Анализ использования фонда оплаты труда - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Анализ использования фонда оплаты труда

Сущность, основные понятия, принципы оплаты труда. Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях. Особенности тарифной и бестарифных форм оплаты труда. Анализ использования рабочего времени и производительности труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Заработная плата как экономическая категория.
1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия, основные принципы
1.3 Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях
1.4 Особенности бестарифных форм оплаты труда
2. Анализ использования фонда оплаты труда.
2.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
2.2 Анализ использования рабочего времени.
2.3 Анализ производительности труда
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Актуальность темы работы определяется:
- необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;
- важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;
- ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия;
- потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.
Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями «классических» экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.
Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах В. Н. Барышева, Н. В. Белкиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, и др. Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику организации заработной платы.
Цель исследования - провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в конкретном предприятии.
Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.
Во-первых, определить сущность категории заработной платы.
Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам
При написании курсовой работы автор опирался на Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы.
Глава 1. Заработная плата как экономическая категория
1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия, основные принципы
В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Риккардо [4, 31]. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [4, 45].
Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.
Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.
При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.
Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.
В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.
От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.
Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.
В современных условиях заработная плата рассматривается, прежде всего, как социально-экономическая категория. Заработная плата - стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве. Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников. Однако если работники не имеют определенного уровня квалификации, оплата их труда не может в должной мере воздействовать на удовлетворение потребностей работников.
В современных условиях систему оплаты труда целесообразно строить на следующих принципах:
Принцип системности в организации оплаты труда выражается в гармонизации ее элементов. В современных условиях модель заработной платы включает в себя не зависящий и зависящий от роста доходов предприятия элемент. Принцип справедливости заключается в том, что доход предприятия распределяется между сотрудниками в зависимости от степени их участия в производственном процессе. Однако каждый человек имеет субъективное представление о справедливости. Работники судят о ней, сравнивая содержание труда, свою квалификацию и оплату труда, схожую с выплатами за аналогичный труд. Принцип справедливости требует объективного отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад и потребности (справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения). При этом для сотрудника очень важно, каким образом начисляется заработная плата. Учет принципа справедливости при построении системы оплаты труда позволит привлечь и удержать лучших сотрудников. Каждый сотрудник должен быть информирован о том, какие факторы определяют величину оплаты труда. Руководители предприятий должны знать, считают ли работники, что система оплаты труда строится на равной и справедливой основе. В случае нарушения данного принципа неизбежна социальная напряженность, которая создает угрозу стабильности деятельности предприятия. Принцип эффективности состоит в том, что доходы предприятия позволяют решать текущие и перспективные задачи. Оплата труда выступает как следствие эффективности, так как существует связь заработной платы и производительности труда: с ростом производительности труда размер оплаты труда должен увеличиваться, но при этом не должен превышать темпы роста производительности. Принцип ясности заключается в том, что, во-первых, конструкция модели оплаты труда не должна быть сложной, во-вторых, должна быть понятна каждому сотруднику, в-третьих, должна быть проста в реализации. Принцип устойчивости означает, что система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не являться причиной конфликтов. Принцип надежности гарантирует то, что в случае снижения доходности предприятия труд работника будет оплачен в размере не ниже установленного предприятием минимума.
Количественные и качественные различия в труде требуют соответствующей дифференциации в уровне заработной платы. Эта задача решается с помощью тарифной системы как исходного инструмента регулирования заработной платы в государственном и негосударственных уровнях. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется дифференциация заработной платы различных групп и категорий работников.
Действующая в настоящее время тарифная система подверглась значительным изменениям. До начала экономических реформ преобладали централизованные методы разработки всех элементов тарифной системы. В современных условиях права предприятий существенно расширены. Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке оплаты. Минимальная ставка заработной платы предприятия может быть выше общероссийской, но ниже ее быть не может. Ранее предприятия разрабатывали внутрипроизводственные условия оплаты труда, используя соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых в централизованном порядке. В дальнейшем предприятия перешли к разработке собственных децентрализованных тарифных систем и других элементов оплаты, учитывающих специфику предприятия.
В настоящее время наметилась тенденция к использованию бестарифных систем и форм оплаты труда. Это объясняется тем, что именно бестарифная система оплаты труда позволяет работодателям прочно увязать размер заработной платы с итогами хозяйственной деятельности предприятия, определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности, регулировать фонд оплаты труда, не допуская перерасхода его целевого уровня, что ведет к успешной деятельности предприятия на рынке. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применение данной системы оправдано там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты, где сформированы условия для общей заинтересованности и ответственности за их достижения.
Система оплаты труда предприятий включает:
подсистему оплаты труда по результатам деятельности;
Структура оплаты труда работников предприятия представлена на рис. 1.
1.3 Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае - сдельной.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис. 2).
Рисунок 2. Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при повременной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)
Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 3).
Рисунок 3. Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при сдельной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.
При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.
Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.
Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы:
Пример тарифной сетки рабочих предприятия:
1.4 Особенности бестарифных форм оплаты труда
В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.
Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.
При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:
· от квалификационного уровня работника;
· от коэффициента трудового участия (КТУ);
· от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.
Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:
КТУ - коэффициент трудового участия,
Qч - количество отработанных человеко-часов;
2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
4. Определяется зарплата каждого работника:
Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:
o Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;
o Коэффициент, характеризующий опыт работы;
o Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.
Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата
Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной , как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:
Кп - плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;
Ккт - коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;
Кстр - страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.
Тогда заработная плата работника будет определяться так:
Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.
2. Анализ и спользования фонда оплаты труда
2.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие Изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
*эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на
этой основе изменение производительности труда);
*эффективность использования средств на оплату труда.
Источники информации для анализа: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
· оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
· оценка эффективности использования рабочего времени;
· изучение производительности руда;
· изучение расходов на заработную плату.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Рациональное использование промышленно-производственного персонала -непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
К промышленно-производственному персоналу (ППП) -- персоналу основной деятельности -- относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП. подразделяются на рабочих и служащих.
К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал -- МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) -- уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.
В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).
Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».
Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 1.
Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому -- 97,70%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства (производственное задание выполнено на 101%).
В том числе по основной деятельности
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными табл. 2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).
Изменение структуры трудовых ресурсов
Персонал основной деятельности, всего
Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.
Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными табл.2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспо
Анализ использования фонда оплаты труда курсовая работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Курсовая работа по теме Развитие эмоциональной сферы детей раннего возраста
Курсовая работа по теме Расчет синхронного двигателя
Сочинение Доброта По Тексту
Курсовая работа по теме Система управления водным фондом и мелиорированными землями, проектирование территориального органа и оценка уровня его управляемости
Реферат: Выставочные работы в туризме
Реферат: Авторитеты и лидеры. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Жизнь И Деятельность Владимира Ильича Ленина
Доклад: Психологические технологии построения политического имиджа
Отчет по практике по теме Отчет по практике для 1-3 курса
Курсовая работа по теме Газоснабжение микрорайона
Реферат: Варлам Шаламов. Очерк жизни и творчества. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Производство лакокрасочных материалов
Реферат: Voice Recognition Systems Essay Research Paper
Дипломные Программирование
Реферат: Оценка трудовой деятельности персонала
Курсовая работа: Цибуля ріпчаста. Особливості технології промислового вирощування у різних грунтово-кліматичних зонах України та Росії
Курсовая работа: Особливості використання комп’ютера під час вивчення розділу "Жива природа" у початковій школі
Перспектива Жасау Әдістері Реферат
Дипломная работа по теме Методы, приемы, способы экономического анализа деятельности предприятия
Отчет по практике по теме Общая характеристика деятельности мебельного предприятия
Асимметрия мембран - Биология и естествознание реферат
Почки и их функция - Биология и естествознание курсовая работа
Синергетика и ее основные принципы - Биология и естествознание реферат