Анализ корпоративной культуры аптечных предприятий - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ корпоративной культуры аптечных предприятий

Понятие, виды и элементы корпоративной культуры. Особенности корпоративного стиля сетей аптек, их ценности, миссия, философия. Сравнительный анализ корпоративной культуры аптечных сетей "Ригла" и "36,6" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Корпоративная культура - это ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда.
Корпоративная культура -- один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом.
Выбранная тема выпускной квалификационной работы является актуальной на современном этапе, т.к. каждая компания имеет свою собственную уникальную корпоративную культуру, каждый руководитель сталкивается с вопросами эффективного управления организацией, которое можно осуществить с помощью корпоративной культуры. Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.
По-прежнему нет четкого понимания того, что такое корпоративная культура. Многие в компаниях считают, что она сводится к проведению различных корпоративных мероприятий и праздников, разработке коллективных договоров и увеличению социального пакета, часто это даже те предприятия, где внедрены системы целевого управления, менеджмента качества.
Очевидно, что решающую роль в формировании и изменении корпоративной культуры играют руководители организации. Однако руководители малого и среднего бизнеса не всегда понимают важность управления корпоративной культурой и считают такого рода деятельность уделом крупного бизнеса.
Можно с уверенностью сказать, что построение эффективного управления компанией и обеспечение надлежащего корпоративного управления можно считать одной из важнейших и стратегических задач малого и среднего бизнеса. Однако следует отметить, что основным стимулом к принятию кодекса корпоративного поведения и корпоративной этики должно стать не принуждение, а экономическая целесообразность.
Неуклонное повышение динамичности экономики и жизни требует динамичности и от организаций, заинтересованных в выживании, долговременном развитии и успехе. Под влиянием усиливающейся конкуренции компании вынуждены изменяться, и изменения охватывают все аспекты деятельности организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является корпоративная культура современной организации, ее элементы.
Предметом исследования является роль корпоративной культуры в управлении организацией (на примере аптечных предприятий).
Целью выпускной квалификационной работы является анализ корпоративной культуры на примере аптечных предприятий и разработка рекомендаций по ее совершенствованию
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты корпоративной культуры (понятие, виды, элементы);
- рассмотреть, как корпоративная культура влияет на процесс управления организацией;
- изучить документы, регламентирующие корпоративную культуру;
- провести анализ корпоративной культуры на примере аптечных предприятий.
В число методов, использованных в ходе исследования, входят следующие: анализ данных периодической печати, учебной литературы, сравнительный анализ.
На сегодняшний день вопросами корпоративной культуры занимаются огромное количество ученых и авторов по всему миру, существует множество книг, теорий, статей посвященных корпоративной культуре и в том числе касающиеся управления организацией. Можно выделить работы Э. Шейна, Т. Ю. Базарова, Бельмаса А., Баринова В.А., Виханского О.С., Жалило Б., Жданова А., Макарова Л.В., М. Кубра, П. Харриса, Т. Петерса, Р. Ватермана, А. Петтигру, Р. Квина, Дж. Рорбаха, Г. Шварца, С. Дэвиса, Г. Хофстеде, Дж. Моргана, Э. Шейна, Л. Смирсич, Дж. Мартина, М. Лоуиса, а так же В.А. Спивака, О.С Виханского, Т.Ю. Базарова, А.И. Наумова, Э.А. Капитонова, СВ. Щербины, С.Г. Заржевского, О.С. Причиной, Т.Н. Персиковой и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Первая глава посвящена изучению теоретических основ корпоративной культуры, ее элементов, типологии и регламентации. Во второй главе изучены особенности корпоративной культуры на аптечных предприятиях, проведен сравнительный анализ корпоративных культур двух аптечных сетей.
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по улучшению корпоративной культуры для аптечных предприятий.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие, виды и элементы корпоративной культуры
Существует больше тысячи определений слова "культура", но все они сходятся в одном: это явление формируется человеком. Культура развивается в любых сообществах, когда люди проводят вместе время, их сплачивают общие цели, ежедневная деятельность, потребности и ценности -- существует культура наций, корпораций, спортивных клубов, школ, семей, религиозных сообществ, профессий и социальных групп. Люди адаптируются к каждому новому "племени" и закрепляют нормы допустимого в нем поведения [25].
Культура формируется с помощью сообщений о том, какого поведения люди ожидают друг от друга. Можно сказать, что культура образуется при помощи посылаемых сообщений. Эти сообщения демонстрируют, что ценится, что важно в обществе, что необходимо делать людям, чтобы соответствовать, быть принятыми и вознагражденными. Культура выражается не в декларативных заявлениях и разговорах -- скорее ее проявления можно обнаружить в том, как люди действуют [10].
Каждый работник сам по себе и весь персонал компании в целом являются носителями корпоративной культуры. Однако при этом корпоративная культура отнюдь не является суммой культур, носителями которых являются сотрудники. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что определяется как силой их личности, так и формальным статусом в компании. Центром формирования корпоративной культуры компании являются те сотрудники, которые пользуются значительным авторитетом и имеют наибольшие полномочия. Обычно это старшие руководители фирмы, топ - менеджеры.
Для описания культуры организации разные исследователи в этой области используют такие понятия как корпоративная культура и организационная культура. Сегодня существует немало споров являются ли данные термины синонимами или же имеют разное значение. В нашей работе, мы будем придерживаться того, что эти понятия имеют синонимичное значение [15].
Корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой организации, с той лишь разницей, что где то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других -- листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах[26].
Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [21].
Корпоративная культура является частью национальной и во многом отражает духовную жизнь общества. Изменения в общественном сознании сопровождаются экономическим ростом и оказывают сильное влияние на показатели хозяйственной деятельности каждой организации.
Национальная культура и история страны во многом оказывает влияние на корпоративную культуру любой организации. Рассмотрим это на примере особенностей российской национальной корпоративной культуры.
В советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях уравнивания оплаты труда, внедрение так называемых "моральных стимулов к труду" в СССР придавалось огромное значение. Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор "Музей трудовой славы", в котором наглядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистами писались книги об его истории, практически во всех подразделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений. Особенно активно такие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизни страны или предприятия. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением "Доски почета", вручением соответствующих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов, попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т. д.[32].
Хотим еще раз подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это, тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использовать достижения "советского менеджмента", культуры предприятий советского периода.
Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» советского периода ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.
Современные проблемы уходят корнями в недавнее прошлое. Рыночные реформы 1990-х проводились радикальными способами, без учета особенностей развития национальной экономики, культуры, исторического опыта. В результате преобразований произошел недопустимый разрыв "социального - экономического - духовного". Именно из-за этого во многих российских компаниях отсутствует идеология, утрачены ценностные ориентиры, а целью существования организаций признается лишь получение прибыли [32].
Если сравнивать отношение к предпринимательской деятельности в Европе и в России, то можно отметить, что в Европе образ предпринимателя более позитивный. Там, к нормам предпринимательской деятельности относят трудолюбие, честность, бережливость, расчетливость со склонностью к риску и новаторству. У нас же образ предпринимателя довольно противоречивый, но в целом люди видят не честного и трудолюбивого, а наоборот алчного и жадного человека. Бороться с этим негативным восприятием можно как раз таки с помощью элементов корпоративной культуры. Например, с помощью создания позитивного имиджа, как организации, так и руководителей.
Формировать или адаптировать корпоративную культуру (если речь идет о крупных организациях, которые работают на территории нескольких стран) следует, учитывая национальные особенности сотрудников. Например, в Германии, не приветствуют перевыполнение плана, так как считается, что это влияет на качество продукции, а в России, наоборот, за это сотрудника могут поощрить.
В целом, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а так же поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов[6].
Еще корпоративную культуру можно охарактеризовать как атмосферу или социальный климат организации. Как только появляется устойчивая группа с общей сферой деятельности и регулярностью встреч, у нее начинают складываться традиции, ритуалы, обычаи, вырабатываются ценности[12].
Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании. С уходом сотрудника часто происходит утечка коммерческой информации, нередко имеют место ситуации, когда люди пытаются продать важные сведения. Так происходит почти всегда, за исключением случаев, когда сотрудник испытывает уважение и некоторую привязанность к работодателю, когда в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям.
Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая корпоративная культура, которая со временем может изменяться или размываться. Задача руководства в этом случае - воздействовать на корпоративную культуру таким образом, чтобы она способствовала достижению поставленных целей и стратегии компании. Цена вопроса велика: в конечном итоге корпоративная культура определяет отношение сотрудников к работе, руководству, клиентам, и даже к самим себе.
Таким образом, для руководителя компании корпоративная культура является мощным инструментом в управлении организацией и в формировании имиджа организации. Культивируя в коллективе необходимые ценности, можно задавать людям ориентиры их поведения.
Для сотрудников компании, корпоративная культура может стать определяющим фактором в формировании отношения сотрудника к работе. Особенно если ценности и установки компании соответствуют личностным ценностям сотрудника. Существует практика рассказывать кандидату на собеседовании о компании, традициях, особенностях общения. Если тот, кто принимает нового сотрудника на работу, достаточно внимателен, то он обязательно заметит, кто воспринимает особенности корпоративной культуры скорее как негативный фактор, а для кого это дополнительная мотивация[9].
Для клиентов корпоративная культура, это, прежде всего имидж компании. Можно сказать, что ценности компании формируют отношение к клиентам. Во многих организациях ценности ориентированы на клиентов, к ним относятся уважение к клиентам, забота о них, выполнение обязательств перед клиентами и т.д. Все эти ценности так же оказывают влияние на имидж компании. Клиенту на много приятнее будет находиться в располагающей атмосфере, которую можно создать с помощью корпоративной культуры.
Для инвесторов, партнеров по бизнесу корпоративная культура так же может сыграть ключевую роль в отношении к компании. Вкладывать деньги или сотрудничать скорее будут с той компанией, у которой будет сформирован имидж надежной, известной и солидной, нежели с какой-нибудь фирмой однодневкой.
Корпоративная культура представляет собой системное образование со сложной структурой, включающую в себя разноплановые элементы. Все структурные элементы корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга.
Центральным элементом являются ценности организации, т.е. они представляют собой ядро корпоративной культуры, так как на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
Наряду с ценностями важным элементом корпоративной культуры являются нормы и правила поведения. Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами фиксируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. Во многих компаниях принято обращение между всеми сотрудниками только по имени, что создает более свободную атмосферу.
Нормы и правила поведения помогают адаптироваться к среде организации. Например, с помощью инструкций проще научиться выполнять работу. Нормы имеют менее устойчивый характер, чем ценности. Они согласуются с ценностями, и помогают в достижении целей организации. С помощью норм можно управлять, регулировать действие персонала.
Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей. Например, высказывать прямо свои претензии и мысли не принято в организации, работники боятся наказания (возможно, неявного, косвенного). В результате такого поведения руководство не знает истинного положения дел, настроения персонала, нужды и проблемы основных работников организации[8].
Для нас наибольший интерес представляют нормы, признаваемые членами организации, которые в какой-то степени поддаются их влиянию. Эти нормы описывают ситуацию или обстоятельства, в которых выполняются определенные правила. Они включают ожидания того, что люди думают, чувствуют или делают в данной ситуации.
Нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз, решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.
Еще одним очень важным элементом является миссия организации. Миссия отражает смысл существования компании, характер взаимоотношения с внешней средой. Грамотно сформулированная миссия характеризует устремления компании в своей сфере деятельности, то положительное зерно, которое оно привносит в мир. Например, миссия Google -- организовать мировую информацию и сделать ее всесторонне доступной и полезной.
Цели миссии -- это видение того, что из себя должна представлять организация или за что она должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.).
При разработке миссии учитываются следующие группы факторов:
История возникновения и развития организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж.
Существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей.
Ресурсы, т.е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.
Окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.
Отличительные достоинства, которыми обладает организация.
Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо фирмы. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей [13].
Тесно связана с кредо предприятия и его философия, которая объясняет его существование и деятельность, дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться. Философия предприятия описывает его хозяйственную систему, цель, сферу деятельности.
Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Символы отражают высокие абстрактные понятия, ценности, которые тяжело кратко и невозможно исчерпывающе описать словами. Разновидностью символа может быть атрибут, конкретный предмет, тесно связанный с жизнью и деятельностью мифической и иконографической личности [32].
Символика и девиз -- простые, запоминающиеся и смыслоемкие элементы отличия, одновременно обращенные к внешней среде. Например, логотип компании Nestle -- гнездо с птичкой, которая кормит птенцов, что создает посыл заботы и ухода. Гнездо -- это еще и фамильный герб основателя Генри Нестле (Nest -- с англ. "гнездо").
Каждая развитая культура имеет свои ритуалы. Под ритуалами при этом подразумеваются повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. Ритуалы призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией, а также транслировать традиции и обычаи, которые существуют в компании.
В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы и символы в управлении, процедуры специально разрабатываются и совершенствуются. Осознанно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации отдельных символов и последовательности элементов ритуалов.
Специалисты в области менеджмента предлагают выделять следующие группы ритуалов: "ритуалы поощрения" (призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей); "ритуалы порицания" (сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка); "ритуалы интеграции" (действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее; "ритуалы инициации" (совершаемые при вступлении в коллектив ритуалы, которые должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме)[7].
Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию, которая существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.
Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу[4].
Яркие случаи из рабочей практики, связанные с кем-то из сотрудников или руководителей-основателей компании, ее старожилами -- неотъемлемый элемент развитой корпоративной культуры.
Таким образом, корпоративную культуру можно рассматривать, как систему моральных и духовных ценностей, принципов, обычаев, традиций, норм и правил, которые разделяются всеми членами организации, а также находят свое отражение в философии и кредо организации, в символах и ритуалах, а также мифах и легендах. Изучение элементов корпоративной культуры имеет огромное значение для формирования, поддержания и развития благоприятного климата в организации.
1.2 Типология корпоративных культур
На сегодняшний день существует огромное количество типологий корпоративных культур. В нашей работе мы рассмотрим только самые известные и распространенные типологии знаменитых авторов, таких как К. Камерона и Р. Куинна, Р. Акоффа, М. Бурке, Ч. Ханди, Джеффри Зоненфельда и некоторых других авторов и проведем сравнительный анализ.
Корпоративная культура может быть позитивной или негативной, в зависимости от характера влияния на результативность компании. Культура организации позитивная, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Негативная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.
Организационные культуры могут быть открытыми и закрытыми. Открытость бывает внутренняя и внешняя. Открытость "снизу вверх" очень важна, она позволяет руководящим кадрам прогнозировать, какое воздействие они оказывают на сотрудников [27].
Одним из методов создания внутренней открытости является "политика открытых дверей". Открытость проявляется также в отношении рынка и общества. Организации встраиваются в процесс общественного развития, поэтому открытая культура означает гласность и “прозрачность” деятельности в отношении общества, наличие корпоративной социальной ответственности, соблюдение этики бизнеса.
В данном контексте можно поставить под сомнение утверждение Р. Рюттингера, что сильные культуры являются открытыми изнутри и снаружи. Сильная культура, например, вполне может базироваться на сознательно разделяемых всеми сотрудниками устойчивых положениях, что нужно как можно тщательнее скрывать свою деятельность от общества. Точно также большинство сотрудников могут комфортно работать и разделять организационную философию, при которой приветствуется высокая дистанция власти, руководство не имеет непосредственных контактов с рядовыми сотрудниками и не интересуется их мнением.
Так же в одних фирмах она может быть более однородной, то есть когда все сотрудники исповедуют одни ценности и нормы, а в других неоднородной, то есть у отдельных групп сотрудников могут быть свои отличающиеся от общепринятых нормы и ценности.
Корпоративная культура может быть "сильной", в результате все новые сотрудники сразу же будут принимать ее, или же наоборот, "слабой" тогда каждый новый сотрудник может частично изменить ее.
По мнению ряда специалистов, разделение культур на "сильные" или "слабые" определяется рядом показателей: толщина, разделяемость и ясность приоритетов.
Толщина - количество важных предположений, разделяемых сотрудниками компании, конкретизация отдельных ее элементов, связи между разделяемыми ценностями.
Разделяемость - количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
Ясность приоритетов - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях, наличие степени приоритетности убеждений, верований и ценностей.
"Сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой". Как отметил Дж. Джонсон, организации с сильными культурами характеризуются набором "принимаемых на веру допущений", которые "защищены сетью культурных артефактов", включая поведение людей по отношению друг к другу, их разговоры, которые "вписывают страницы настоящего в историю организации", используемый ими язык и т. д.[33].
Из наличия этих признаков вытекает еще одно свойство сильной культуры - бесспорность принципов и норм, положенных в ее основу. Бесспорная культура становится решающим элементом мотивации: гордость за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения можно чувствовать себя уважаемым, компетентным и независимым. Это выражается в желании достигнуть поставленной цели, быть первыми, господствующими на рынке или лучшими в определённой области, сфере или рыночной нише или, если это уже достигнуто, желанием расширить и удержать эти позиции. Тем не менее, в бесспорной культуре также требуется постоянно разъяснять сотрудникам, используя сравнения с конкурентами или даже культивируя некий образ врага, что необходимо защищать и поддерживать лидирующие позиции фирмы.
Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены, субкультуры различных подразделений не связанны вместе общими ценностями и убеждениями или находятся в конфликте друг с другом. Отличительные признаки слабой культуры: неготовность к конфликтам, неспособность обсуждать противоположные точки зрения, наличие таких чувств, как скука, недовольство, разочарование, нарочитое сохранение деловитости.
Слабую культуру можно распознать на основе следующих симптомов: отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определённой отрасли, ситуации или в конкретном деле; сотрудники беспомощны, ставят только краткосрочные производственные цели, долгосрочные цели отсутствуют, а общая философия предприятия не осознается.
В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. Это состояние усугубляется, когда нерешительность исходит от руководства предприятия. Противоречия накапливаются и транслируются на нижние уровни организации. Следствием этого могут являться войны между заместителями и скрытая борьба между "сильными" на предприятии.
Если сравнивать все вышеперечисленные типологии, то можно сделать вывод, что они похожи между собой тем, что названия противоположны друг другу по смыслу. Если целенаправленно заниматься формированием корпоративной культуры, то можно развить только положительные моменты из вышеперечисленных, т.е. сделать ее сильной, позитивной, открытой, а если пустить все на самотек, то скорее всего корпоративная культура будет негативной, слабой и закрытой. Все эти типологии можно применить практически в
Анализ корпоративной культуры аптечных предприятий дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Социометрия как метод психологических исследований
Курсовая работа по теме Культура средних веков. Эпоха возрождения
Дипломная работа по теме Ответственность работника по трудовому праву Республики Казахстан современное состояние и перспективы развития
Контрольная работа: Определение величин по теоретической механике
Музыка Пища Для Души Сочинение
Финансовая Отчетность Организации Дипломная Работа
Курсовые Работы На Заказ Барнаул
Дипломная Работа Медицинского Колледжа
Сочинение Про Религию
Словообразовательные Процессы Языка Медицины Реферат
Гражданский Процесс Курсовые Работы
Товаро-распорядительные документы
Реферат: King Lear Assignment Essay Research Paper King
Реферат по теме Правовая сфера жизни общества
Реферат: Role Of The Sexes Essay Research Paper
Реферат: Реєстр до договору поданих до врахування векселів
Реферат: Parteien in Deutschland
Реферат: Hume Essay Research Paper What Came First
Реферат: Опыт государственной поддержки малого и среднего бизнеса. Скачать бесплатно и без регистрации
Оформление Дипломной Работы По Госту 2022 Образец
Перспективи, переваги та вимоги до пластикового посуду - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Основные факторы макро- и микросреды, влияющие на результаты деятельности компании - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Аналіз цінової політики підприємства на прикладі ТОВ "Медикор" - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа