Анализ кадрового обеспечения организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ кадрового обеспечения организации

Сущность, цели и задачи кадровой политика на предприятии. Изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов. Анализ работы с персоналом на примере государственной гражданской службы Российской Федерации, оценка современных технологий управления.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1.1 Понятие и цели кадровой политики
Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54..
Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач кадрового обеспечения организации, укомплектования организации высокопрофессиональными, творческими, активными работниками. Это в современных условиях - одно из главных, приоритетных направлений реализации г кадровой политики, важный фактор укрепления организации, повышения эффективности ее работы.
Под кадровой политикой организации понимается последовательная деятельность всех органов организации по формированию требований к персоналу, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2011. - №1-2. - С.92..
Суть кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в организации высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования организации Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.94..
Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал сотрудников, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь сотрудникам наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы сотрудников и обеспечить решение задач организации.
Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.
Кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит Там же. :
- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: Юнити-Дана, 2010. - С. 576..
Таким образом, кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения
Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92..
Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 33.
Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 5.- С. 9..
Главная задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. - 2009. - № 5.- С. 9..
Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации Эрднебат, Ц. Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения // Власть. - 2008. - №6. - С.45..
Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 15.. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2010. - № 3. - С. 24..
Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.
Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала.
Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92.:
1) необходимые знания в соответствующей области деятельности;
2) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;
3) постоянное сосредоточение на предмете работы;
4) стремление и способность передать свои знания другим людям;
5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;
6) умение прогнозировать и принимать эффективные решения.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности.
Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.
ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.
Главной целью кадрового обеспечения организации является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.
В памках данного исследования кадровое обеспечение было рассмотрено на примере государственной гражданской службы. Было установлено, что кадровая работа на государственной гражданской службе - это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Она включает в себя: формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы, ведение трудовых книжек гражданских служащих, ведение личных дел гражданских служащих, ведение реестра гражданских служащих в государственном органе и т.д.
К кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:
кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров): конкурсное замещение вакантных должностей, формирование резерва кадров;
кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров): аттестация, квалификационный экзамен, ведение банка кадровой информации;
кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой): управление карьерой, перемещение персонала (ротация кадров), профессиональное обучение.
персонал управление кадровый обеспечение
1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе государственной службы Российской Федерации" // "Российская газета", N 104, 31.05.2003.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004.
3. Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277.
4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" (ред. от 19.03.2014) // "Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, N 6, ст. 437.
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" // "Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, N 6, ст. 438.
6. Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Кадровые проблемы на государственной службе: опыт преодоления // Власть и управление на Востоке России. - 2009. - № 4. - С. 62-70.
7. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32-40.
8. Жильцов В.И. Государственная служба: социальная эффективность кадровых резервов // Государственная служба. - 2011. - № 1. - С. 22-24.
9. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2011. - №1-2. - С.92-97.
10. Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Вопросы применения психологических методов в работе по формированию кадрового резерва в специальных организациях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2014. Т. 6. № 1. С. 90-97.
11. Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 14-20.
12. Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2010. - № 3. - С. 21-27.
13. Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54-58.
14. Сафонова В.Г., Щека Н.Ю. Подготовка менеджеров кадровой службы в социальной работе // В сборнике: Образование и социализация человека в современных условиях. Материалы Международной научно-практической конференции. Амурский государственный университет. Благовещенск, 2013. С. 149-153.
15. Штенников В.Н. Аттестация государственных служащих в контексте инновационной экономики // Биржа интеллектуальной собственности. - 2011. - Т. X. - № 11. - С. 15-18.
16. Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление персоналом в государственных органах: социальные и психологические детерминанты // Российский психологический журнал. - 2009. - Т. 6. - № 4. - С. 17-24.
17. Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации // Кадровик. 2013. № 12. С. 76-82.
18. Чупина В.А., Митько Ю.А. Современные технологии оценки и развития персонала в кадровой работе государственных органов власти // В мире научных открытий. 2014. № 3.3 (51). С. 1654-1666.
Сущность кадровой политики: структура, методология и функции. Кадровая политика как системный элемент государственного управления. Современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. курсовая работа [199,0 K], добавлен 03.11.2014
Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы. курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012
Определение понятия муниципального управления и его роли в кадровой работе с муниципальными служащими. Характеристика форм, методов и правового обеспечения местного самоуправления в сфере управления персоналом. Технологии и оценка кадровой ситуации. курсовая работа [51,3 K], добавлен 06.07.2017
Изучение кадровой службы как инструмента обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия. Оценка качественного и количественного состава кадров. Анализ положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом. дипломная работа [605,6 K], добавлен 19.06.2011
Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом. курсовая работа [53,3 K], добавлен 29.11.2009
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования. курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014
Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом. дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ кадрового обеспечения организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Peer-to-peer технологии
Курсовая работа по теме Організація виробництва як основа організації праці на підприємстві
Дипломная работа: Разработка имитационной модели программного обеспечения информационной системы "Центр обслуживания абонентов"
Реферат: Effects Of Technology Essay Research Paper Advancement
Реферат: Тимуровское движение
Австралия Реферат С Картинками
Курсовая работа по теме Модернизация тепличного хозяйства на примере ООО 'Сельскохозяйственное предприятие 'Теплицы Белогорья'
Реферат На Тему Лечебная Физкультура
Курсовая работа по теме Электрический расчет и автоматизация электрокалориферной установки
Реферат На Тему Конституционное Право России
Реферат На Тему Активные
Религиозные Организации В России Реферат
Как Написать Вступление К Итоговому Сочинению 2022
Реферат по теме Подострый злокачественный нефрит. Пиелонефрит. Острый пиелонефрит
Отношение К Пожилым Людям Сочинение
Реферат: Финансирование из бюджета жилищно-коммунального хозяйства
Курсовая работа по теме Изучение знаковой системы гендерной идентификации подростков
Дипломная работа по теме Концепция молодёжной политики и программы её реализации в г. Челябинске
Сочинение Про Дядю На Английском
Реферат: Сучасний стан сільского господарства України
СПИД- чума ХХ века - Медицина презентация
Определение параметров мультиплексоров - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа
Стратегии поведения субъектов мировой индустрии предметов роскоши на основе управления дизайнерскими брендами - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа