Анализ обеспеченности ООО "Прикладные системы" трудовыми ресурсами - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ обеспеченности ООО "Прикладные системы" трудовыми ресурсами

Зависимость объема и своевременности выполнения работ от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Показатели текучести кадров и резервов трудовых ресурсов ООО "Прикладные системы". Причины неудовлетворенности работой.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
«Анализ обеспеченности ООО «Прикладные системы» трудовыми ресурсами»
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
В табл.1 показана обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Прикладные системы» по состоянию на 2008 год.
Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Прикладные системы» по состоянию на 2008 год
Почти все сотрудники имеют высшее образование в области информационных технологий (БГУИР, БГУ).
Выделено 7 лидеров-проектов (начальник группы) - наиболее опытные и грамотные специалисты как в области информационных технологий, так и в области разрабатываемого продукта.
В табл.2 приведен анализ численности персонала за три года.
Таблица 2. Анализ численности персонала
В 2008 году произошло резкое изменение численности персонала, что связано с развитием ООО «Прикладные системы».
Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:
1. Коэффициент приема - определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочную численность персонала.
2. Коэффициент увольнения - определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность работников.
3. Коэффициент текучести - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.
В табл.3 приведен анализ движения персонала в 2006 - 2008 гг.
Таблица 3. Анализ движения персонала по должностям (2006-2008 гг.)
Как видно из табл.3 самая большая текучесть в 2006 г. была у QR-инженеров, а в 2007 -2008 гг. - у тестеров.
В табл.4 приведен анализ текучести кадров по категориям.
Таблица 4. Анализ текучести кадров по категориям
Изменения коэффициентов движения небольшие и это связано в основном с расширение штата сотрудников.
Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала или «не рвётся в бой» или не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.
Из табл.2 и 3 видно, что самый высокий уровень текучести, в 2006 г. была у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2006 - 2007 гг. - у техников, что связано с психологическим переутомлением. На должности техников, а также инженеров-программистов без категории работают тестеры.
Проведем опрос на определение причин текучести кадров. . В табл.4 приведены основные причины увольнения сотрудников ООО «Прикладные системы» в 2006 - 2008 гг.
Таблица 4. Причины увольнения (2006-2008 гг.)
Как видно из табл.4 основной причиной увольнения является переход в другую организацию. В 2008 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ООО «Прикладные системы».
Проанализируем распорядок рабочего дня с помощью фотографий и самофотографий рабочего и определим фактические затраты времени на выполнение различных работ. Оценке подвергается структура затрат времени в разрезе выполняемых функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени и т.п.
В табл.5-9 приведены фотографии рабочего времени технического директора, QR-инженера, разработчика и тестера соответственно.
Таблица 5. Фотография рабочего времени технического директора
Таблица 6. Фотография рабочего времени лидера-проекта
Таблица 7. Фотография рабочего времени QR-инженера
Таблица 8. Фотография рабочего времени разработчика
Таблица 9. Фотография рабочего времени тестера
Из табл. 5-9 видно, что структура затрат у всех категорий работников приблизительно одинакова. Однако, работа тестера менее разнообразна, чем работа специалистов других категорий.
Затраты времени характеризуют экстенсивную сторону труда и потому должны дополняться не только характеристикой интенсивности труда, но и характеристикой его сложности. В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:
- функции, составляющие содержание труда;
- разнообразие работ, их повторяемость, комплексность:
- степень самостоятельности выполнения работ;
- масштабы и сложность руководства;
- характер и степень ответственности;
- степень новизны в работе и элемент творчества и др.
При анализе сложности работ использовалась балльная система оценки. При использовании данного метода каждая должность оценивается по ряду критериев, называемых факторами оценки. Должность оценивается по каждому фактору. Были учтены следующие факторы:
- характер работ, составляющих содержание труда;
- разнообразие (комплексность) работ;
- самостоятельность выполнения работ;
- степень новизны в работе и элемент творчества.
В табл.10 приведен анализ сложности работ и квалификации.
Таблица 10. Анализ сложности работ и квалификации
Из табл.10 видно, что работа тестера наименее сложная. Однако, как показали данные из табл.2, среди данной категории наблюдается самый большой процент текучести.
В чем состоит задача тестера? Он проверяет соответствие между разработанным ПО и его формальным требованиям, описанным в документации. Результатом работы тестера является перечень найденных несоответствий (ошибок), которые подлежат дальнейшему исправлению. Причем каждая ошибка должна быть описана как можно более подробно с тем, чтобы разработчик мог воспроизвести ее самостоятельно и таким образом найти и устранить ее причину. Приведем характеристику действий тестера (табл.11).
Таблица 11. Характеристика действий тестера
Количество элементов (нажать кнопку мыши, нажать клавишу на клавиатуре, посмотреть текст план), операций в час
Опираясь на разработку Асеева, можно предположить, что данный вид работы носит монотонный характер.
Известно, что монотонность является одним из наиболее существенных параметров, определяющих степень целесообразности и результативности трудового действия. Характеризуя ту или иную профессию, давая аналих конкретного трудового действия, совершенно необходимо устанавливать условия и особенности его протекания, наличие или отсутствие которых делает труд монотонным и, следовательно, менее целесообразным в производственном, психофизиологическом и эмоциональном отношении. Упрощение труда и его однообразие служат одной из причин негативного отношения к нему, а также снижения интереса и творческого отношения к выполняемой работе. Эти психологические последствия монотонной работы прямо соотносятся с такими важнейшими экономическими показателями, как рентабельность предприятия, производительность труда, текучесть рабочей силы (особенно среди молодежи с высоким уровнем образования). Работы где преобладает информационный фактор, т.е. требуется напряжение сенсорного аппарата и определенных психических функций (внимания, долговременной и оперативной памяти, интеллектуальной и эмоциональной сфер), следует считать монотонными, если они связаны с длительным и пассивным наблюдением, недостатком притока информации, ограниченным воздействием на мозг производственных сигналов и раздражителей.
Человек, занятый тестированием, не освобождается от однообразных манипуляций, но при этом его основными функциями являются наблюдение и контроль. Выполнение этих функций при определенных обстоятельствах (чрезмерной длительности наблюдения, небольшом количестве поступающей новой информации, ограничении двигательной активности) может приводить к известной монотонности в работе. Приведем результаты собственно проведенного опроса на выявление причин монотонности труда тестера (табл.12).
Таблица 12. Распределение опрошенных по образованию, возрасту и стажу работы в различных группах
Не указавшие на монотонность как причину неудовлетворенности работой
Указавшие на монотонность в числе других причин неудовлетворенности работой
Указавшие на монотонность как единственную причину неудовлетворенности работой
Из приведенных данных видно, что в группе опрошенных, которые указали на монотонность, как на единственную причину неудовлетворенности работой, процент лиц с законченным высшим образованием выше, чем в другой группе. Следует отметить, что возрастной уровень этой группы несколько выше, чем в другой. Однако наибольший удельный вес как среди указавших на монотонность, так и среди остальных групп имеет категория лиц, возраст которых превышает 25 лет.
Мужчины придают большее значение разнообразию работы, чем женщины. Наибольшее количество среди указавших на монотонность
По совокупности критериев можно сделать вывод, что работа тестера относится к 4 степени монотонности труда и вызвано это организацией труда тестера. Следует отметить, что современное программное и аппаратное обеспечение позволяют автоматизировать часть работы тестера ПО. Следовательно,. распорядок рабочего дня тестера можно сделать более разнообразным и менее монотонным.
Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период (табл.13).
Таблица 13. Внутриорганизационная мобильность
Как видно из табл.13 внутриорганизационная мобильность появилась в 2008 году, что связано с увеличением штата сотрудников (с 44 человек в 2007 году до 57 в 2008 г) и необходимостью выделения отдельных групп разработчиков во главе с лидером-проекта.
Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этот анализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. В табл.14 приведен анализ стажа работы сотрудников.
Таблица 14. Анализ стажа работы сотрудников
Как видно из табл.15 самая малая продолжительность работы у тестеров.
Коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию определяется по формуле:
где Чф - фактически занятая численность,
Чшт - численность, утвержденная по штатному расписанию.
В табл.15 приведен анализ укомплектованности и по (9) определен коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию.
Таблица 15. Анализ укомплектованности
Штат в целом по компании не доукомплектован. Самый низкий уровень по категории «инженер-программист» 2-ой категории (а именно, тестер высокой квалификации).
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 1999.
Феденя А.К. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ А.К. Феденя. - Минск: Бестпринт, 2003.
Устав предприятия ООО «Прикладные системы»
Отчетные материалы отдела кадров предприятия ООО «Прикладные системы»
Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ООО «Прикладные системы» 2006-2008гг.
Состав, структура и роль трудовых ресурсов, содержание и задачи их анализа. Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов фирмы. Организационно-техническая характеристика ООО "Мариан Строй", анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. курсовая работа [294,6 K], добавлен 14.09.2012
Принципы анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. Повышение эффективности работы организации, анализ финансово-хозяйственной деятельности. Анализ использования фонда рабочего времени. Планирование кадров и оптимизация персонала на предприятии. дипломная работа [214,4 K], добавлен 30.06.2013
Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам. Оценка экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов. Выявление резервов более полного использования кадров. курсовая работа [95,8 K], добавлен 12.05.2015
Классификация трудовых ресурсов и оценка показателей обеспеченности персоналом. Взаимосвязь эффективного использования кадров с показателями деятельности предприятия. Основные направления по оптимизации обеспеченности и использования кадровых ресурсов. дипломная работа [1,1 M], добавлен 17.11.2010
Исследование организационной структуры предприятия. Анализ показателей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Особенности использования рабочего времени. Расчет производительности труда. Характеристика обеспеченности предприятия основными средствами. курсовая работа [82,5 K], добавлен 22.04.2010
Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. курсовая работа [250,9 K], добавлен 04.05.2014
Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами. курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ обеспеченности ООО "Прикладные системы" трудовыми ресурсами реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Делаю Курсовые Работы На Заказ
Эрготерапия В Физической Реабилитации Реферат
Курсовая Работа На Тему Образование Фонда Потребления И Улучшение Жизненного Уровня Работающих На Предприятии
Реферат: В эпоху Русского Просвещения. Скачать бесплатно и без регистрации
Методичка На Тему Речення. Види Речень За Метою Висловлювання
Как Написать Итоговое Сочинение 2022 Примеры
Дипломная работа по теме Управление активами Аленкинской ПМК ОАО 'Марспецмонтаж'
Контрольная работа: Экономическая мысль средневековой Европы
Сочинение Егэ Искандер
Контрольная работа: Соціально-психологічна характеристика особистості. Характер
Речь Защита Курсового Проекта
Изменение Договора Курсовая Работа
Отчет по практике по теме Организация учета в ООО "Агрофирма"
Реферат: История мировых цивилизаций
Дипломная работа по теме Оригами как средство развития математических способностей у младших школьников
Доклад: Filter
Методика Исследования В Курсовой Работе
Реферат по теме Эйлер. Великий математик
Реферат На Тему Становление Онтологии В Античной Философии
Реферат по теме Биологические ритмы человека
Концепт добра і зла в казках братів Грімм - Иностранные языки и языкознание курсовая работа
История Стоунхенджа - История и исторические личности презентация
Детские английские писатели - Литература реферат