Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Актуальность исследования заключается в том, что сегодня человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом его интересов и побуждений. Однако, руководители редко учитывают последствия принимаемых решений, а сами решения носят сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но многие считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, а так же разработанные ими модели (А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, модель Портера - Лоулера, К. Альдерфер, С. Адамс, В. Врум, Локк, А.А.Ухтомский, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, В. Оучи и др.), учебники и учебные пособия для вузов (В.Р.Веснин, О.С. Виханский, М.Х. Мескон и др.).
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Исследование теоретического материала по проблемам мотивации:
· изучить понятие и типы мотивации;
· описать основные теории мотивации;
· выявить условия совершенствования механизма мотивации персонала;
2. Исследование практического материала:
· анализ системы мотивации, используемой в МУП ЖКХ №11 г. Москвы;
· разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала на исследуемом предприятии.
Объект исследования - МУП ЖКХ №11 г. Москвы.
Предмет исследования - мотивация труда персонала организации.
Методологической основой исследования послужили работы ученых и специалистов в области теории и практики управления персоналом. Общую методологическую основу составляют следующие общенаучные методы: диалектический, научной абстракции, позитивный анализ, исторический, логический и системный подходы; частные методы: статистический, экономический эксперимент, содержательный, процессный, субъективистский и ситуационный подходы.
Информационной базой исследования послужили информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы, положение, устав и структура организации.


1) идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
2) определить основные категории персонала;
3) решить вопросы информирования сотрудников;
4) определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
5) установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
6) определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
7) решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
8) установить требования к кадровому документообороту.
Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.
Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников. . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.
Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:
1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).
2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).
3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).
При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.
Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.
На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин. . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.
Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно.
Рис. 2. Набор корпоративных регламентов
Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала. . Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150 с.
В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.
Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.
Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы: Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2008 - 440 с.
1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;
2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;
3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;
4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;
5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);
6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени.
Наука и практика выработали значительный инструментарий оценки состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы.
Анализ теоретических основ оценки системы управления персоналом организации позволил сформулировать следующее определение комплексной оценки системы управления персоналом:
«Оценка системы управления персоналом (СУП) - это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию».
Оценка системы управления персоналом - процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2008 - 440 с.
Следовательно, оценка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.
В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.
Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм (см. пол. 167): Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2005 - 496 с.
1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
Теоретически мотивационный процесс условно можно представить в виде шести последовательных стадий.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает, проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека нахождения возможности ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. После возникновения потребности человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит осознание четырех моментов: что необходимо получить, чтобы устранить потребность; что следует сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере, возможно, добиться желаемого; насколько желаемое может устранить потребность. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения желаемого для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На пятой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые служат тому причиной. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать, но какие мотивы действуют в конкретном случае в явном виде - выяснить невозможно.
Важным фактором является также изменчивость мотивационного процесса. Потребности человека находятся в сложном динамическом взаимодействии, иногда противоречат друг другу, иногда усиливают действия отдельных потребностей - при этом взаимодействие может меняться во времени, изменять направленность. Характер действия мотивов, участвующих в процессе, также может меняться. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека могут возникать непредвиденные изменения в его поведении и непредвиденная его реакция на мотивирующие воздействия. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.
Наблюдается разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. Возможна и другая ситуация: два сотрудника имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом «соучастие в совместных действиях», поэтому такой работник будет вести себя иначе.
Процесс мотивации, таким образом, сложен и неоднозначен. С проблемами субъективности мотивации связана одна из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или конкретным сотрудникам эффективным, а по отношению к другим - нет.
По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Другие исследователи исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 528 с.
В частности, теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение», причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.
Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные потребности по природе своей являются физиологическими: человек физически не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п.
Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным (в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения). Высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.
Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами, тогда как «внешнее» вознаграждение включает в себя зарплату, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 2007 - 296 с.
Наиболее известной из теорий мотивации в научных работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.), впервые предложившего классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, в виде своеобразной иерархии, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.
1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.
2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.
3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.
4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы «Sony» Акио Морита в своей книге писал: «Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами». Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: «Гардарика», 2004 - 296 с. А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье». Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 2007 - 296 с.
5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть».
Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 2007 - 296 с. Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.
Таким образом, важно отметить, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен.
В то же время для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, иначе может оказаться неэффективным руководство и даже возможно возникновение конфликтной ситуации негативного плана Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат.


положительные (поощряющие), отрицательные (наказующие)
экономические, административные, общественные
индивидуальные коллективные (групповые)
материальные денежные, неденежные, нематериальные социальные, моральные, психологические и др.
По способу оказания стимулирующего воздействия
прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
институциональные (государственные, региональные), внутриорганизационные
разовые, временные, многоразовые, постоянные
По способу воздействия на мотивационную структуру личности
Побуждение, вознаграждение, принуждение








Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
1.Подсистема планирования и маркетинга персонала
Косвенное мотивационное воздействие дайной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
2.Подсистема найма и учета персонала
Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации
Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию
Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности, обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве, управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти, деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник / В. В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008- 238 с.
6.Подсистема мотивации и стимулирования персонала
Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей потребностей в безопасности, адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе
Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности Отсутствие обязательных благ в соц. пакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации
8.Подснстема развития оргструктур управления
Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т е способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда
Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала. курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002
Функции и принципы построения системы управления персоналом организации. Сущность, способы и технологии мотивации кадров. Оценка эффективности организационной структуры предприятия ОАО "Могилевская фабрика мороженого", направления ее совершенствования. курсовая работа [2,2 M], добавлен 13.05.2013
Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия. курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007
Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации. курсовая работа [1,4 M], добавлен 30.04.2014
Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации. дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников. контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности. дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Экологическая Безопасность Рефераты
Курсовая работа по теме Построение макета web-сайта предприятия ИП 'Sella-Crimea' с помощью бесплатного конструктора сайтов
Курсовая работа: Разработка диэлектрической стержневой ФАР. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Правовые и организационные основы обеспечения безопасности несовершеннолетних, содержащихся в СИЗО
Реферат: Artificial Sweeteners Essay Research Paper Artificial sweeteners
Контрольная работа: Деловые письма иностранным партнерам
Реферат по теме Экономия строительных материалов
Курсовая работа по теме Чувственные связи в бытовом жанре голландской живописи XVII века
Форма Сделки Курсовая Работа
Реферат по теме Аветис Айрапетович Калантар
Курсовая работа по теме Пятимерный план Гэллапа по совершенствованию методики КСИ общественного мнения
Сочинение по теме Тема подвига в одном из произведений русской литературы
Курсовая работа по теме Анализ эффективности коммерческой деятельности в инфраструктуре рынка на примере ООО 'Пятёрочка'
Лабораторная Работа По Биологии Драгомилов
Реферат: Понятие международного права
Отчет Летней Практики В Детском Саду
Дипломная работа по теме Анализ современного галерейного дела в Санкт-Петербурге
Контрольная работа по теме Социальное прогнозирование как функция социологии
Реферат: Анализ активных операций коммерческого банка на примере АКБ ВТБ 24
Реферат: Профилактика инфекционных заболеваний в детских дошкольных учреждениях
Взыскание дебиторской задолженности в сфере жилищно-коммунального хозяйства - Государство и право дипломная работа
Животные Томской области - География и экономическая география презентация
Правовой институт экологического лицензирования - Государство и право курсовая работа