Анализ организации управления в ООО "Альтернатива" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ организации управления в ООО "Альтернатива"

Особенности управленческой культуры в России. Характеристика управления в современной организации. Основные функции менеджеров. Кадровая политика ООО "Альтернатива". Разработка предложений по повышению эффективности организации управления в организации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Теоретические основы организации управле ния на российских предприятиях
1.1 Характеристика управл ения в современной организации
1.2 Особенности упр авленческой культуры в России
2. Анализ организации уп равления в ООО «Альтернатива»
2.1 Общ ая характеристика предприятия
2.2 Оценка эффективности управления в ООО «Ал ьтернатива»
2.3 Факторы, снижающие эффективность уп равления в ООО «Альтернатива»
3. Разработка предложений по повышению эффективности организ ации управления в организации
Менеджмент является особой формой управленческой деятельности, поэтому, прежде чем говорить о нем, нужно познакомиться с управлением как таковым. В широком смысле под управлением понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды (для различных ее типов нужны свои способы управления).
Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.
Любая управленческая деятельность состоит из следующих этапов:
4) контроль, оценка полученных результатов, внесение корректив в ход дальнейшей работы;
5) вознаграждение или наказание исполнителей.
Управление бывает естественным, техническим и социальным.
Объектом естественного управления являются процессы, протекающие в природе, например развитие растений, движение водных потоков и т. д.
К техническому относится управление рукотворными объектами, например автомобилем, прокатным станом и проч.
Непосредственным объектом управления являются люди, их поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, психологическими особенностями и т. д. Поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем его важнейшее отличие от технического).
Это предъявляет особые требования к его методам, их разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и неформальных норм и правил, использованию особых механизмов (субординация, контроль, стимулирование и проч.).
Целью курсовой работы является предложения по повышению эффективности менеджмента в ООО «Альтернатива».
1. Рассмотреть теоретические основы организации управления на российских предприятиях.
2. Провести анализ организации управления в ООО «Альтернатива».
3. Разработать предложения по эффективности организации управления в организации.
Объект исследования - ООО «Альтернатива».
Предмет исследования - эффективность организации управления в ООО «Альтернатива».
При написании курсовой работы были использованы труды следующих авторов: В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Э.М. Коротков, А.В. Молодчик, Н.Н. Тренев, Э.А. Уткин, Р.А. Фатхутдинов и др.
1. Теоретические основы организации управления на российских предприятиях
управленческий кадровый культура эффективность
1. 1 Характеристика управления в современной организации
Система управления, в которой работают менеджеры, включает в себя организационную структуру, организационную культуру, внутриорганизационные процессы.
Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. Исходным в построении структуры является проектирование работы. В организации может быть принята система автономных работ, могут быть взяты за основу конвейерная, модульная или бригадная формы работы. Проектирование работы зависит от многих факторов, в частности от того, какая квалификация требуется для выполнения работы, какую часть продукта изготовляет отдельный работник, в какой мере содержание работы воздействует на работника, требуется ли наличие обратной связи от конечного результата, должна ли работа предполагать развитие и обучение работника и т.п. От проектирования работы зависит очень многое во внутренней жизни организации. Поэтому менеджмент должен уделять этому очень большое внимание и периодически проводить пересмотр спроектированной системы работ.
Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации [4, С. 16].
Процедуры и нормы принятия решений по-разному формируются менеджментом в различных организациях. Широко известен опыт японских фирм, когда принятие решений осуществляется снизу вверх. Есть много организаций, где решения принимаются только на верхнем уровне. Существуют организаций, в которых широко практикуется система делегирования права принятия решения на нижние уровни иерархии.
Существующие в организации нормы и формы коммуникации оказывают большое влияние на климат внутри организации. Существуют организации, в которых практикуется преимущественно только письменная форма коммуникаций. Имеются организации, Многие организации применяют комбинацию этих форм. Важной характеристикой коммуникаций является наличие ограничений на коммуникации. Все эти и многие другие аспекты коммуникационных процессов находятся под сильным влиянием управления и составляют предмет особой заботы руководства организации в том случае, если оно стремится к созданию наилучшей атмосферы внутри организации.
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация [6, С. 51].
Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.
Коллектив управленцев-менеджеров имеет трехуровневую должностную иерархию. Менеджеры, выполняющие функции управления производственным персоналом, называются управленцами первого уровня, или низшего звена. К ним относятся мастера (бригадиры) в производственных цехах (супервайзеры), менеджеры отелей, банков, старшие медицинские сестры в больницах [11, С. 20].
Менеджеры среднего звена выполняют функции управления менеджерами первого уровня. Их основные функции -- организация и координирование деятельности менеджеров низшего звена с целью реализации единой стратегической политики управления хозяйствующим субъектом.
Менеджеры среднего звена несут ответственность за формирование и функционирование коммуникативных связей информационной системы во внутренней среде хозяйствующего субъекта, способствуют активации деятельности менеджеров низшего звена. Являясь промежуточным уровнем иерархии управления, они осуществляют реализацию программ посредством выполнения планов, которые доводят до менеджеров низшего звена, а о полученных результатах информируют менеджеров высшего уровня.
Менеджеры высшего уровня определяют стратегическую политику деятельности хозяйствующего субъекта, управляют коммуникативными отношениями с элементами внешней среды.
Менеджеры высшей квалификации должны уметь обобщать проблемы хозяйствующего субъекта, выявлять и решать функциональные задачи в своей (выбранной) сфере управленческой деятельности, исходя из общей позиции хозяйствующего субъекта во внешней среде на макро- и микроуровнях.
К важнейшим качествам менеджеров высшей квалификации имеющим ранг от высшего, равного 1, до низшего, равного 4, отнесены следующие:
- хорошая деловая репутация среди коллег и партнеров;
- умение собрать команду и делегировать права принятия важнейших решений ее членам;
- менеджерский профессионализм, умение использовать управленческие технологии, методы, методики и приемы принятия решений;
- универсальность знаний, умений, навыков и способность работать в разных отраслях и странах.
Более полный список качеств менеджера высшей квалификации состоит из следующих, ранжированных на основе опроса мнений специалистов-исследователей в странах Запада:
- обладает навыками формирования миссии и стратегического развития внутренней среды хозяйствующего субъекта на перспективу;
- внушает доверие внутренним и внешним контактным аудиториям;
- обладает способностью подбора квалифицированной команды менеджеров;
- следует в своей работе высоким этическим стандартам поведения, общения с коллегами и внешними контактными аудиториями;
- владеет методами и приемами активации персонала в процессе решения поставленных управленческих задач;
- учитывает не только интересы коллектива хозяйствующего субъекта, но и потребителей (клиентов);
- ориентирует свои функции и деятельность системы управления на увеличение доходов (дивидендов) акционеров;
- владеет методами и методиками прогнозирования изменений в процессах, происходящих во внешней и внутренней средах хозяйствующего субъекта;
- обладает способностью эффективно решать управленческие задачи и имеет навыки разработки планов мероприятий по выводу хозяйствующего субъекта из кризисных ситуаций [5, С. 28].
В настоящее время в России существуют три типа менеджеров высшей квалификации. К первому типу относятся управленцы или так называемые хозяйственники.
Ко второму типу относятся управленцы, названные антрепренерами, которые приобретали опыт руководства в переходный период 1990-х гг.
Третий тип -- это молодые, получившие специальную подготовку управленцы, или так называемые профессиональные наемные менеджеры.
Менеджеры первого типа отличаются высоким профессионализмом и знаниями отраслевой специфики производства продукции и услуг. Они успешно решают управленческие задачи в сфере производственного менеджмента, что способствует получению продукции и услуг высокого качества в установленные сроки при запланированных издержках. Однако менеджеры этого типа не обладают достаточной квалификацией и навыками для решения задач в таких сферах управленческой деятельности, как финансовое обеспечение, инвестиции, сбыт, маркетинг.
Менеджеры второго типа -- это предприниматели, получившие практический опыт управления в хозяйствующих субъектах, где имели свой пай или долю как учредители, либо это -- индивидуальные частные предприниматели. Они обладают навыками диверсификации, способностью осваивать новые виды продукции и услуг в различных отраслях, проникать на новые географические и демографические рынки.
Такие менеджеры способны решать задачи практически во всех сферах управленческой деятельности, начиная от организации процессов основного производства до обеспечения охраны окружающей среды и безопасности.
Менеджеры третьего типа -- это новое поколение профессионально обученных менеджеров, нацеленных на овладение навыками управления в любой отрасли и сфере управленческой деятельности. Они имеют специальное образование, обладают знанием языков, деловой корректностью, трудовой активностью, лояльностью по отношению к собственникам.
Как правило, эти менеджеры обучались либо проходили стажировки за рубежом, имеют четкое представление об отличиях американского, японского, европейского, азиатского (арабского) и российского менеджмента, соответствующих стилях руководства и корпоративного поведения.
Распределение менеджеров высшей квалификации по различным отраслям представлено в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Распределение менеджеров высшей квалификации по отраслям промышленности и сферы услуг (% к их общему числу)
Доля менеджеров высшей квалификации, %
Машиностроение, металлообработка, оборонная промышленность
Строительство и промышленность строительных материалов
Итого менеджеров высшей квалификации
Как следует из таблице 1.1, наибольшее количество менеджеров высшей квалификации сохраняется в машиностроении, металлообработке и оборонной промышленности -- бывших ведущих отраслях экономики, наименьшее -- в слаборазвитой ранее легкой промышленности.
Распределение менеджеров высшей квалификации по хозяйствующим субъектам с различной численностью персонала (таблица 1.2) показывает их преобладание в средних (100--500 или 500--2000 работающих) хозяйствующих субъектах, потому что крупные предприятия в настоящее время практически не функционируют.
Таблица 1.2 - Распределение менеджеров высшей квалификации по хозяйствующим субъектам с различной численностью персонала, % к их общему числу
Численность персонала в хозяйствующих субъектах
Доля менеджеров высшей квалификации, %
Итого менеджеров высшей квалификации
Далее рассмотрим систему управления на уровне всего предприятия, где и образуется система управления.
Система управления организацией представляет собой весьма сложное образование, включающее следующие взаимосвязанные элементы:
- органы (субъекты) управления (должности, подразделения);
- набор методов, технологий, норм, правил, процедур, предписаний, полномочий, определяющих поведение работников и порядок выполнения тех или иных действий.
Система управления характеризуется:
1) соответствием или несоответствием целям организации;
3) составом, соподчиненностью, информационной нагрузкой элементов, способом их взаимодействия;
4) уровнем централизации или децентрализации полномочий;
6) степенью специализации и регламентации функций;
7) стабильностью или изменчивостью поведения;
8) открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям) [7, С. 20].
Определенное соотношение органов управления, связанных между собой коммуникационными каналами, образует структуру этой системы, отражающую статику менеджмента, а совокупность методов, технологий и проч. -- его механизм.
Принципами построения системы управления являются:
- сопряженность целей, функций, полномочий;
- ориентированность на определенный уровень компетентности персонала;
- обеспечение эффективного контроля;
Как и любая органическая система, система управления находится в постоянном развитии. Это развитие может быть экстенсивным (путем увеличения числа элементов, связей между ними) и интенсивным (за счет рационализации функций, процедур и т. д.).
1.2 Особенности управленческой культуры в России
Российские менеджеры стремятся найти собственную идентичность, которую они могут предъявить обществу и которая поможет «становлению профессионального сообщества». В поисках и установлении собственной идентичности российские менеджеры часто использую «метод от противного»: среди экономических агентов они выбирают фигуру для критики и, осуществляя последовательную критику воображаемого оппонента, таким образом, оттеняют собственные позитивные качества. В России фигурой, ставшей мишенью для атак со стороны менеджеров является предприниматель.
Менеджеры объясняют, почему российское предпринимательство не стало движущей силой экономического развития. Причины неуспеха предпринимательства можно классифицировать следующим образом:
1. История развития экономик индустриальных стран показывает, что предприниматель не может эффективно управлять крупными промышленными предприятиями и ему на смену должен прийти менеджер:
Значительная часть российских предпринимателей, в том числе и те, кого обстоятельства вознесли на олигархический олимп, до сих пор не осознали необходимость эффективного управления полученной собственностью. Из потенциальных стратегических инвесторов они в одночасье - сразу после победы на залоговом аукционе или инвестиционном конкурсе - превратились в ленивых рантье, поглощающих отнюдь не бесконечные ресурсы "завоеванных" предприятий.
2.Специфическая структура промышленности России не позволяет предпринимателю действовать эффективно, и только менеджер может адекватно управлять предприятиями в особых отечественных условиях:
Предпринимательский опыт, накопленный энергичными кооператорами в конце 80- начале 90-х, оказался практически неприменим на крупных предприятиях, на которых, как на китах, держалась доставшаяся нам в наследство советская экономика. Стало ясно, что предприниматели не справились с ролью главного субъекта новой экономики.
3. Российский предприниматель социально безответственен и нацелен на извлечение краткосрочной прибыли часто даже в ущерб стратегическим интересам предприятия, менеджер наоборот заинтересован в долгосрочной перспективе развития, что на руку не только отдельной организации, но и всему обществу [1, C. 47].
Социальная ответственность российского предпринимателя оказалась в целом на весьма низком уровне - и речь идет не только о строителях финансовых пирамид, но и о респектабельных бизнесменах (есть, конечно, иные примеры, и довольно многочисленные, но общая тенденция предпринимательского эгоизма от этого не исчезает). Для менеджера более типична не ориентация на сиюминутный успех любой ценой, а стратегический подход к решению проблем своего предприятия с учетом интересов его работников.
Таковы основные причины неудачи российского предпринимательства согласно высказываниям менеджеров. Конечно, менеджеры не заявляют о том, что предпринимателя необходимо удалить с экономического поля, они декларируют расширение собственной автономии в принятии решений и претендуют на то, чтобы быть лидирующими игроками. Таким образом, свой властный ресурс российские менеджеры собираются пополнить за счет экспроприации власти собственников-предпринимателей.
Только там, где происходит разделение функций управления и контроля над капиталом, где рождается эффективный и автономный менеджмент, только там крупный собственник может преобразовать реальный сектор экономики.
На крупных предприятиях реального сектора роль главного субъекта системы управления принадлежит не предпринимателю, а менеджеру нового поколения.
Культура среди прочего формирует представления о том, что является позитивным, что негативным, какие герои представляют нужды общества. В профессиональных группах культура формирует образ идеального профессионала - честного, социально-отвественного, образованного, следующего принципам профессиональной этики. Здесь идеальный образ профессионала помогает групповой идентификации внутри профессионального сообщества и предлагает обществу клишированный образ носителя профессии. В России формируется новый класс профессиональных управленцев [1, C. 48].
Очевидно, что в России нужен новый курс, новый класс управленцев. Это менеджеры, специалисты, в совершенстве владеющие современными методами управления производством, умеющие прогнозировать ситуацию на рынке товаров и услуг, ориентированные на внедрение передовых производственных и управленческих технологий.
Менеджер - преемник предпринимателя начала реформ и «традиционного советского хозяйственника», он сочетает в себе лучшие черты и того и другого: «организован, работоспособен, мобилен», «социально ответственен», «по-хорошему честолюбивый, в меру рискованный, требовательный к себе и подчиненным руководитель», ему свойственна «известная доля консерватизма».
Менеджер компетентен, «эффективен». «высокопрофессионален». Менеджер, безусловно, выступает «агентом порядка», он «оформляет, организует, дисциплинирует управленческую стихию». В целом российский менеджер - это «особо ценная фигура постсоветской экономики», “правильный человек” переходной экономики, и, конечно, «один из самых важных ресурсов, имеющихся у нового президента».
На крупных предприятиях новый менеджмент способен стать тем мотором, который втаскивает реальный сектор (а вместе с ним и всю экономику) в работу по правилам. Новые менеджеры на деле, в условиях полной отстраненности государства от экономики, смогли организовать эффективную работу предприятий. Они внедрили маркетинг, наладили кооперационные и хозяйственные связи, стабилизировали социальную обстановку. Они установили конструктивное взаимодействие с региональными и федеральными органами власти. А главное - перешли к стратегическому развитию.
Таким образом, современные российские менеджеры как правило, имеют более длительные горизонты интересов, они больше заинтересованы в упорядочении внешней среды.
Менеджер сегодня - не просто выскоквалифицированный управляющий, менеджер берет на себя ответственную миссию развития отечественной экономики.
Наконец, профессиональный менеджер в полной мере воплощает общественную потребность в восстановлению порядка на производстве - просто потому, что это является его главной обязанностью. Он воплощает идею организации и порядка, являющегося составной частью управленческой системы.
Но менеджмент - это не просто профессия. Мы, кажется, уже привыкли, что поэт в России больше, чем поэт. Так вот, и менеджмент в России - это нечто гораздо большее. По крайней мере, с недавнего времени дело обстоит именно так. Время возложило на российский менеджмент высокую общественную миссию - цивилизовать управленческую систему изнутри.
Если у российского менеджера столько достоинств, и он наделен мессианской функцией, то сам он должен осознать свою роль в обществе и объединиться с другими представителями своей группы:
Новые менеджеры стали уже достаточно многочисленной когортой. У них своя стилистика мышления, начинают вырабатываться собственные нормы и ценности. Формируются корпоративная этика, внутренние критерии оценки эффективности и успешности коллег по профессии. Зарождается и собственная идентичность, «чувство мы»: новые менеджеры уже узнают друг друга. Российский менеджмент находится на пути превращения в профессиональное сообщество. Но пускать этот процесс на самотек было бы неразумно. Его естественные темпы не соответствуют ситуации. Так что менеджеры должны взять на себя еще одну - социальную - задачу. Они должны управлять собственным становлением [5, C. 166].
Претензии менеджеров как на способность эффективно («профессионально») управлять отдельными российскими организациями, так и стремление занять лидирующие позиции в рамках всего общества. Здесь менеджеры вспоминают классические лозунги менеджеральной культуры, заявляя о том, что Россия находится на пороге революции менеджеров.
Российский рынок на пороге нового этапа развития, когда фигура топ-менеджера окажется в центре общественной жизни, формируя новую российскую управленческую культуру.
Революция менеджеров начинается в реальном секторе, но завершиться она может только за его пределами, захватив в свою орбиту национальную экономику, общество, государство.
В связи с этим менеджеры, востребованные временем и логикой экономического развития, способны гарантировать стабильность экономического и социального развития нашего общества.
Профессионализация менеджмента - необходимое условие оптимизации отношений между инвесторами и менеджерами, сокращения издержек, порождаемых отделением собственности от контроля. Только в этом случае перераспределительные конфликты вокруг собственности, от которых страдала российская экономика в течение всего периода реформ, уступят место общей заинтересованности в повышении эффективности бизнеса.
В настоящее время культура управления основана на манипуляции интересами (заработная плата, премии, бонусы, санкции и т.п.). Назрело время перехода к следующей управленческой парадигме - управлению на основе институтов. На платформе этой парадигмы с учетом эволюционной и системной управленческих парадигм должна быть решена основная проблема современного управления - согласование интересов и действий участников деятельности предприятий.
Собственники, менеджеры, специалисты и работники владеют определенным ресурсом -- капиталом, или правом собственности; полномочиями, или правами управления; знаниями; трудом. Инвестируя свой ресурс, представители каждой из четырех групп воспроизводят его в процессе производства -- приумножают капитал, расширяют полномочия, увеличивают запас знаний, повышают производительность труда. При этом участники реализуют свои интересы и действуют относительно самостоятельно.
Чтобы изменить существующую структуру управления предприятиями и перейти от безраздельной и бесконтрольной власти собственника при оппортунизме остальных к солидарной власти всех ответственных сил предприятия, революционная ситуация должна завершиться «менеджеральной» революцией, смещающей центр власти на предприятии в от фигуры собственника в сторону менеджмента.
Для создания устойчивой структуры взаимодействия субъектов разнонаправленными интересами необходимо применять методологию системного подхода, опираться на системную парадигму. Одним из ее основных принципов является принцип причастности, согласно которому индивиды действуют согласованно, если они осознают (ощущают) свою причастность к некоторой социально-экономической системе. Только в этом случае возможна лояльность индивидов как в отношении друг друга, так и в отношении системы в целом. Теория «принципал - агент», описывающая взаимоотношения в несимметричных по объему прав и доступа к информации парах типа «собственник - менеджер», «менеджер - работник», «заказчик - исполнитель» и т.п., не является системной, поскольку вопрос гармоничной организации работы предприятия не сводится к парным взаимоотношениям. Предприятие - это целостная система [5, C. 168].
Согласование интересов участников может быть достигнуто на базе системного учета роли предприятия в целом. Если предприятие - самостоятельный субъект экономики, «экономическое лицо», то у него есть самостоятельные интересы. В общем виде интересы предприятия можно охарактеризовать как стремление к сохранению своей самостоятельности как субъекта, продлению своей деятельности во времени и сохранению/расширению сферы этой деятельности в экономическом пространстве. Такая цель (даже в такой общей формулировке) может, заметим, не устраивать собственника: в конкретной ситуации тот может быть заинтересован, скажем, в ликвидации принадлежащего ему предприятия в целях получения наличных средств. Интересы самого предприятия в ходе согласования интересов участников должны учитываться как приоритетные, поскольку если не станет предприятия, то не будет и остальных персонажей как участников деятельности предприятия [5, C. 174].
Интересы предприятия могут быть выявлены и сформулированы в ходе стратегического процесса - процесс разработки, обсуждения, принятия и реализации стратегии предприятия.
Все группы участников деятельности предприятия необходимы для работы предприятия, и потому результат деятельности предприятия зависит от вклада каждого из участников. Подобно этому, в общем случае интересы предприятия зависят от интересов всех четырех групп участников. Процесс разработки комплексной стратегии предприятия интегрирует намерения и планы участников и фактически приводит к реконструкции и формулировке интересов предприятия в целом. Поэтому при правильной организации процесса разработки, обсуждении и принятия стратегия предприятия выражает его основные интересы. При этом организация стратегического процесса предусматривает активное участие представителей всех четырех сил, определяющих деятельность предприятия: собственников, менеджеров, специалистов и работников. Вместе с основной - плановой - функцией комплексная стратегия должна играть и роль своеобразного общественного договора, заключаемого этими силами между собой.
Если результат производственно-хозяйственного процесса (прежде всего, реализуемые товары и услуги), рассматриваемый на достаточно длительном периоде, может считаться более или менее адекватным выражением функциональных возможностей предприятия, то результат стратегического процесса может считаться более или менее адекватным выражением интенциональных возможностей предприятия, т.е. его собственных интересов и намерений.
При правильной организации стратегического процесса, т.е. процесса разработки, обсуждения, принятия и реализации стратегии, так же, как и при правильной организации производственно-хозяйственного процесса, в результатах этих процессов будет отражен вклад всех четырех групп участников: собственников, менеджеров, носителей знаний и работников.
Сегодня сложились все предпосылки к тому, чтобы вывести предприятия из-под доминирования лишь одной из четырех «ветвей власти» на предприятиях - власти собственника. Для этого необходимо:
- ограничить права внешних участников деятельности предприятия по принятию решений, в том числе стратегических;
- создать на предприятиях систему институтов гармонизации взаимодействия групп участников;
- включить разработку стратегии в число обязательных планово-учетных процедур на предприятиях;
- встроить стратегический процесс на предприятиях в систему национального стратегического планирования и управления; разработать и реализовать систему институтов, как в виде нормативных актов, так и в виде неформальных установлений, обеспечивающих укоренение и функционирование новой структуры управления предприятиями [8, C. 166].
Необходима кардинальная перестройка структуры и механизма управления предприятиями всех форм собственности и размеров (включая малые предприятия для которых такая система может функционировать в упрощенном виде), направленная на создание системного баланса прав и ответственности всех участников производства.
2. Анализ организации управления в ООО «Альтернатива»
2.1 Общая характеристика предприятия
Полное фирменное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива». Сокращенное фирменное наименование общества - ООО «Альтернатива».
Местонахождение общества: 423826, Республика Татарстан, город Набережные Челны, г. Набережные Челны, пр. Автозаводский, д. 36.
Организационно-правовая форма: Общество является коммерческой орга
Анализ организации управления в ООО "Альтернатива" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа по теме Функции и полномочия Центрального Банка Российской Федерации
Тема Реферата Экономическая Мысль Древнего Рима
Эссе На Тему Экология Комплекс Наука
Учебное пособие: Методические указания no выполнению, оформлению и защите курсовых работ по предмету «Теория государства и права» Текущие требования к курсовым работам
Реферат: Організація самостійної роботи студентів вищих навчальних закладів в умовах застосування інформаційно-комунікаційних технологій
Дипломная работа по теме Развитие речи детей старшего дошкольного возраста средствами малых форм фольклора
Курсовая Работа На Тему Договор Банковского Счета
Реферат: Малые архитектурные формы. Ландшафтный дизайн
Курсовая работа по теме Повышение эффективности продвижения продукции на основе BTL-инструментария
Курсовая Дополнительного Образования Детей С Овз
Реферат: Glucose Effects On Memory Essay Research Paper
Эволюция Живых Организмов На Земле Реферат
Реферат На Тему Анализ Финансовых Показателей Деятельности Предприятия Руп "Зска"
Гост Дипломный Проект
Из Истории Возникновения И Развития Геометрии Реферат
Реферат по теме Бог и человек у Гераклита Эфесского
Научно Публицистический Стиль Реферат
Дипломная Работа На Тему Учет И Аудит Расчетов По Корпоративному Подоходному Налогу На Примере Тоо "Ритам-Павлодар"
Реферат по теме Международные стандарты сквозь призму российского учета доходов и расходов
Реферат: Индекс человеческого развития
История государства и права Англии: новое время - Государство и право презентация
Проблемные вопросы приватизации жилых помещений в Российской Федерации - Государство и право реферат
Учетная политика организации, принципы ее формирования и раскрытия - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа