Анализ и значение повышения квалификации персонала - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ и значение повышения квалификации персонала

Теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала. Методы обучения персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Каменскволокно". Обучение управленческого персонала предприятия методом деловой игры INTOP Workshop.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Целью исследования является проведение анализа эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Каменскволокно».
Исходя из цели исследования, в представленной работе необходимо решить следующие задачи :
1. Провести анализ литературы, отражающей основы организации обучения персонала на предприятии.
2. На основе изученной экономической литературы по проблемам управления трудовыми ресурсами, провести анализ обеспеченности предприятия персоналом и эффективности использования трудовых ресурсов.
3. Изучить и проанализировать актуальность проблемы подготовки персонала на предприятии.
4. Изучить виды и методы обучения персонала, используемые в рамках ОАО «Каменскволокно» и проанализировать их эффективность.
5. На основе изученных методик, и в связи с выявлением необходимости дополнительного обучения кадров предприятия, предложить новые методы обучения персонала ОАО «Каменскволокно».
6. Оценить эффективность от внедрения предложенных методов.
В соответствии с поставленными задачами, исследование представлено следующей структурой:
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала, основные понятия и особенности. Также рассмотрена актуальность, задачи повышения квалификации персонала. Отражены методы обучения персонала и принципы эффективного обучения.
Во второй главе проводится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования, анализируются существующие методы подготовки кадров предприятия. Проводится анализ эффективности профессионального обучения сотрудников бухгалтерского сектора ОАО «Каменскволокно».
В третьей главе рассматривается необходимость повышения эффективности образовательной системы в ОАО «Каменскволокно» в связи с использованием программы менеджмента качества и зарубежного опыта. Также проводится анализ необходимости обучения управленческого персонала предприятия методом деловой игры INTOP Workshop, а также оценка результатов от обучения персонала на ОАО «Каменскволокно».
Актуальность заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала. Обучение, повышение квалификации, переподготовка в современных условиях становится ключевым элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать: новую систему ценностей и установок; требования к профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки. Стоит задача - ни одна категория персонала предприятия не может быть допущена к работе без соответствующего документа (сертификата). Обучение, повышение квалификации и переподготовку в нынешних условиях проходят все категории работающих на предприятии: младший обслуживающий персонал; менеджеры низшего уровня (мастера, начальники участков, начальники групп, бюро); менеджеры среднего уровня (начальник цеха, начальник корпуса, начальник отдела, и т. п.); менеджеры высшего уровня (директор, главный инженер, главный металлург, главный технолог и т.д.); инженерно-технический персонал (технологи, конструкторы, техники, операторы и т.д.); рабочие специальности (токарь, слесарь, кузнец, литейщик, сварщик, шлифовщик, фрезеровщик, крановщик и т.д.) [5].
Недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда; повышению расхода ресурсов; низкой производительности; снижению конкурентоспособности продукции и предприятия; снижению мативации и повышению уровня стрессовых ситуаций; повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды. Динамично меняющиеся внешние условия (законодательство, экономическая политика, система налогообложения, появление новых конкурентов и т. д.) и внутренние условия (технологические изменения, новое оборудование, инструменты, технологическая оснастка, приборы, новые материалы, новые рабочие места, реструктуризация, новая компоновка площадей, перепланировка оборудования, введение в эксплуатацию новых производств (цехов) и т. д.) обуславливает необходимость систематического и планомерного обучения и переподготовки персонала. Персонал надо рассматривать в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей производства при оптимальных затратах ресурсов. Отлаженная на предприятии система обучения позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личного развития [5].
Это обуславливает актуальность выбранной темы дипломного исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗВЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала
Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.
Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.
Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.
Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям [13].
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.
Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [13].
Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:
3. Заявки и пожелания от самих сотрудников;
После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.
Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.
Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения - устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.
Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.
На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.
Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением [5].
Статистические данные собираются по следующим направлениям:
1. Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение отчетного периода по отношению к общей численности организации - данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;
2. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации - показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации;
3. Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного - дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;
4. Общая величина издержек на профессиональное обучение - складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность;
5. Доля издержек в объеме реализации - отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;
6. Величина издержек по обучению на одно работника организации - количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника;
7. Издержки на один час профессионального обучения - определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.
Данные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды.
Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.
В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:
1. Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?
2. Могло ли обучение быть более эффективным результативным?
3. Каковы значение и ценность проведенного обучения?
Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся.
Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. К примеру, Олег Эмих, начальник Отдела развития персонала НП «Автомир» формулирует эту мысль так: "…программа развития персонала - это часть общей стратегии развития предприятия. Мы говорим о развитии не как о процессе, а как о действии ради достижения определенных целей, которые выражаются в виде повышения результативности компании, увеличения ее места на рынке" [5]. Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение [5].
Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:
1. Определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники
2. Определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации
3. Учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала
4. Соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы
5. Заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении.
Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.
Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.
Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.
Индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.
Курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.
Групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.
Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.
Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.
Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.
Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения [7].
Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:
1. Наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;
2. Качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;
3. Качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;
4. Культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.
Влияние самого работника на обучение включает:
1. Стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении
2. Мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации
3. Личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации
4. Личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).
5. Личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии
6. Потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения
7. Способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?
Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.
1.2 Значение и задачи повышения квалификации персонала
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты» [39].
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.
Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. [39].
Значение для организации в повышении квалификации персонала:
1. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении.
2. Позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации.
3. Повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;
4. Поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
1. Рост квалификации, компетентности;
2. Более высокая удовлетворенность своей работой;
3. Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;
Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации. Среди основных задач можно выделить следующие:
1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала.
2. Приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации.
3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала.
4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.
5. Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.
Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.
Для прояснения задач повышения квалификации необходимо ответить на следующие вопросы:
1. Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?
2. Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составляют содержание завтрашней деятельности организации?
3. Какие профессиональные и квалификационные навыки, знания и умения требуются работника для успешного выполнения этих функций и видов деятельности? Какие навыки, знания и умения могут потребоваться в будущем?
4. Какими личными и деловыми качествами, какими способностями должны обладать люди, которых следовало бы привлечь к работе в организации?
5. Какова количественная и качественная потребность в персонале для обеспечения успешной работы организации с учетом не только сегодняшних, но и завтрашних целей?
6. Какие категории работников, и в какие сроки должны пройти обучение для успешного и своевременного достижения целей организации?
Задачи повышения квалификации заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повышения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегией.
1. 3 Методы обучения и повышения квалификации персонала
персонал трудовой ресурс управленческий
Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.
С неадекватностью выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя [9].
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:
1. Методы обучения на рабочем месте;
При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя. К методам обучения на рабочем месте относятся [9]:
1. Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.
2. Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.
3. Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.
4. Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.
5. Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.
6. Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.
7. Инструктаж - демонстрация приемов работы на рабочем месте.
Секондмент - заключается
Анализ и значение повышения квалификации персонала дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Собрание Сочинений Скотта
Курсовая работа: Влияние ценообразующих факторов на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Реферат по теме Готический стиль в архитектуре Западной Европы
Контрольная работа: Системы радиопеленгации
Социальная Безопасность Диссертация
Сочинение по теме Образ города в одном из произведений русской литературы XIX века
Сочинение: Почему Обломов лежит на диване?
Курсовая работа: Страховщики и страхователи в РБ
Курсовая работа: Формирование организационной культуры
Курсовая работа по теме Основні способи передачі безеквівалентної лексики
Реферат По Проблемы Повышения Степени Интеграции
Реферат: Доходная месть. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Исследования изменения ЧСС и АД при работе разной мощности
Эссе Химия В Жизни Человека
Курсовая работа по теме Этапы становления консерватизма
Реферат: Расчет подкрановой балки
Дипломная работа по теме Формування в молодших школярів знань про людину на уроках природознавства
Сочинение На Тему Подвиг 25 Предложений
Контрольная Работа 1 Класс Моро
Реферат: Хозяйственные товарищества 3
Организация корпоративной ВОЛС ОАО "Роснефть" в ст. Новоукраинской, Крымского района - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа
Способы и средства видеоконтроля - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда контрольная работа
Теория государства и права - Государство и право шпаргалка