Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО "СМТ№27" и направлений улучшения его использования - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО "СМТ№27" и направлений улучшения его использования

Персонал предприятия как объект управления, его структура и сущность. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО "СМТ №27", проект мероприятий по улучшению его использования в рамках хозяйствующего субъекта.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Теоретическая глава. Персонал предприятия как объект управления
1.1 Понятие, сущность, структура персонала
1.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала
1.3 Направления улучшения использования персонала предприятия
2. Практическая часть. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО «СМТ№27» и направлений улучшения его использования
2.1 Организационно-экономическая характеристика ДП ОАО «СМТ№27»
2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала
2.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала
Управление персоналом предприятия в наше динамичное время представляет собой сложную работу. Для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, то есть определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.
Актуальность работы обусловлена тем, что изучение и анализ персонала предприятия, его состав, профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия позволят повысить как производительность труда, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать антикризисные программы управления персоналом и мероприятия по управлению персоналом.
Таким образом, целью исследования является изучение персонала и его роли в деятельности ДП ОАО «СМТ№27».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, сущность и структуру персонала;
- охарактеризовать сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала;
- изучить направления улучшения использования персонала предприятия;
- провести организационно-экономическую характеристику ДП ОАО «СМТ№27»;
- проанализировать и оценить профессионально-квалификационную характеристику персонала;
- разработать проект мероприятий по улучшению использования персонала.
Именно актуальность данной проблемы для экономики и ее предприятий и определили предмет исследования - рассмотрение сущности, структуры и путей направления улучшения использования персонала в рамках хозяйствующего субъекта.
Объект исследования бакалаврской работы - ДП ОАО «СМТ№27».
Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы и направления улучшения его использования. Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития сотрудников фирмы, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников требуют более детального изучения.
Задачей работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик и разработка мер по улучшению его использования. Для реализации указанной задачи были поставлены следующие задачи:
- выявить роль сотрудников на фирме;
- определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества сотрудника;
- дать анализ профессионально-квалификационной характеристики сотрудников фирмы;
- определить пути формирования квалифицированных сотрудников.
Информационной базой написания работы явились: Конституция Республики Беларусь; Гражданский Кодекс Республики Беларусь; законы и подзаконные акты об организации системы управления персоналом на предприятиях; технико-экономические данные о деятельности ДП ОАО «СМТ№27».
Теоретической основой выпускной бакалаврской работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов.
В выпускной квалификационной работе были использованы следующие приемы и методы исследований: сравнения и группировок, разниц, статистический, экономико-математический, аналитический, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ коэффициентов. Все они помогли более детально проанализировать деятельность предприятия, подготовить теоретическую и практическую части работы и позволили выявить основные направления совершенствования системы управления качеством продукции на предприятии.
Структура работы. Выпускная работа состоит из введения, двух глав (каждая включает три подраздела), заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложений.
Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит в возможности их использования в работе ОАО «СМТ№27» и повышения эффективности деятельности предприятия.
1 . Теоретическая глава. Персонал предприятия как объект управления
1.1 Понятие, сущность, структура персонала
Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта. Таким образом, изучения сущности персонала и путей совершенствования анализа этой категории является необходимым и очень важным для эффективной работы предприятия.
Различные авторы дают разные определения понятию персонал, например, Тощенко Ж.Т. считает, что персонал фирмы [28, C. 36] - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.
Другие авторы под персоналом предприятия понимается совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов из чистой прибыли принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату [21, C. 29].
В соответствии с этим можно выделить общее определение персонала предприятия - это трудовые ресурсы, непосредственно участвующие в организационно оформленной коллективной трудовой деятельности.
Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы:
- экономически неактивное население [7, С. 56].
Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 - Категории персонала [21, С. 101]
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием продукта или оказанием производственных услуг. В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а также трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.
К основным рабочим относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции. К вспомогательным - рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими.
Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности.
Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает [21, c. 105].
К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса, и руководство ими. Необходимо различать ИТР и специалистов. Специалисты - это работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.
ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. На предприятиях, важное значение имеет установление в соответствии с методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.
В индустриально развитых странах существует несколько иное классификационное деление. Различают следующие категории работников:
Top-management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);
Middle-management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
Lower-management - низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);
Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);
Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);
Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички») [3, С. 56].
Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителям.
Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.
Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.
Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот, то правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.
Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и прочее [12, С. 125].
Для характеристики кадров наряду с профессией большое значение имеет их квалификационный состав. В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Для рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.
Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда [12, С. 126]. Для характеристики отдельных профессий и специальностей важна также профессиональная пригодность работника, то есть соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии. В практике управления кадрами принято подразделять кадровый состав на персонал, совместителей, договорников. Персонал состоит в списочном составе организации, их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и прочее. В приказе о назначении совместителей должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).
Договорники - это работники, работающие по договорам, численность которых в списочную численность сотрудников предприятия не включается.
Руководству предприятия необходимо формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда. Для этого необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры персонала, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Таким образом, сущность управления персоналом в организации можно представить схематически на рисунке 2.
Рисунок 2 - Сущность управления персоналом в организации [4, С. 91]
По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы (см. Приложение З):
1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.
2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года 1-4,5-9,10-14.15-19,20-24,25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.
К основным причины, обуславливающим значимость анализа трудовых ресурсов целесообразно отнести следующие:
- эффективность производства достигается лишь при условии соединения средств производства с рабочей силой в строго определённых количественных и качественных пропорциях;
- происходит отток рабочей силы из сельского хозяйства, и следовательно, необходимо тщательно изучать это явление, чтобы можно было управлять этим процессом;
- увеличение производства продукции должно достигаться в основном за счёт роста производительности труда;
- возрастает фондовооружённость в денежном выражении, в результате чего усиливается значение правильного использования каждого работника, его влияние на конечные результаты работы подразделения и организации в целом [4, С. 92].
Потребность в трудовых ресурсах снижается за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. По мнению М.Ю. Рогожина основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом [23, С. 112].
При этом управление персоналом действует на основе определенных функций, взаимосвязь которых представлена на рисунке 3.
Таким образом, для эффективного управления персоналом необходимо руководствоваться некоторым функциям, соблюдение которых позволит достигнуть высоких результатов кадровой политики.
Таким образом, в каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
- создание здорового и работоспособного коллектива;
- повышение уровня квалификации работников предприятия;
- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
- создание высокопрофессионального руководящего звена.

Рисунок 3 -- Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом [23, С. 115]
При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.
Таким образом, для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо учитывать специфику кадров данного предприятия.
1.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала
Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.
В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда [18, С. 54].
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на следующие категории, представленные на рисунке 4.
Рисунок 4 - Качественные характеристики персонала [17, С. 87]
Рассмотрим сущность этих составляющих
Способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
Мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
Свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы) [17, С. 91].
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности, представленные на рисунке 5.
Рисунок 5 - Группы профессиональных качеств [17, С. 93]
Основные профессиональные качества по различным группам представлены ниже.
общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
- дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
Индивидуально психологические качества:
- мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
- выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств [17, С. 95].
Кроме профессиональных характеристик персонала, важна и вторая группа - нравственная характеристика. Это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.
Кроме того, важно оценить личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности [29, С. 126].
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада [19, С. 182].
В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.
В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых р
Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО "СМТ№27" и направлений улучшения его использования дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат Фильмы О Войне
Реферат На Тему Культура Германии Xix В.
Қобланды Батыр Эссе
Эссе На Тему Почему Я Хочу Стать
Критерии Оценивания Контрольной Работы 2 Класс
Теория Относительности Реферат
Дипломная работа по теме Состояние организации первичного бухгалтерского учета ЗАО "ххх" и пути его совершенствования
Дипломная работа: Устройство аппаратного шифрования данных с интерфейсом USB
Реферат по теме Tradde Station
Контрольная работа по теме Керамічне виробництво слов'ян
Реферат: Организация производства сущность и границы науки. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: О структуре русского глагола
Курсовая работа: Исполнительная власть в РФ. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа На Тему Расчет Конструкции Силового Кабеля На Напряжение
Реферат: Культура Древнего Востока. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение: Социальные и философские истоки бунта Раскольникова
Реферат: «Об использовании результатов единого государственного экзамена.
Начало Возвышения Москвы Реферат
Курсовая работа по теме Семья в системе общественных отношений
Доклад: Сосюра Володимир
Припинення повноважень суддів - Государство и право реферат
Граматичні особливості вираження умовного способу дієслова - Иностранные языки и языкознание курсовая работа
Видовой состав трутовиковых грибов окрестностей г. Чернигова - Биология и естествознание курсовая работа