Анализ и пути улучшения системы оценки кандидатов. Курсовая работа (т). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Анализ и пути улучшения системы оценки кандидатов
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Анализ и пути улучшения
системы оценки кандидатов
Формирование новой модели государственного и муниципального
управления, реформирования государственной службы России и ее аппарата невозможны
без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов
государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле
обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной службе
находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация
в системе государственного управления оставляет желать лучшего.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования
штата. Набор работников не только обеспечивает режим нормального
функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Набор
персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из
ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы
управления деятельностью коллектива.
Оценка и отбор кадров является одной из центральных функций
управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых
видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в
конечном счете, зависит ее успешное функционирование.
Таким образом, актуальность раскрытия данной темы выражается,
в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а
тем более органа государственной власти неизбежно связана с необходимостью
поиска и отбора персонала. Ошибки при наборе кадров - особенно когда речь идет
о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и
ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий,
брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате
неудовлетворительной работы по набору новых кадров.
С другой стороны неправильная организация работы кадровой
службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев
пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие
данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих
силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и
идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными
требованиями.
Цель курсовой работы - анализ и совершенствование системы
оценки кадров в организации. Для достижения данной цели необходимо решить
следующие задачи:
- изучить теоретические основы оценки кандидатов в
организации;
- рассмотреть организационно-экономическую
характеристику ФБУ КП-21 УФСИН России по Кировской области;
- провести анализ системы оценки кандидатов
в учреждении;
- предложить пути улучшения системы оценки
кандидатов в учреждении.
Объектом исследования работы является Федеральное
государственное учреждение «Колония-поселение №21 Управления Федеральной службы
исполнения наказаний по Кировской области» (ФБУ КП - 12 УФСИН России по
Кировской области). В качестве предмета исследования выступает характеристика
системы оценки персонала на государственную гражданскую службу и его
совершенствование.
Методика исследования предполагает использование таких
методов, как эмпирические (наблюдение, сравнение), нормативные,
экспертно-аналитические.
Библиографический список включает в себя нормативные
документы, специальную литературу по управлению персоналом.
1. Теоретические основы оценки кандидатов в
организации
Оценка кандидатов на вакантную должность - вид деловой оценки
персонала; процесс отбора персонала, в котором могут участвовать внешние по
отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные
сотрудники [15, с. 48].
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и
окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и
эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении
персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания
хорошего морального климата в организации.
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в
контексте работы всей организации. Основными предпосылками, определяющими
эффективность работы по подбору и отбору кадров являются [20, с. 84]:
- постановка четких целей организации;
- разработка эффективной организационной
структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
- наличие кадрового планирования,
являющегося связующим звеном между целями организации и организационной
структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в
отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору
кадров.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция
кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем
руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь
необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе
кадров, и обладание нужными для этого навыками.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и
оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их
вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора
и оценки кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в
персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия [29, с. 71]:
- определить факторы, влияющие на потребность в
персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции,
применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются
следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие
основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей
различных уровней), технический персонал;
- провести анализ наличия необходимого
организации персонала;
- определить качественную потребность в персонале
(выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей
работников, необходимых для выполнения производственной программы);
- определить количественную потребность в
персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);
- оптимизировать соотношение внутреннего
(перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников)
привлечения персонала;
- оценить возможности и последствия
привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например,
сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня
с выгодами от его использования и только после этого принять решение о
привлечении его в качестве сотрудника).
Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией,
представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми
другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая
осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и
силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом
кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями
работы в сфере управления персоналом.
М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть
этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает [22, с. 103]:
. Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации;
. Получение точной информации о том, какие требования к
работнику предъявляет вакантная должность;
. Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы;
. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения
и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих
лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых
работников к работе в организации.
При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В
большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию
для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата,
который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к
разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например,
научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование
и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно
более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания
межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими
начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет
собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Таким образом, система оценки кандидата должна обладать
следующими характеристиками:
- она должна быть основана на объективной
информации и давать объективные оценки кандидатов;
- она должна стимулировать тех, кто
производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на
согласованную систему критериев;
- она должна помогать работникам
организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания
при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного
решения [27, с. 54].
1.2 Ступени и критерии оценок при отборе
кандидатов
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких
ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается
часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что
большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера
вакансии [25, с. 66].
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой
ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом
беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются
некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например,
образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных
качеств.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической
анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны
запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей
работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по
кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями
результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа
работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму -
рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен
информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список
вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по
списку.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые
облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест - средство, которое
измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу
разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума,
необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте.
Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные
тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные
способности, тесты личных качеств и т.д.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче
заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих
начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может
стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего
поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения
медицинского обследования следующие:
- в случае подачи работниками жалоб по поводу
компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
- необходимо предотвратить наем переносчиков
заразных болезней;
- необходимо определить, может ли заявитель
физически выполнять предлагаемую работу.
Традиционным является стремление работодателя установить
пригодность будущего работника. Пригодность налицо, если прослеживается
достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и
предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно
сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида
деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в
пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они
всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские
характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому
критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии
работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее
вакантное место [29, с. 78].
В рамках следования философии и принципам отбора, в
зависимости от статуса вакантной должности на предприятии помимо
профессионализма стараются оценить три вида поведения кандидата:
выразительность поведения (мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее
поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к
руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в
рабочую группу, умение приспосабливаться).
Для осуществления этой процедуры используется ступенчатая
система отбора с применением на каждой из них различных методов. Предприятие
использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них (рисунок
1) [31, с. 95].
Рисунок 1 - Ступенчатая система отбора кандидатов
Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из
числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста
управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются
специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных
характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
) общественно-гражданская зрелость;
) умение работать с документами и информацией;
) умение своевременно принимать и реализовывать решения;
) способность увидеть и поддержать передовое;
) морально-этические черты характера.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при
помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и
организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен
обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для
определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать
качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые
можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на
должность.
После этого экспертами проводится работа по определению
наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими
кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми
необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность [31, с.
96].
- Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении
профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких
сомнений, может быть принят на работу;
- Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много
сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с
высокой долей уверенности;
- Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у
него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях;
- Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих
под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам
отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных
обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).
- Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки.
Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он
является единственным претендентом на вакантную должность.
При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок.
Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения
выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом
или с минусом (3+ или 5-).
Всегда есть вероятность того, что ни один из кандидатов не
удовлетворит требованиям данной вакансии. Однако в ряде случаев давление тех
или иных обстоятельств может спровоцировать неверное решение: прием на работу
неподходящего кандидата или «лучшего из худших». Спешка и стремление найти
простое решение являются плохими советчиками. Несмотря на возможность
дополнительных расходов, затраты времени и сил, следует продолжать процесс
отбора до тех пор, пока не будет найден кандидат, действительно устраивающий
организацию [32, с. 85].
Таким образом, в первой главе рассмотрены теоретические
основы оценки кандидатов. Перейдем к исследованию системы оценки кандидатов в
конкретной организации. Для начала рассмотрим ее организационно-экономическую
характеристику.
2. Организационно-экономическая характеристика
ФБУ КП-21 УФСИН России по Кировской области
.1 Организационно-правовая характеристика
учреждения
Федеральное бюджетное учреждение Колония поселения - 21
России по Кировской области является учреждением уголовно-исправительной
системы (УИС) с особыми условиями хозяйственной деятельности, исполняющим
уголовные наказания в виде лишения свободы, имеет гражданские права,
соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных
документах, и несет связанные с этой целью обязанности. Учреждение является
объединением исправительных учреждений с особыми условиями хозяйственной
деятельности.
Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, Кировская
область, г. Кирово-Чепецк, проезд Западный.
Учредителем учреждения является Российская Федерация. Функции
и полномочия учредителя Учреждения осуществляет Управление федеральной службы
исполнения наказаний России (далее УФСИН России). Полномочия собственника в
отношении федерального имущества, переданного Учреждению на праве оперативного
управления, осуществляет ФСИН России в соответствии с законодательством РФ.
Учреждение находится в ведении УФСИН России, по своей
организационно - правовой форме оно является федеральным бюджетным учреждением
и несет статус исправительного учреждения. Учреждение является некоммерческой
организацией. Правовую основу деятельности Исправительной колонии составляют:
Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы,
федеральные законы, акты Президента Российской Федерации, Правительства
Российской Федерации, нормативные правовые акты Министерства юстиции Российской
Федерации, акты ФСИН России, УФСИН России по Кировской области, иные
нормативные акты и Устав.
Исправительная колония является юридическим лицом, имеет
печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим
полным наименованием, соответствующие печати, штампы, бланки и счета,
открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах
федерального казначейства. Она вправе осуществлять любые виды деятельности, не
противоречащие стоящим перед ней задачам (целям) и не запрещенные законом.
Исправительная колония владеет, пользуется и распоряжается на праве
оперативного управления имуществом, закрепленным за ней в установленном порядке,
принимает все необходимые меры по его сохранению и рациональному использованию.
Правоспособность Исправительной колонии возникает с момента
ее государственной регистрации в качестве юридического лица.
Основные задачи ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области:
1) исполнение в соответствии с законодательством Р.Ф.
уголовного наказания в виде лишения свободы;
2) обеспечение правопорядка и законности в Учреждении,
обеспечение безопасности содержащихся в них осужденных, а так же работников
УИС, должностных лиц и граждан, находящихся на территории Учреждения;
) охрана и конвоирование осужденных;
) создание осужденным условий содержания,
соответствующих нормам международного права, положениям международных договоров
Р.Ф., федеральных законов и иных нормативных правовых актов Р.Ф.;
) организация деятельности по оказанию осужденным
помощи в социальной адаптации;
) организация оказания медицинской помощи осужденным.
Основными видами деятельности ФБУ КП - 12 УФСИН России по
Кировской области является предоставление контрагентских услуг,
строительно-монтажные и ремонтные работы, а также производство лесопродукции.
На предприятии ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области производится
продукция:
- пиломатериалы хвойные (обрезные, необрезные);
- пиломатериалы лиственные (обрезные;
необрезные);
- балансы (хвойный, лиственный);
- пиловочник (хвойный, лиственный)
- прочая продукция (дрова, опил, отходы
лесопиления).
Эта продукция продается любым лицам по предоплате в 100% и
осуществляется внутрисистемные поставки, т.е. по подразделениям УФСИН Кировской
области так и за пределы (Республика Татарстан и Ставропольский край, Самарская
область, Нижегородская область). Цены устанавливаются в зависимости от спроса
на данную продукцию и могут увеличиваться по согласию покупателя. Преимущество
продаж лесопродукции учреждений ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области
перед гражданскими коммерческими предприятиями в том, что продукция в данных
учреждениях отгружается вагонами МПС, а также платформами, арендованными
покупателями.
Реализуя свою основную задачу - исполнение уголовных
наказаний в виде лишения свободы, УИН МЮ РФ по Кировской области приходится
тесно взаимодействовать с органами внутренних дел, прокуратуры, юстиции,
федеральной службой безопасности. При этом, как на областном, так и на местном
уровне всегда находятся пути решения сложных вопросов.
Организационная структура - один из основных элементов
управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач
управления между подразделениями и работниками организации.
Учредителем Исправительной колонии является Правительство
Российской Федерации в лице Федеральной службы исполнения наказаний (далее ФСИН
России).
Под управленческой структурой предприятия понимается упорядоченная
совокупность звеньев управления. Звенья управления представляют собой
организационно обособленные должности и подразделения, обладающие необходимой
материально-технической базой для выполнения административных функций.
Как видно из рисунка 2, в Учреждении большую часть объема
работ по управлению выполняют линейные руководители различных подразделений
организации. Структура управления ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области
является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой
идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами.
То есть, высшему звену - начальнику колонии подчиняются заместители, которые, в
свою очередь, имеют под собой функциональные подразделения, состав которых
состоит из функциональных служащих и специалистов.
Формирование управленческой структуры связано с разделением
труда, в том числе и между руководителями и исполнителями (вертикальное
разделение труда), а также руководителями разных уровней.
Организационная структура и штатное расписание Исправительной
колонии утверждается УФСИН в соответствии с нормативами, лимитами
финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном
порядке. Штатная численность персонала Исправительной колонии сохраняется неизменной
в течение двух лет в случае уменьшения численности осужденных в случае
амнистии, изменения законодательства Российской Федерации, условий исполнения
наказаний и в других случаях в порядке, установленном действующим
законодательством.
2.2 Экономическая характеристика учреждения
Основными видами деятельности ФБУ КП - 12 УФСИН России по
Кировской области является предоставление контрагентских услуг,
строительно-монтажные и ремонтные работы, производство лесопродукции.
Рассмотрим структуру доходов от продаж в таблице 1.
Таблица 1 - Объем и структура денежной выручки учреждения
Предоставление
контрагентских услуг (комната длительных свиданий, предоставление рабочей
силы)
Как свидетельствуют данные таблицы 1, наибольший удельный вес
в структуре выручки учреждения составляет категория «Предоставление
контрагентских услуг» (52,4% в 2011 году), наименьший вес составляет
производство лесопродукции (8,2%) соответственно.
Из приведенной данных наблюдается увеличение в 2012 году по
сравнению с 2010 годом, как общего объема выручки на 68,8%, так и всех видов
услуг и продаж. А именно выручка предоставления контрагентных услуг увеличилась
на 42,9%, стороительно-монтажных работ на 117,3%, производства лесопродукции на
84,5%. Основные
экономические показатели деятельности ФБУ КП - 12 представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Основные экономические показатели деятельности
учреждения
Среднегодовая
стоимость основных фондов, тыс. руб.
Среднегодовая
стоимость оборотных средств, тыс. руб.
Период оборота
оборотных средств, дней
Коэффициент
оборачиваемости оборотных средств
Средняя
численность персонала, чел.
Производительность
труда, тыс. руб. на 1 чел.
Среднегодовая
заработная плата 1 работника, тыс. руб.
По данным таблицы 2 в ФБУ КП - 12
наблюдается значительный рост выручки от продаж в 2012 году на 68,8% по
сравнению с 2010 годом. При этом, так как прирост себестоимости продаж
опережает прирост выручки, то на предприятии наблюдается увеличение валовой
прибыли всего на 2,7%. На предприятии также возросли коммерческие расходы
предприятия по обеспечению производственного процесса на 15%. Данная тенденция
повлияла на снижение чистой прибыли на 13,2%. Данный показатель негативно
характеризует эффективность хозяйственной деятельность предприятия в
исследуемом периоде.
В рассматриваемом периоде прирост
стоимости основных фондов составил 8,9%, численность занятых на предприятии
осталась неизменной, соответственно произошел рост фондовооружённости на 8,9%.
Это привело к увеличению интенсивности труда работников учреждения по обслуживанию
основных средств, что требует повышения квалификации персонала производственной
сферы предприятия. Так как темпы прироста выручки превышали в исследуемом
периоде показатели среднегодовой стоимости основных средств, наблюдается
повышение показателя фондоотдачи на 55%. Рентабельность основных
производственных фондов снизилась 2,6 п.п., это также связано со снижением
чистой прибыли в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Таким образом, в
исследуемом периоде наблюдается улучшение материально-технической базы
предприятия и на этом фоне некоторое снижение эффективности использования
основных производственных фондов ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области.
Среднегодовая стоимость оборотных средств
учреждения увеличилась за исследуемый период на 19,3%. Коэффициент
оборачиваемости текущих активов характеризует количество оборотов в год,
совершенных каждым рублем вложенным в оборотный капитал. ФБУ КП - 12 УФСИН
России по Кировской области повысило эффективность использования текущих
активов, что связано, в первую очередь, с опережением приростом выручки от
продаж прироста среднегодовой стоимости оборотных средств.
Коэффициент оборачиваемости оборотных
средств вырос в исследуемом периоде на 41,5%, при одновременном снижении
периода оборачиваемости на 58,3 дня. Рентабельность оборотных средств
положительна, но при этом наблюдается ее снижение на 2,6 п.п. в связи со
снижением чистой прибыли в ФБУ КП - 12.
Рост производительности труда на 68,8%
связан с более высокими темпами прироста производства по отношению как к росту
численности занятых на предприятии, что свидетельствует об интенсификации
производства, повышении эффективности использования трудового потенциала ФБУ КП
- 12 УФСИН России по Кировской области. Также существенную роль в росте
эффективности использования трудового потенциала ФБУ КП - 12 УФСИН России по
Кировской области играет материальное стимулирование, о чем свидетельствует
повышение среднегодовой заработной платы на 21,9% в 2012 г. по отношению к 2010
г.
Данные таблицы 2 характеризуют снижение
эффективности производственной и финансовой деятельности предприятия, что
выражается в снижении показателей рентабельности. Изменение показателя
рентабельности затрат с 2012 г. по 2010 г. составило (- 4,3 процентных пункта),
рентабельность продаж снизилась за анализируемый период на 3,2 процентных
пункта соответственно.
3. Анализ и пути улучшения системы оценки
кандидатов в ФБУ КП - 12 У
Похожие работы на - Анализ и пути улучшения системы оценки кандидатов Курсовая работа (т). Менеджмент.
Сочинение Описание Математика
Контрольная работа по теме Кіммерійці: суспільний устрій, господарство, культура та вірування
Реферат: King Lear Stupidity Essay Research Paper There
Дипломная работа по теме Организация инновационной деятельности фирмы
Грамоте Учиться Вперед Пригодится Сочинение
Реферат: Генетична психологія, біхевіоризм, гештальтпсихологія
Дипломная работа по теме Бухгалтерская отчетность на примере ООО "Торговая группа "Русский характер"
Учебное пособие: Методические указания по дисциплине иностранный язык (английский) к развитию речевых навыков по теме
Сочинение Важно Ли Помнить Уроки Войны
Доклад: Системный подход к анализу межличностных отношений. Содержание межличностных отношений
Реферат На Тему Природа, Сущность И Значение Финансов
Сочинения По Программе 11 Класса
Культура Руси В 12 13 Веках Реферат
Курсовая работа по теме Проектирование производства земляных работ при сооружении земляного полотна железной дороги
Научное Мышление Реферат
Реферат: Economic Characteristics Essay Research Paper DOMINANT ECONOMIC
Эссе Библиотекарь В Своей Работе Новые Технологии
Виды Решений Принимаемых Председательствующим Реферат
Реферат по теме Участники налоговых правоотношений, их защита и ответственность
Реферат: Финансово-промышленная группа ФПГ , ее своеобразие, область применения
Реферат: Литература Европы XIX–XX веков
Похожие работы на - Восприятие рекламы и отношение к ней молодежи
Стилі керівництва