФЗ от 24.07.2009 г.
Плательщики на УСН, основной вид деятельности которых перечислен в пп. 8 п. 1 ст. 58 закона 212-ФЗ от 24.07.2009 г.
Сельскохозяйственные производители, отвечающие критериям статьи 346.2 НК РФ.
Плательщики, осуществляющие выплаты и вознаграждения инвалидам, а также общественные организации инвалидов.
Хозяйственные общества, организованные бюджетными учреждениями в научной сфере после 13.08.2009.
Плательщики, имеющие статус резидента ОЭЗ.
Организации, ведущие деятельность в области ИТ со ССЧ более 50 человек.
2 . Направления анализа расходов на оплату труда . Обзор методик
Согласно методике Г.В. Савицкой анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. Производительность труда и уровень оплаты труда находятся в прямой зависимости: повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности, ровно, как и наоборот, рост производительности способствует повышению оплаты труда.
В связи с этим, основными целями и задачами анализа на оплату труда, по методике Г.В. Савицкой являются систематический контроль над использованием фонда заработной платы (ФЗП) и выявление возможности его контроля за счет роста производительности труда.
В анализе расходов на оплату труда, по методике Г.В. Савицкой можно выделить следующие направления:
· Анализ абсолютных и относительных изменений по ФЗП;
· Анализ изменения общего уровня ФЗП в зависимости от изменения среднего заработка рабочих;
· Анализ соотношения между темпами роста средней зарплаты и средней производительности труда работников;
· Анализ эффективности использования ФЗП;
· Анализ влияния прямых расходов на оплату труда на себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования ФЗП, прежде всего, необходимо рассчитать относительное и абсолютное отклонение значения в отчетном периоде от его базового значения. Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между средствами на оплату труда, использованными в отчетном периоде и базовым ФЗП в целом по организации, а также по производственным подразделениям и категориям работников:
Так как абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производительности продукции, то по нему нельзя судить об экономии и ли перерасходе ФЗП.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции: заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и персоналу управления и т.д. Постоянная же часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства: зарплата по тарифным ставкам, окладам, все виды доплат, оплаты социальной сферы и т.д.
? ФЗП отн = ФЗП 1 - ФЗП скор . = ФЗП 1 - (ФЗП пер.0 * J вп + ФЗП пост 0 ) (2)
где ?ФЗП отн - относительное изменении ФЗП;
ФЗП 1 - фонд заработной платы отчетного периода;
ФЗП ск - фонд заработной платы базисный, скорректированный на индекс объема выпуска;
ФЗП пер 0 и ФЗП пост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда заработной платы;
J вп - индекс объема выпуска продукции.
Для последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (V вп), его структуры (Уд i ), удельной трудоемкости (Т/е) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ). Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных одним работником дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменение, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому на следующем этапе анализа необходимо проанализировать изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
Среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
А среднедневная заработная плата зависит от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
В процессе анализа, Г.В. Савицкая рекомендует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для увеличения объемов производства, получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо учитывать, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отчетный период характеризуется его индексом- J зп, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:
Аналогично рассчитываем индекс производительности труда - J пт :
где W г - годовая выработка за прошлый и отчетный год соответственно .
Для определения суммы экономии(- Э) или перерасхода (+ Э) ФЗП в связи с изменениями в соотношении между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:
На следующем этапе необходимо оценить и проанализировать эффективность использования средств на оплату труда. Для этого необходимо использовать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль заработной платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования ФЗП.
Для проведения факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП/ФЗП = * ** : = ЧВ * П *Д * У д / ГЗП (8)
где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;
ФЗП - фонд заработной платы персонала;
Т - количество часов, затраченных ан производство продукции;
Д и ? Д - количество отработанных дней одним рабочим и всеми рабочими соответственно за анализируемый период;
ЧР - среднесписочная численность рабочих;
ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.
Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Д рп ):
В / ФЗП = Д рп * ЧВ * П * Д * Уд/ ГЗП (9)
где Д рп - доля реализованной продукции.
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж:
П / ФЗП = R пр * Д рп * ЧВ * П * Д * Уд / ГЗП (10)
Для проведения факторного анализа по приведенным моделям может быть использован метод цепной подстановки. Детализируя каждый фактор модели можно углубить анализ. На следующем этапе для проведения факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
где ЧР - среднегодовая численность работников;
Д - количество отработанных дней одним работником за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ГДЗ - среднегодовая заработная плата одного работника;
ДЗП - среднедневная заработная плата одного работника;
ЧЗП - часовая заработная плата одного работника;
Расчет влияния факторов можно провести способом абсолютных разниц:
ФЗП чр = ( ЧР 1 -ЧР 0 )* Д 0 *П 0 *ЧЗП 0 (14)
ФЗП д = ЧР 1 *(Д 1 -Д 0 )*П 0 *ЧЗП 0 (15)
ФЗП п = ЧР 1 *Д 1 *(П 1 -П 0 )* ЧЗП 0 (16)
ФЗП чзп = ЧР 1 *Д 1 *П 1 *(ЧЗП 1 -ЧЗП 0 ) (17)
Расходы на оплату труда являются прямой статьей затрат, влияющих на себестоимость продукции. Поэтому при анализе расходов на оплату труда, согласно методике Савицкой Г. В. необходимо также проанализировать влияние прямой заработной платы на уровень себестоимости продукции. Прямая заработная плата занимает значительный удельный вес в себестоимости п
Анализ расходов на оплату труда курсовая работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Реферат: Менеджмент в Японии. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Статистический анализ развития отрасли электроэнергетики
Реферат по теме Ядовитые растения
Курсовая работа: Равновесие совокупного спроса и совокупного предложения и его особенности в России
Характеристика На Практиканта По Практике
Реферат по теме 'Восемь помыслов' и борьба с ними \по творениям св. аввы Евагрия\
Дневник Прохождения Производственной Практики Юриста
Курсовая работа по теме Особенности потребительского кредитования в Беларуси
Эссе На Тему Стандарты Счастливого Детства
Реферат: Luther Whitney Essay Research Paper Luther Whitney
Реферат На Тему История Стиля "Рококо"
Сестринская Помощь При Новообразованиях Реферат
Практическая Работа По Информатике Создание Сайта
Василий Шукшин Горе Аргументы Итоговое Сочинение
Механическая Движения Контрольная Работа 7 Класс
Стадии Процесса Социализации Реферат
Эссе По Обществу 2022
Учебное Пособие На Тему Битехнология
Курсовая работа по теме Численный расчет распределения температурного поля. Двухмерная плоская постановка
Дипломная работа по теме Банки и банковская система РФ
Обоняние в жизни рыб - Биология и естествознание реферат
Регуляция численности популяций в биоценозах - Биология и естествознание презентация
Гриби - Биология и естествознание реферат