Анализ использования рабочей силы - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ использования рабочей силы

Характеристика состава работников предприятия и основные направления анализа эффективности его использования. Методы управления персоналом организации, расчет показателей обеспеченности кадрами. Пути совершенствования эффективности кадрового менеджмента.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Глава 1. Методические основы анализа численности предприятия
1.1 Основная характеристика состава работников предприятия
1.2 Основные направления анализа эффективности использования персонала предприятия
Глава 2. Анализ использования рабочей силы предприятия
2.1 Характеристика предприятия (354 ОВКГ ПУрВО)
2.2 Анализ показателей движения персонала
2.3 Анализ обеспеченности предприятия кадрами
Глава 3. Пути совершенствования эффективности управления персоналом
Какой бы совершенной ни была техническая база производства, какими бы новейшими средствами ни располагали предприятия, производственный процесс не может осуществляться нормально, если не будут правильно решены вопросы использования квалифицированных кадров. Значимость человеческого фактора в повышении эффективности производства обусловлена постоянным ростом фондо - и механовооруженности труда и увеличением значимости каждой единицы трудового потенциала, которым располагает общество. Этим и предопределяются задачи анализа расстановки кадров на предприятиях.
В процессе данной работы основное внимание должно быть уделено вопросам их рационального распределения и использования в количественном и качественном отношениях. С количественной точки зрения наличие (достаточность) работников в целом по предприятию и его подразделениям определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагает трудовой коллектив, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых ими работ.
Конечная цель такого анализа - выявление внутрипроизводственных резервов улучшения использования трудового потенциала путем рациональной расстановки кадров. Анализ трудовых показателей. Под редакцией П. Ф. Петроченко. М.; «Экономика» 1989
Целью данной курсовой работы является анализ профессионально-квалификационного состава работников 354 ОВКГ, который позволяет определить, из каких групп состоит персонал предприятия и в каком соотношении эти группы представлены. В условиях формирования рыночных отношений наиболее важной представляется образовательно-квалификационная структура, которая отражает соотношение групп работников с различным уровнем образования и квалификации. Национальная экономика России. Потенциалы, комплексы, экономическая безопасность. Под общей редакцией д.э.н. В. И. Лисова. М.; «Экономика» 2000.
Основными задачами курсовой работы являются:
1. Исследование количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия.
2. Проведение анализа обеспечения предприятия персоналом, анализ его состава, структуры, показателей движения, эффективности использования.
3. Разработка рекомендаций по управлению персоналом на основе реформирования кадровой службы
Анализ профессионально-квалификационного состава работников 354 ОВКГ проводился с помощью метода сравнения, где за эталон принимаются плановые показатели или базисный год.
Виды анализа, используемого в курсовой работе:
1. По времени проведения - итоговый анализ;
2. По периодам изучения - анализ годовых результатов работы;
3. По частоте проведения - разовый анализ;
4. По охвату анализируемых объектов - сплошной анализ;
5. По оформлению результатов - текстовый анализ;
6. В зависимости от базы оценки - контрольный (факт сравнивается с планом);
7. По степени механизации - ручная аналитическая работа.
При написании данной курсовой работы использовалась периодическая печать, учебники, монографическая литература, а также материалы 354 ОВКГ (форма 55-Т «Сведения о численности и заработной плате гражданского персонала» и приложения к ней, штат 354 ОВКГ, данные отдела кадров).
Курсовая работа объемом 39 страниц состоит из введения, 3х глав, заключения и приложений. Фактический материал обобщен в 7-ми таблицах, 5-ти рисунках.
Глава 1. Методические основы анализа численности предприятия
1.1 Основная характеристика состава работников предприятия
Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.
Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.
В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно Трудовому кодексу каждый работник имеет право :
На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
На возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
На равное вознаграждение за равный труд;
На отдых согласно трудовому законодательству;
На объединение согласно в профессиональные союзы;
На социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
На судебную защиту своих трудовых прав.
Добросовестно выполнять трудовые обязанности;
Бережно относиться к имуществу предприятия.
Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:
Выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
Определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
Определяются трудовые функции и должности;
Устанавливаются требования к уровню квалификации;
Определяется необходимый уровень образования работников;
Группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
Подсчитывается число рабочих мест и должностей;
Таким образом, работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.
Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя.
Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург.
Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.
Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ЕТС). Ее применение для бюджетных организаций не является обязательным для всех других предприятий. ЕТС может служить ориентиром. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент равный 1, 2-й - 1,11 и т.д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 4,5.
Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 11-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей - с 7-го по 14-й разряд.
Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих 354 ОВКГ:
Конкретный разряд (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные личностные и деловые качества работника.
Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товара, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т.е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.
Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности, как труда, так и производства.
персонал кадровый менеджмент управление
1. Основные направления анализа эффективности использования персонала предприятия
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников.
В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:
по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), учеников, охрану;
Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.
По уровню квалификации рабочие могут быть:
Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.
Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников Экономика труда. Учебное пособие. Л. П. Владимирова. М.; ИД «Дашков и К», 2000 .
Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т.е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации . Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.
Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.
Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном Экономика труда. Учебное пособие. Л. П. Владимирова. М.; ИД «Дашков и К», 2000 .
по имущественным отношениям персонал делится на собственников предприятия и наемных работников;
по характеру фактической деятельности (роду занятий): персонал подразделяется по занимаемым должностям;
по принципу участия в технологическом процессе производства продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, служащие - на руководителей, специалистов и технических исполнителей (прочих служащих);
по сроку работы персонал подразделяется на постоянных, сезонных, временных работников;
по месту основной работы работники делятся на состоящих в штате и не состоящих в штате.
Такая классификация необходима для выявления направлений, по которым ведется анализ обеспеченности предприятия персоналом.
- исследование численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;
- установление степени обеспеченности предприятия кадрами;
- проверка данных об использовании рабочего времени;
- изучение форм, динамики и причин движения персонала, состояния дисциплины труда;
- определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом и т.п.;
- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствования их структуры и использования Экономика труда. Учебное пособие. Л. П. Владимирова. М.; ИД «Дашков и К», 2000 .
Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени.
Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала. Различают общую и списочную численность персонала и списочную численность промышленно - производственного персонала. Общая численность персонала - сумма численности ППП и непромышленного персонала.
Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (отбор, наем, подготовка, адаптация, повышение квалификации, перемещения по вертикали и горизонтали, увольнение и т.п.), для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Р.И. Ерохина. Е.К. Самраилова. М.; «МИК», 2000. .
При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.
Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей позволяет выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов.
Цель анализа - разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры.
В мировой практике существуют различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.
Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.
На основе условий (форм) трудового найма, и учитывая рекомендации по определению численности работников и их состава, разрабатывается штатное расписание предприятия , которое утверждается работодателем. Штатное расписание - это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру заработной платы за единицу времени и год, а также доплаты, надбавки и сумму среднего размера премий. Эти выплаты составляют годовой фонд средств на заработную плату. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, на год.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение происходит и внутри предприятия.
Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое.
В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:
- замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;
- ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.
Главными условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.
Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:
внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение - повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;
межпрофессиональное движение - перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;
социальное движение - направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Р.И. Ерохина. Е.К. Самраилова. М.; «МИК», 2000. .
Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров . Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т.е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:
Где К Т - коэффициент текучести кадров, %;
У Р - численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;
Р О - среднесписочная численность работников предприятия, человек.
На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7%, если меньше, то на данном предприятии происходит «старение» персонала, если коэффициент больше этого значения, то происходит снижение производительности труда.
Кроме коэффициента текучести при анализе состояния кадров предприятия используется еще ряд показателей:
Среднесписочная численность работников за год:
Р1 - среднесписочная численность на начало года, человек
Р2 - среднесписочная численность на конец года, человек
S - численность принятых работников, человек
Ро - среднесписочная численность работников предприятия, человек.
Кв - коэффициент оборота по выбытию
В - численность уволенных работников, человек
Экономический подход к показателям труда предполагает постоянное изучение фактического положения дел, особенно в сравнении с отчетными и плановыми данными. Анализ численности работников предприятия включает исследование фактической численности работников по профессиям, специальностям, квалификации, доли работников массовых профессий и ее изменения за ряд лет.
Глава 2. Анализ использования рабочей силы предприятия
2.1 Характеристика предприятия (354 ОВКГ ПУрВО)
Военный госпиталь размещен на территории бывшего Ново-Тихвинского женского монастыря, строительство которого проведено по проекту знаменитого екатеринбургского архитектора Малахова. За последние годы на территории госпиталя построены современные хирургический и терапевтический корпуса.
Госпиталь сформирован приказом №38 от 18 февраля 1920 года по войскам Первой революционной армии труда, освободившей город Екатеринбург от колчаковцев. 20 мая 1920 года приняли первых больных ушное, глазное и челюстнопротезное отделения. За годы Гражданской войны в госпитале оказана помощь 35 000 красноармейцам и жителям города. 30 сентября 1935 года Свердловский гарнизонный госпиталь становится окружным.
За годы Великой Отечественной войны на базе госпиталя были сформированы 75 полевых военно-медицинских учреждений для действующей армии, 92% кадровых врачей-военнослужащих убыли на фронт. С 1 июля 1941 года госпиталь был реорганизован в эвакогоспиталь на 1000 коек. За годы войны в госпитале находились на излечении 20 871 раненый, в том числе 15 180 солдат и сержантов, 5682 офицера. Возвращены в строй 74,7%, или 15 700 человек. При этом следует учесть, что в госпиталь поступали особо тяжелые раненые, требовавшие длительного лечения.
За 80 лет в госпиталь обратилось за помощью свыше 500 000 человек. Выполнено более 150 000 операций.
1100 коек, 33 специализированных лечебных отделения, 15 диагностических отделений, 17 диагностических кабинетов;
за год в госпитале получают лечение до 10 000 больных из числа военнослужащих Урала, пенсионеров Российской Армии, а также жителей Екатеринбурга и области;
проводится 3000 операций, 47 600 рентгеновских исследований, 240 000 лабораторных анализов, 118 000 функциональных исследований;
свыше 1000 медицинских, технических работников и обслуживающего персонала, 4 кандидата медицинских наук, 40% врачей имеют первую и высшую аттестационную категорию, 60% медицинских сестер аттестованы.
С учетом всех служб и подразделений в госпитале насчитывается 80 коллективов, дружно работающих над возвращением здоровья воинам-уральцам. Врачами госпиталя только за последние годы внедрено в практику 247 новых методов лечения и обследования больных. В числе первых в стране в госпитале стали применяться ультрафиолетовое облучение крови, высокочастотная вентиляция легких и ряд других современных методов лечения.
В настоящее время госпиталь - это хорошо оснащенное лечебно-профилактическое учреждение Российской Армии.
Структура 354 Окружного военного клинического госпиталя имеет линейное построение, свойственное любой организации Министерства обороны. Здесь применяется четкое разграничение функций и четкая подчиненность вышестоящим звеньям руководства.
Госпиталь подразделяется на три большие группы отделений: медицинские отделения и отделения, сопряженные с ними; материально-технические и обслуживающие отделения; финансово-экономическое отделение. В соответствии с этим распределены и функции.
2.2 Анализ показателей движения персонала
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение происходит и внутри предприятия.
Движение кадров в 354 ОВКГ за 10 месяцев 2007 года.
Списочная численность работников на начало года
Списочная численность работников на 01.11.07
Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:
1. Среднесписочную численность работников за 10 месяцев 2007г.:
2. Коэффициент оборота кадров по приему:
3. Коэффициент оборота кадров по выбытию:
Следовательно, за 10 месяцев 2007 года в 354 ОВКГ было принято новых работников 22,65 единиц на 100 работников и уволено 19,71 единицы на 100 работников, т.е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 17 единиц на 100 работников.
Рисунок 1. Среднесписочная численность работников 354 ОВКГ
Резкое снижение численности в 2007 году обусловлено сокращением койко-мест госпиталя (на 100 штук) и введением нового штатного расписания с 01.07.07г. (сократили 55 человек).
Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:
1. неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
2. неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);
3. мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);
2.3 Анализ обеспеченности предприятия кадрами
Анализ обеспечения предприятия персоналом начинают с исследования использования персонала по категориям.
Группировка персонала по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм и систем оплаты труда, организацию подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала.
Для проведения анализа обеспеченности предприятия персоналом строятся аналитические таблицы, анализ проводится по уровню и динамике по следующим формулам:
Определение абсолютного отклонения численности персонала.
Анализ начинается с расчета абсолютного отклонения фактической численности от плановой в целом и по категориям персонала. Данные анализа занесены в таблицу 2.
Абсолютное отклонение фактической численности персонала от плановой.
Абсолютный излишек или недостаток (+,-) работников
Начальник лечебного отделения, врач
Средний медицинский персонал, в том числе:
медсестра (старшая, процедурная, палатная, операционная, анестезист и т.д.)
Младший медицинский персонал, в том числе:
Административно-управленческий персонал, в том числе:
начальник отделения, зам. начальника отделения
Хозяйственный, обслуживающий персонал, в том числе:
Удельный вес категорий персонала, %
Начальник лечебного отделения, врач
Административно-управленческий персонал
Хозяйственный, обслуживающий персонал
Анализируя плановый и фактический кадровый состав 354 ОВКГ можно сделать следующие выводы:
1. Штатная численность госпиталя обеспечена только на 80,28%.
2. Недостающие 24,17% (36 штатных единиц) ставок врачей и начальников лечебных отделений покрываются врачами-военнослужащими.
3. Средний медицинский и младший медицинский персонал имеют высокий процент фактической численности работников (91,23% и 75,43% соответственно). Оставшиеся вакантные ставки покрываются за счет совмещения, совместительст
Анализ использования рабочей силы курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Закономерности и принципы политологии
Сестринская Помощь При Гломерулонефрите Курсовая Работа
История Телемедицинских Проектов Реферат
Составление Заявки На Товарный Знак Реферат
Местное Самоуправление Курсовая Работа
Реферат по теме Нерациональное питание и его влияние на развитие различной патологии в раннем возрасте
Собрание Сочинений В 9 Ти Томах
Курсовая Работа На Тему Блюда Из Сыра
Дипломная работа по теме Отношения супругов, возникающие по совместному владению, пользованию и распоряжению имуществом
Курсовая Работа На Тему Разработка Программы Для Сдвига Элементов Матрицы По Слоям
Гидротехнические Сооружения Виды И Классификация Реферат
Вечная Тема Волнующая Мир Сочинение
Дизайн Проект Курсовая
Дипломная работа по теме Специфика конфиденциального делопроизводства
Курсовая работа по теме Понятие конфликта в философии, социологии и психологии
Реферат: Marketing Mix Essay Research Paper Marketing MixWhat
Реферат Учебный Центр
Государственная И Муниципальная Собственность Курсовая
Курсовая Работа На Тему Роль Нато В Урегулировании Югославского Конфликта
Реферат: Западноевропейская средневековая культура
Парадокс личности Печорина - Литература реферат
Обґрунтування й вибір функціональної схеми пристрою - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
Индивидуальный правовой акт - Государство и право курсовая работа