Анализ организации работы персонала гипермаркета "Карусель" и предложения по ее совершенствованию - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ организации работы персонала гипермаркета "Карусель" и предложения по ее совершенствованию

Персонал современного предприятия и его характеристики. Риски в системе управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика гипермаркета "Карусель". Оценка системы управления кадрами в организации и мероприятия по ее совершенствованию.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

по дисциплине: Управление человеческими ресурсами
на тему «А нализ организации работы персонала гипермаркета «Карусель» и предложения по ее совершенствованию »
Глава 1. Теоретические основы организации работы персонала на предприятии
1.1 Персонал современного предприятия и его характеристики
1.2 Характеристика системы управления персоналом
1.3 Риски в системе управления персоналом
Глава 2. Анализ организации работы персонала гипермаркета «Карусель» и предложения по ее совершенствованию
2.1 Организационно-экономическая характеристика гипермаркета «Карусель»
2.2 Характеристика персонала гипермаркета «Карусель»
2.3 Система управления персоналом в гипермаркете «Карусель»
2.4 Предложения по совершенствованию организации работы персонала в гипермаркете «Карусель»
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь, необходимо помнить, что любая организация представляет собой единый целостный организм, и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то это, несомненно, повлияет на работу всей организации.
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, которая способна повысить эффективность ее деятельности.
Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, который включает наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального использования их потенциала.
Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом должно предусматривать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.
Самым важным ресурсом каждого предприятия являются ее сотрудники. Но далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От степени эффективности труда работника зависит успех любой фирмы. Перед руководителями стоит задача максимально эффективно использовать возможности своих подчиненных. А чтобы итог деятельности компании был удачным, работники должны быть заинтересованы в результатах своего труда.
Поэтому изучение вопросов организации работы персонала становится важнейшим фактором успешной деятельности организации. Это и свидетельствует об актуальности темы исследования.
Целью данной курсовой работы является анализ системы управления персоналом гипермаркета «Карусель».
В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические подходы к системе управления персоналом;
2. Проанализировать экономико-организационную характеристику выбранной организации;
3. Оценить организацию работы персонала рассматриваемого предприятия;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
В качестве объекта практического исследования был выбран гипермаркет «Карусель», занимающийся розничной торговлей продовольственными товарами, непродовольственными, товарами собственного производства и медиатоварами.
Предметом исследования является система управления персоналом на торговом предприятии.
Информационной базой исследования послужили статистические материалы, относящиеся к рассматриваемой отрасли, нормативные документы, а также отчетность исследуемого предприятия за последние годы.
Теоретическая часть данной работы содержит обобщенный анализ различных материалов по теме исследования. Ее практическая разработка содержит анализ особенностей системы управления персоналом в гипермаркете «Карусель». По результатам исследования делаются выводы и разрабатываются предложения, направленные на совершенствование организации работы персонала данного предприятия. Эти предложения могут быть использованы на ряде других предприятий сферы торговли и общественного питания.
Структурно работа включает: введение, две главы, заключение и библиографию.
Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цели и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе речь идет о теоретических аспектах системы управления персоналом на предприятии, а также о рисках в системе управления, встречающихся в организациях.
Во второй главе представлен анализ организации работы персонала в гипермаркете «Карусель» и рассмотрены предложения по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Заключение содержит основные выводы, сделанные по итогам работы.
Объем курсовой работы - 37 страниц.
Работа содержит 6 таблиц и 1 рисунок.
Глава 1. Теоретические основы организации работы персонала на предприятии
1.1 Персонал современного предприятия и его характеристики
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - с. 55
Существует несколько определений термина «персонал». Например, в соответствии с современным экономическим словарем Б.Райзберга, Л.Лозовского и Е.Стародубцевой, персонал - это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал. Б.Райзберг, Л.Лозовский, Е.Стародубцева. Современный экономический словарь, Инфра-М, 2010 Но самым часто используемым является определение, что персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Буценко И.Н., Вельгош Н.З. Менеджмент персонала, 2007 г.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, которая выделяет две основные части персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал и вспомогательный. Основным персоналом являются рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, а вспомогательным - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. с. 11-12.
Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура. Численность персонала может зависеть от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих или иных процессов, от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Так же можно отметить, что более объективно персонал характеризуется списочной, т.е. фактической численностью - числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент Учебно-методические материалы. Экономика, организация и управление предприятием. Экономика организации (предприятия). http://www.std72.ru/dir/ehkonomika_organizacii/ehkonomika_organizacii_predprijatija/5_2_osnovnye_kharakteristiki_personala_predprijatija/103-1-0-1295. Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - с. 56-57
1.2 Характеристика системы управления персоналом
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Шапиро С.А.,Шатаева О.В. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - с. 3 Другими словами, можно сказать, что управление персоналом - это совокупность определенных действий, которые направлены на оптимизацию трудовых ресурсов организации - персонала - в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью достижения поставленных организацией целей. Организация предпринимательской деятельности. Под общей редакцией профессора А. С. Пелиха. Издание второе, исправленное и дополненное. Издательский центр «МарТ», 2003
По мнению исследователей, специализация в области управления персоналом началась с 1900 г. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление работниками. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширения гарантий занятости трудовых условий.
В таблице 1.1 приведена характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.
Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - с. 28-29
Ведущие направления управления персоналом
Интересы персонала практически не учитывались
Безопасность и условия труда персонала
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
Обеспечение безопасных условий, организация труда
Повышение заработков на основе более высокой производительности
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
Индивидуальные особенности работников
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
Экономические гарантии и социальная поддержка
Гарантии экономической и социальной безопасности
Организация пенсионного обеспечения
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства
Расширение участие в обсуждении и принятии управленческих решений
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
Соответствие содержания работ изменениями способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
Надежная гарантия занятости в период экономического спада
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства
Стратегические управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале
Рост квалифицированного персонала, увольнение работников
Гарантия занятости и сохранения оплаты труда в период финансового кризиса
Стратегическое управление персоналом, расширение гарантий занятости, переподготовка, содействие в поисках работы, повышение эффективности использования человеческого капитала
Анализируя таблицу, можно заметить, что с каждым периодом значимость сотрудника возрастает. Все больше идет акцент на улучшение условий работы, например, начиная с безопасности работника, изучения индивидуальных особенностей, и заканчивая образованием коллективных форм организации труда, чередованием работ, повышением квалификации и обеспечением работником экономическими гарантиями.
Система управления персоналом существует для реализации социальной цели. Ее принято рассматривать с двух сторон:
1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника;
2) с позиции работника, поступающего в организацию.
Рисунок. 1.1. Дерево целей системы управления персоналом организации
Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. с. 69

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала:
- разработка стратегии управления персоналом;
- организация кадрового планирования, кадровый троллинг;
- планирование и прогнозирование потребности в персонале;
- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
- формирование благоприятного имиджа организации.
2. Подсистема найма и учета персонала:
- организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала;
- учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;
- профессиональная ориентация персонала;
- организация рационального использования персонала;
- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
- анализ и регулирование отношений руководства;
- управление производственными конфликтами и стрессами;
- социально-психологическая диагностика;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- управление партнерским взаимодействием с профсоюзами;
- управление культурой организации;
- соблюдение требований психофизиологии труда;
- соблюдение требований эргономики труда;
- соблюдение требований технической эстетики;
- охрана труда и техника безопасности;
- военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц;
- организация труда и рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работы.
- переподготовка и повышение квалификации;
- введение в должность и адаптация новых работников;
- оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, аттестация;
- организация рационализации и изобретательства;
- реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
- организация работы с кадровым резервом.
6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала:
- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;
- нормирование и тарификация трудового процесса;
- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;
- разработка форм морального поощрения персонала;
- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
7. Подсистема социального развития:
- организация общественного питания;
- управление жилищно-бытовым обслуживанием;
- развитие культуры и физического воспитания;
- обеспечение здравоохранения и отдыха;
- обеспечение детскими учреждениями;
- управление социальными конфликтами и стрессами;
- организация социального страхования;
- организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.
8. Подсистема развития оргструктур управления:
- анализ сложившейся оргструктуры управления;
- проектирование новой оргструктуры управления;
- формирование новой оргструктуры управления;
- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;
- разработка и реализация регламентирующей документации.
9. Подсистема правового обеспечения управления персоналом:
- решение правовых вопросов трудовых отношений на базе использования трудового законодательства;
- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
- проведение консультаций по юридическим вопросам.
10. Подсистема информационного обеспечения управления персоналом:
- ведение учета статистики персонала;
- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
- обеспечение персонала научно-технической информацией;
- организация патентно-лицензионной деятельности;
- обеспечение работы органа массовой информации организации.
В то же время функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов. Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н, Федосеева, С.Н, Капустин. - М.: Издетальство «Экзамен», 2004 Следует разделять административно-правовые методы, экономические и социально-психологические.
Административно-правовые методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. с. 33 Иными словами, это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, основанных на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правового взыскания, т.е. это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.
Экономические методы - это воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Они представляют собой косвенное воздействие на объект управления - персонал. Их сущность состоит в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями. Размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанных на использовании закономерностей социологии и психологии. Они предполагают побуждение работников к эффективной деятельности через психологическое, моральное и социальное воздействие. Такие методы нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н, Федосеева, С.Н, Капустин. - М.: Издетальство «Экзамен», 2004
1.3 Риски в системе управления персоналом
Риск - это обязательная составляющая деятельности каждой организации. Около 80% ущерба материальным активам организации наносится их собственным персоналом. Каждая система имеет свои риски, и система управления персоналом не исключение. К основным факторам, влияющим на возникновение рисков, связанных с персоналом и его управлением, М.Ю. Хромов Хромов М. Ю. Причины возникновения кадровых рисков. относит:
1. Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и от внешних факторов.
2. Внешние факторы, определяющие степень риска. Они не управляемы, т.е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия.
На основании существующей классификации рисков (Л.Н. Тэпман, 2002) можно выделить следующие виды рисков в системе управления персоналом (табл. 1.2).
Виды рисков в системе управления персоналом Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободский / Под редакцией заслуженного деятеля найки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011, с. 64
По видам возможных потерь или приобретений
Риски, связанные с утратой денежных средств в результате мошенничества, краж и т.д.
Риск, связанный с утечкой коммерческой информации в результате шпионажа, нелояльности, попустительства и т.д.
Риск, связанный с потерей оборудования и других объектов материально-технической базы организации в результате хищений, преднамеренных поломок, неквалифицированной эксплуатацией.
Риск нанесения морального ущерба сотрудникам или имиджу организации, вследствие распространения достоверной или недостоверной информации.
Риск утраты сотрудниками знаний, умений, навыков или недополучения оных в процессе повышения квалификации.
Риск потери ключевых сотрудников в результате увольнений, переманиваний, потери трудоспособности или смерти.
Свойственный тем или иным особенностям человеческого поведения и взаимоотношений (сезонные колебания настроения, суточные колебания внимания и активности), динамикой рынка труда и пр.
Связанный с принятием и реализацией конкретного кадрового решения (принять, обучить, переместить, высвободить).
Для покрытия краткосрочных рисков достаточно использовать механизмы распределения ущерба.
Долгосрочные риски требуют капитализации средств для их возмещения.
В качестве пример риска первого типа можно привести потерю трудоспособности вследствие старости, где момент ее наступления законодательно зафиксирован определенным пенсионным возрастом.
Прогнозируемые риски определяются в зависимости от определенной совокупности объективных факторов, оказывающих влияние на то или иное событие, например, рост или снижение случаев конкретных заболеваний, уровень смертности в зависимости от возраста, рождение детей в фертильном возрасте и т.п.
Непредвиденные социальные риски чаще связаны с катастрофическими внешними событиями и требуют создания специальных групповых систем защиты в течение определенного периода времени.
Характеризуется уровнем возможных потерь расчетной прибыли в пределах 0-25%.
Не превышающий возможных потерь расчетной прибыли в 25-50%.
Характеризуется возможными потерями расчетной прибыли в 50-70%.
Возможные потери близки к размеру собственных средств, что чревато банкротством фирмы. Коэффициент риска равен 75-100%.
Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии предприятия. Управление персоналом базируется на принятии кадровых решений, которые всегда принимаются в условиях полной или частичной неопределенности. Диапазон альтернатив решения кадровых задач и возможных последствий для каждой альтернативы прямо пропорционален степени непредсказуемости человеческого поведения. Края диапазона возможных последствий в количественном выражении показывают прибыль или убыток. Поэтому регулирование рисков в системе управления персоналом - это необходимый элемент управления организацией, повышения ее эффективности и конкурентоспособности.
Глава 2. Анализ организации работы персонала гипермаркета «Карусель»
2.1 Организационно-экономическая характеристика гипермаркета «Карусель»
Первый гипермаркет "Карусель" открылся в Санкт-Петербурге в 2005 году. Отзывы о торговом центре Гипермаркет «Карусель» В июне 2008 г. была завершена сделка по приобретению сети «Карусель» крупнейшей в России розничной компанией по объемам продаж Х5 Retail Group N.V. «Карусель» -- сеть гипермаркетов
Сейчас «Карусель» является одной из крупнейших в России сетей гипермаркетов. Сеть работает только в формате гипермаркет, а в Санкт-Петербурге представлена 17-ю гипермаркетами «Карусель», работающими круглосуточно. Для размещения своих гипермаркетов сеть использует здания с видовыми входами, системами центрального отопления, вентиляции и кондиционирования, автономными системами пожаротушения. Торговые площади имеют евростандарт отделки, телефонные линии, холодильники, морозильники, кондиционеры, стеклопакеты. Параллельно в гипермаркетах «Карусель» на сдающихся в аренду торговых площадей функционируют и объекты инфраструктуры как банкоматы и отделения банка, химчистки, прачечные, оказываются различные услуги населению, работают магазины и кафе, есть обязательная парковка бесплатная неохраняемая. Здания используются как в один, так и в два уровня, площадь которых составляет от 6000 тыс. кв. метров. Концепция построения гипермаркетов разрабатывается в соответствии с европейскими торговыми центрами, учитывая потребности россиян. Сеть гипермаркетов Карусель
Средняя посещаемость гипермаркета - около 1,5 тыс. человек в день. Ориентирован он на покупателей с различным уровнем дохода - это и пожилые люди, люди среднего возраста, и молодежь, и дети. Но в основном гипермаркет рассчитан на потребителей со средним уровнем достатка. Средний размер одной покупки составляет 500-600 рублей.
Организационная структура гипермаркета.
Административный блок: директор, директор-дублер, старший менеджер, администратор, менеджер по персоналу.
Торговый зал: менеджер торгового зала, продавец-кассир, менеджер по работе с покупателями, мерчандайзер, водитель электроштабелера.
Склад: старший менеджер склада по логистике, заместитель менеджера склада по логистике, менеджер склада, менеджер по заказам, администратор базы данных.
Расчетно-кассовый узел: главный кассир, старший кассир, кассир-продавец.
Производство (пекарня): начальник производства (пекарни), старший повар (пекарь), повара, продавцы, тестомесы, грузчики, мясники.
Инженерная служба: главный инженер, сменный инженер.
Служба безопасности: начальник службы безопасности, старшие контролеры службы безопасности, контролеры.
Сторонние организации: охрана, клининг.
Анализ хозяйственной деятельности гипермаркета.
Like-for-like sales за 1-й квартал 2008 г. (показатель роста сопоставимых продаж для гипермаркетов, открытых до 01.01.07) по сравнению с аналогичным периодом 2007 года вырос на 43,3%, в том числе за счет роста количества покупателей на 21,3%. Продажи (net sales) за 1 квартал 2008 года выросли на 66,8% по сравнению с аналогичным периодом 2007 года и составили USD 252,5 млн. Средний чек по итогам 1 кв. 2008 г. составил USD 22,97 (за вычетом НДС). «Карусель» -- сеть гипермаркетов
Торговый ассортимент гипермаркета «Карусель» представляет собой номенклатуру товаров подлежащих розничной торговли сети. Включает ассортимент более 35 тысяч товаров.
Ассортимент товара - перечень товаров, объединенных по какому-либо признаку и удовлетворяющие потребности человека. Ассортимент товаров Ассортимент «Карусели» содержит продовольственные товары - это хлебобулочные и кондитерские изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, табачные изделия, молоко и молочные продукты, диабетическое и детское питание, мясо, рыба и морепродукты, консервация, гастрономия, бакалея, овощи и фрукты, заморозка; непродовольственные товары - это автотовары, детские товары, одежду, обувь, парфюмерию и гигиену, посуду и товары для кухни, прессу, книги, открытки, бытовую химию и хозтовары, текстиль и предметы интерьера, торвары для животных, товары для сада и огорода, товары для спорта и отдыха; продукция собственного производства включает в себя готовые блюда, кексы, пиццы, полуфабрикаты, салаты, соленья, хлеб и пироги, чизкейки; последней группой товаров «Карусели» являются медиатовары - это аудио, видео, dvd, бытовая техника, кухонная техника, красота и гигиена, фото и видеокамеры, компьютеры и аксессуары, телефоны и средства связи. В соответствии с ассортиментом, указанным на официальном сайте, 30,5% от всей продукции - это продовольственные товары, 33,9% - непродовольственные, 15,3% - продукция собственного производства и 20,3% - это медиатовары. «Карусель» -- сеть гипермаркетов
Данные финансово-хозяйственной деятельности организации.
Результаты финансово-хозяйственной деятельности
Рентабельность продаж, продукции, %
Размер, структура и достаточность капитала и оборотных средств
готовая продукция и товары на перепродажу
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям
Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение месяцев после отчетной даты
Проанализировав таблицу 2.2, можно увидеть ежегодный рост запасов организации, который в среднем с каждым годом увеличивается на 2 млн. Отсутствует зависимость налога и, также, дебиторской задолженности в целом, но несмотря на это, задолженность перед покупателями и заказчиками ежегодно увеличивается.
Можно заметить, что как такового возрастания или убывания процента объема продаж нет, н
Анализ организации работы персонала гипермаркета "Карусель" и предложения по ее совершенствованию курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Продажа Сочинений В Интернете
Сочинение: Мастерство в построении композиции и
Доклад по теме Мыльные оперы в реальной жизни
Курсовая работа по теме Электронные системы торгов
Эссе Наука И Искусство
Курсовая Работа На Тему Мужские Неканонические Имена Xvii Века Г. Тобольска
Реферат На Тему Древняя Индия
Дипломная работа по теме Коррекция лексико-семантической стороны языка у детей с общим недоразвитием речи
Реферат: Инновационный потенциал основа экономической безопасности в условиях кризиса
Реферат: Економічна освіта в США та альтернативні методи навчання
Реферат по теме Юридическая трактовка проституции, как социального явления
Реферат по теме Русские святители и подвижники XIV-XVI вв.
Дипломная работа по теме Экофизиологическая роль фотопериодизма у растений
Лабораторная Работа На Тему Разработка Проектно-Конструкторской Документации Для Изготовления Женского Жакета По Образцам Моделей
Курсовая работа по теме Кримське ханство у зовнішній політиці Богдана Хмельницького
Курсовая работа по теме Выбор и расчет конструкции литниково-питающей системы для отливки детали 'Шкив тормозной'
Сочинение: Рецензия на повесть Б. Л. Васильева А зори здесь тихие...
Курсовая работа по теме Формирование познавательной активности младших школьников на уроках математики
Реферат На Тему Морфология Микроорганизмов
Музыкальная Культура Реферат
История государства и права Древнего Египта - История и исторические личности реферат
Бокситы - Геология, гидрология и геодезия презентация
Опухоль головного мозга - Медицина презентация