Анализ показателей движения кадров за текущий период - Программирование, компьютеры и кибернетика курсовая работа

Главная

Программирование, компьютеры и кибернетика
Анализ показателей движения кадров за текущий период

Исследование показателей движения трудовых ресурсов и их влияние на деятельность современного предприятия. Изучение состава работников организации. Применение программного средства Microsoft Excel, позволяющего автоматизировать расчеты движения кадров.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Глава 1. Теоретические аспекты поставленной задачи
1.1 Количество состава работников в организации
1.3 Показатели движения трудовых ресурсов
2.1 Организационно-экономическая сущность задачи
2.6 Анализ расчётов движения кадров
Сегодня в России происходят сложные изменения в стране для экономики, поэтому все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом, то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей не существует организаций. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, грамотное управление персоналом в организации влечет за собой ряд положительных факторов, отражающиеся как на уровне высокой качественной деятельности предприятия, так и на мировом уровне.
Создание производства мирового уровня всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.
Кадры являются одним из главных источников развития компании, которые необходимо максимизировать в плане изобретательности. Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; сменяемости кадров; текучести кадров.
Актуальность данной работы состоит в том, что от рациональной расстановки кадров и их внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
Предмет исследования: анализ движения кадров.
Объект исследования: кадровой состав за текущий период.
Цель работы: анализ результатов исследования показателей движения кадров и их влияние на деятельность предприятия. В связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основным из которых является кадровая политика, необходимо уделять должное внимание кадровому составу, причинам его изменения.
Для реализации поставленной цели, были выявлены следующие задачи:
Изучение состава работников на предприятии;
Изучение показателей движения трудовых ресурсов;
Проведение анализа расчетов движения кадров
В данной курсовой работе была рассмотрена информация из различных источников, таких как Гарант.ру и другие. Структура написания работы была выбрана из методических указаний к выполнению курсовых работ по дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом» Трифонова Л.Т. Также в работе применялось программное средство Microsoft Excel, позволяющие автоматизировать расчеты.
Глава 1. Теоретические аспекты поставленной задачи
1.1 Количество состава работников в организации
Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. [5]
От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.
Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание). Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров. [5]
Профессиональное движение- переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. [5] трудовой работник программный excel
Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.
Квалификационное движение связано с повышением квалификации (разряда) работника. Оно обусловлено изменениями в уровне его профессиональных навыков, накоплением опыта и знаний. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с развитием научно-технического прогресса, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышения эффективности использования кадров.
Расширение функций работника- один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Сюда относятся совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения. [1]
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
1. Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;
2. Обеспечить хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;
3. Обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Изучаемый промышленно - производственный персонал, подразделяют на категории в зависимости от выполняемых функций:
К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.
К специалистам относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и другие.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. К руководителям относятся директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие.
Профессионалы - это работники, занимающиеся какой либо деятельностью в качестве заработка средств к существованию, то есть это человек, сделавший какое-нибудь занятие своей постоянной профессией.
Технические служащие - это работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату, то есть фиксированный заработок. Делятся на ряд крупных профессиональных групп: административно-управленческие кадры, инженерно-технические работники и другие группы дипломированных специалистов (научные работники, преподаватели высшей и средней школы, врачи), торговые и конторские работники. В современном обществе их число значительно возросло, во многих развитых странах служащие составляли в начале 90-х годов 20 века 50% занятого населения.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. [1]
Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду получением производственных навыков по определенной специальности.
В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.[2]
В вязи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
Таким образом, списочный состав работников - это полная численность работников государственного предприятия на определённую (фиксированную) дату.
Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.
Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:
Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.[3]
1. Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,
2. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.[3]
В среднесписочный состав входят сотрудники:
1. Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя;
2. Не явившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей;
3. Принятые на работу с испытательным сроком;
4. Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому;
5. Временно - направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата;
6. Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места;
7. Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата;
8. Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные;
9. Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам;
10. Находящиеся в отпуске по инициативе администрации;
12. Находящиеся под следствием до решения суда.
Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры.
Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты.
Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории).
Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями.
Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций.
Условные группы - это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы, молодежь, пенсионеры, инвалиды.[1]
1.3 Показатели движения трудовых ресурсов
Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров. [6]
Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год). Исходной информацией для расчета коэффициентов служат формы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. [4]
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. [6]
Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов:
1. коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему;
2. коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.
С возникновением предприятий разных форм хозяйствования возросла интенсивность движения рабочей силы. Под движением рабочей силы понимается изменение списочной численности работников вследствие их увольнения или приема на работу.
Рассчитываются следующие абсолютные показатели: оборот по приему(число зачисленных работников в текущий период); оборот по увольнению(число работников, ушедших с предприятия по каким-либо причинам); общий оборот рабочей силы(сумма оборотов по приему и выбытию); стабильность. [7]
Среднесписочная численность работников рассчитывается:
Ч ср.спис= ( ChisP+ Prin- Uvol)/общая сумма показателей (итого)
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
ChisP - общая численность персонала на начало года
Коэффициент оборота по приемурассчитывается по формуле:
Где: К об.пр - коэффициент оборота по приему,
Ч прин .- число принятых за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
Где: К об.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Ч увол.. - число уволенных за период, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота рассчитывается по формуле:
Где: Чп - число принятых за период, чел.;
Чу - число уволенных за период, чел.;
Чс - среднесписочная численность за период, чел.
Коэффициент стабильности кадров- это отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к их среднесписочной численности. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле:
Где: К пост. - коэффициент постоянства кадров;
Ч со стажем - число работников со стажем более 5 лет, чел.;
Ч ср.спис - среднесписочная численность за этот период, чел.
При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой Частью общего потока перемещений работников. [7]
Итак, обязательным этапом анализа на предприятии является определение степени постоянства кадров, их сменяемости и текучести. При анализе коэффициентов, характеризующих движение кадров, сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы. При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают ущерб от текучести кадров. Затем выявляют количество потерь в выпуске продукции.
2.1 Организационно-экономическая сущность задачи
Целью решения задачи является проведение анализа показателей движения кадров за текущий период, выявление определённых факторов, влияющих на составление показателей. Обычно, задача решается для конкретного подразделения, ежегодно. Задача предназначена для отдела труда и отдела по работе с персоналом.
В задаче используется информация на магнитном носителе, или поступающая по ЛВС за предыдущий и текущий год, а так же документы, поступающие из отдела кадров (справка о численности персонала).
Результаты решения задачи передаются в планово-экономический отдел и администрацию. Данная задача решается автономно. Для проведение анализа показателей движения кадров за пример была взята одна из организаций промышленной сферы.
В качестве входной информации для решения задачи используются данные о численности персонала и показателей движения кадрового состава за текущий и предыдущий годы. Всего 3 файла, перечень которых приведен в таблице 1.
Входная информация. Расчет среднесписочной численности работающих за предыдущий год
Текущая информация. Расчет среднесписочной численности работающих за текущий год
Выходная информация. Расчет коэффициентов показателей движения кадров
Файл расчет среднесписочной численности работающих за предыдущий год является хранимой информацией, которая используется в качестве входной информации для последующего решения задачи.
Описание структурных единиц документа «Расчет среднесписочной численности работающих за предыдущий год» приведено в таблице 2.
Общая численность персонала на начало года
Численность работников со стажем более 5 лет
Среднесписочная численность работников за год
Пример заполнения документа «Расчет среднесписочной численности работающих за предыдущий год» представлен в таблице 3.
Общая численность персонала на начало года
Численность работников со стажем более 5 лет
Среднесписочная численность работников за год
Описание структурных единиц документа «Расчет среднесписочной численности работающих за текущий год» приведено в таблице 4.
Общая численность персонала на начало года
Численность работников со стажем более 5 лет
Среднесписочная численность работников за год
Пример заполнения документа «Расчет среднесписочной численности работающих за текущий год» представлен в таблице 5.
Общая численность персонала на начало года
Численность работников со стажем более 5 лет
Среднесписочная численность работников за год
При решении задачи необходимо проверить соответствие категорий в данных текущего и предыдущего года справочнику.
Если появилась новая категория, ее сначала необходимо ввести в справочник, а затем в таблицы текущего года. В расчетах (в функции ВПР) предусмотреть нулевые значения для значений средней численности при несоответствии кодов категорий.
Если отсутствуют некоторые категории, следует удалить их из справочника и исключить из расчетов.
Основной алгоритм реализуется, с использованием следующих расчетов.
1. Формируется промежуточный файл OFOT, состоящий из данных входных файлов ChisP, Prin, UvolT, Otp, Rab5 и расчетных данных.
2. Отклонение общей численности персонала на начало года рассчитывается как разность общей численности персонала на начало года за текущий и за предыдущий год:
3. Отклонение среднесписочной численности персонала рассчитывается как разность численности текущего года и предыдущего по формуле:
OAvgChisP = AvgChisPT - AvgChisPP (2)
4. Отклонение численности принятого персонала рассчитывается как разность численности принятого персонала за текущий и за предыдущий год:
5. Отклонение численности уволенного персонала рассчитывается как разность численности уволенного персонала за текущий и за предыдущий год:
6. Отклонение численности отпускников рассчитывается как разность численности отпускников за текущий и за предыдущий год:
6. Отклонение численности работников со стажем более 5 лет рассчитывается как разность численности работников со стажем более 5 лет за текущий и за предыдущий год:
7. На основании результатов расчета создаются отчеты и справки для различных подразделений.
В данном разделе приводиться перечень документов и форма каждого документа. В форме указываются тип документа, итоговые строки и подписи. Описание структурных единиц документа «Расчет коэффициентов показателей движения кадров» приведено в таблице 6.
Пример заполнения документа «Расчет коэффициентов показателей движения кадров» представлен в таблице 7.
Для расчёта коэффициентов показателей движения кадров, а именно для расчёта среднесписочной численности, коэффициента оборота по приёму, коэффициента оборота по прибытию, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента общего оборота, коэффициента стабильности, использовались следующие формулы для работы в Microsoft Excel.
Среднесписочная численность: ChisPT и ChisPP =ВПР(KTR; Текущая информация; 7;0)
Коэффициент оборота по приёму: KFPrinT и KFPrinP = 'Текущая информация. Текущий'!C4/'Выходная информация'!B5
Коэффициент оборота по выбытию: KFUvolT и KFUvolP = 'Текущая информация. Текущий'!D4/'Выходная информация'!B5
Коэффициент общего оборота: KFPrinT и KFPrinP = ('Текущая информация. Текущий'!C4+'Текущая информация. Текущий'!D4)/B5
Коэффициент стабильности: KFstabP и KFstabT = 'Текущая информация. Текущий'!F4/'Выходная информация'!B5
Для расчёта отклонений общей численности персонала на начало года, среднесписочной численности персонала, численности принятого и уволенного персонала, численности отпускников и численности работников со стажем более 5 лет использовались следующие формулы для работы в Microsoft Excel.
Отклонений общей численности персонала на начало года: OChisP =ChisPT- ChisPP
Отклонение среднесписочной численности персонала: OAvgChisP = AvgChisPT- AvgChisPP
Отклонение численности принятого персонал: OPrin= PrinT- PrinP
Отклонение численности уволенного персонала: OUvol = UvolT- UvolP
Отклонение численности отпускников: Otp = OtpT- OtpP
Отклонение численности работников со стажем более 5 лет: ORab5 = Rab5T- Rab5P
Решение задачи начинается с ввода показателей численности персонала на лист, данные которого будут использоваться для заполнения других таблиц. Сначала на рабочем листе указывается входная информация, в ней говорится о расчете среднесписочной численности работающих за предыдущий год.
При первом решении задачи необходимо вручную создать таблицу с данными предыдущего года на рабочем листе «Входная информация. Предыдущий». Заполненный список размещается на листе «Входная информация. Предыдущий». См. рис.1.
Рис.1 Лист «Входная информация. Предыдущий»
Ввод и просмотр данных о среднесписочной численности работающих за текущий год. Данный этап аналогичен предыдущему с использованием других данных с рабочего листа «Текущая информация. Текущий», см. рис. 2.
Результаты расчетов согласно алгоритму включены в таблицу на листе «Выходная информация». Для обработки информации разных таблиц использована функция ВПР. Данные промежуточной таблицы (см. рис.3) используются при формировании выходных документов. Расчетные формулы представлены в алгоритме решения задачи, см. выше.
Рис. 2 Лист «Текущая информация. Текущий»
Расчеты отклонений общей численности персонала на начало года, среднесписочной численности персонала, численности принятого и уволенного персонала, численности отпускников и численности работников со стажем более 5 лет представлены на рабочем листе «Расчеты отклонений», см. рис. 4.
Выходные документы формируются автоматически. Для этого используются функции Excel. Печатный и формульный вид документов приведен в приложении 1-4.
Для вывода документов на печать на листе «Меню» имеются кнопки, запускающие макросы предварительной настройки и вывода печатного документа на принтер.
2.6 Анализ расчётов движения кадров
Одной из задач данной работы было проведение анализа показателей движения кадров за текущий период, выявление определённых факторов, влияющих на составление показателей. Численность работников в течение предыдущего и текущего года была разной и колебалась от 1095 до 1240 человек. При расчёте среднесписочной численности персонала суммарный показатель всех категорий занятых работников составил 200 человек, как в предыдущем, так и в текущем периоде, что свидетельствует о стабильности экономической ситуации на производстве.
Коэффициент оборота по приёму персонала показал, какую часть составляют работники, принятые в течение текущего периода от числа работников, состоящих в списках на предыдущий период. В текущем году коэффициент вырос на 3 единицы по сравнению предыдущим годом, что говорит о высокой заинтересованности претендентов на занятия вакантных должностей. Коэффициент оборота сотрудников по выбытию показал, какая часть работников из числа, состоящих в списках на предыдущий период, выбыла в текущем периоде. По данным показателям коэффициент принял наименьшее значение и составил 1 единицу в текущем периоде. Это свидетельствует об общей удовлетворённости и вовлеченности персонала деятельности компании. Коэффициент общего оборота персонала или коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале). В текущем году он составил 33 единицы, а в предыдущем был ниже на 2 единицы. По сути, чем меньше этот показатель, тем лучше, поскольку при прочих равных условиях экономическому субъекту требуется меньше оборотных средств. Чем быстрее оборотные средства совершают кругооборот, тем лучше и эффективнее они используются. Коэффициент стабильности кадров указывает на численность работников, проработавших на предприятии более пяти лет, к их среднеспис
Анализ показателей движения кадров за текущий период курсовая работа. Программирование, компьютеры и кибернетика.
Дипломная работа по теме Правовой статус Конституционного Суда Российской Федерации
Курсовая Работа На Тему Підприємництво: Суть, Суб’Єкти, Форми
Какова Взаимосвязь Старого И Нового Знания Эссе
Контрольная работа по теме Теория организации и ее принципы
Административный Иск Проблемы Теории И Практики Реферат
Сочинение По Творчеству Карамзина
Курсовая работа по теме Анализ системы аттестации персонала в ОАО 'Лебединский ГОК'
Реферат по теме Курс политической экономии А.И. Чупрова
Реферат: Сатира в творі Булгакова Майстер і Маргарита
Реферат На Тему Индекс Развития Человеческого Потенциала
Дипломная Работа На Тему Технологии И Программное Обеспечение В Гостиничном Бизнесе На Современном Этапе
Реферат по теме Аутогенная тренировка как активный метод психотерапии
Психологическая Характеристика Курсовая
Реферат: Акцентологические варианты (по материалам современных акцентологических и орфоэпических словарей)
Реферат: Структура управления 2
Теория: Обучение, воспитание
Контрольные Работы 2 Б По Математике
Сочинение Про Школу С Крылатыми Выражениями
Сочинение Троекуров И Дубровский Социальное Положение
Контрольная работа: Типові вхідні сигнали
Правовая природа прощения долга - Государство и право реферат
Трудности перевода гендерных метафор - Иностранные языки и языкознание курсовая работа
Повышение двигательной активности при обучении детей дошкольного возраста игре в баскетбол - Педагогика дипломная работа