Анализ фонда заработной платы предприятия ООО "Цветочкинское" - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Анализ фонда заработной платы предприятия ООО "Цветочкинское"

Обзор основных направлений анализа фонда заработной платы. Методика анализа общей суммы затрат. Расчет систем и форм оплаты труда. Определение соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты. Анализ резервов экономии фонда заработной платы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 1.Теоретические аспекты анализа затрат предприятия
1.1 Сущность и понятия заработной платы
1.2 Основные направления анализа фонда заработной платы
1.3 Методика анализа общей суммы затрат
1.4 Анализ систем и форм оплаты труда
Глава 2. Анализ фонда заработной платы предприятия ООО «Цветочкинское»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ и обоснование нормативов для определения фонда заработной платы
2.3 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы
2.4 Анализ фонда заработной платы по категориям работников
2.5 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты
2.6 Анализ экономии фонда оплаты труда
2.7 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Глава 3. Резервы экономии фонда заработной платы
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность общества с ограниченной ответственностью «Цветочкинское».
Предметом исследования является персонал предприятия и фонд заработной платы рассматриваемой организации.
Период исследования - 2009 - 2011 гг.
Целью настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучение теоретических основ методики анализа использования фонда оплаты труда;
2) проведение анализа использования фонда заработной платы на примере ООО «Цветочкинское»;
3) выявление резервов экономии фонда заработной платы.
В связи с этим, на современном этапе развития необходимо прежде всего выявлять резервы экономии фонда заработной платы, что повлечет за собой снижение затрат предприятия и повышение эффективности деятельности предприятия в целом.
Заработная плата составляет основную часть доходов потребителей. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.
Под «естественной заработной платой» понималась стоимость рабочей силы. Величина заработной платы определялась физическим минимумом существования рабочего.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за тот, который необходим. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром.
Другие - отстаивают тезис о том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.
Третья, группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда.
В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) не содержится определений труда или рабочей силы. Однако впервые в российском трудовом законодательстве появилось определение оплаты труда и заработной платы.
Данное понятие включает в себя обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.
Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, то есть в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые.
Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.
Понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и другие).
Понятие заработной платы, данное законодателем, включает в себя не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработной платы компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировали работнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. "Об охране заработной платы".
Для оплаты труда работников применяются две формы -- сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Система оплаты труда включает три основных элемента:
Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.
Заработная плата зависит от квалификации работника, затраченного им времени и производительности труда, т. е. от количества и качества труда. Оплата по качеству или по квалификации нормируется тарифными сетками, в которых дается отношение зарплаты за единицу времени рабочих различной квалификации к заработной плате рабочего наиболее низкой квалификации за единицу времени. Часовая (дневная или месячная) оплата самого простого труда неквалифицированного рабочего применительно к данному виду производства называется тарифной ставкой первого разряда.
Число разрядов тарифной сетки определяется в зависимости от характера производства. Для каждого разряда устанавливается тарифный коэффициент (коэффициент квалификации), показывающий, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше ставки первого разряда.
Заработная плата делится на две части: зарплату за фактически проработанное время (основная заработная плата) и зарплату, выдаваемую за непроработанное время, но подлежащее оплате (дополнительная заработная плата).
Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:
v повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):
v сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
v бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
v система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организации может направить на выплату заработной платы);
v система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться:
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме № Т-3 и утверждается приказом руководителя организации.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
сумма заработной платы = количество часов, фактически отработанных работником * часовая ставка (1)
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
сумма заработной платы = количество дней, фактически отработанных работником * дневная ставка (2)
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Заработная плата работника определяется так:
сумма заработной платы = оклад работника / количество рабочих дней в месяце * количество дней, фактически отработанных работником. (3)
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.
При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработная плата рассчитывается так:
заработная плата = сдельная расценка на единицу изготовленной продукции *количество изготовленной продукции. (4)
Сдельная расценка определяется по формуле:
сдельная расценка = часовая (дневная) ставка / часовая (дневная) норма выработки. (5)
Норма выработки - это количество продукции, которое работник должен произвести за единицу времени. Она определяется администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы, начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная плата при сдельно - премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, за месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. 2-е изд.- М.: Дело и сервис.- 2009 .
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки.
За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2008, с. 72-74. .
Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:
сумма заработной платы = фонд заработной платы / общая сумма коэффициента трудового участия * коэффициент трудового участия. (6)
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном трудовом договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается по формуле:
сумма заработной платы = оклад работника * коэффициент повышения (понижения) заработной платы. (7)
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент рассчитывается так:
коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма средств, направляемая на выплату заработной платы / фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании. (8)
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника рассчитывается по формуле:
сумма заработной платы = выручка, полученная по результатам деятельности работника * процент от выручки. (9)
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.
Тарификация служащих проводится на основе аттестации. Указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно большой численностью персонала.
При всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя индивидуальны. По мере изменения Правительством РФ минимального размера оплаты труда организации индексируют начисляемую заработную плату.
Метод финансового анализа - это система наиболее общих, ключевых понятий данной науки, общенаучных и конкретно-научных способов и принципов исследования финансовой деятельности хозяйствующих субъектов.
Характерными особенностями метода экономического анализа являются: использование системы аналитических показателей всесторонне характеризующих финансово-хозяйственную деятельность организации; изучение причин изменения этих показателей; выявление и измерение причинно-следственных связей между ними. Все аналитические методы можно сгруппировать в две большие группы: качественные и количественные. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. 2-е изд.- М.: Дело и сервис.- 2009.- С.72
Рисунок 1.1. Качественные и количественные методы анализа
Рисунок 1.2. Наиболее часто используемые методы финансового анализа
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
Целью дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.
В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
Повременная заработная плата - форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Широко применяется в условиях автоматизированного производства, на конвейере, а также на тех работах, где особое значение имеет высокое качество продукции. Существует простая повременная оплата и повременно-премиальная оплата труда.
Простая повременная заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена:
где ЗПпп - простая повременная заработная плата;
m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.;
T - фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).
При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам.
При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-м выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной зарплаты.
Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (лучшее использование оборудования, экономия сырья, материалов, топлива и т. д.).
При этой системе, помимо основного тарифного заработка, рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Премии устанавливаются в зависимости от специальности и характера производства в процентах к тарифной ставки. Премия вычисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время. Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязи. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно превышать двух-трех. При этом они должны полностью характеризовать результаты труда рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.
Повременно - премиальная заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Повременно-премиальная системам оплаты труда с нормированным заданием - сочетает положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. Заработная плата каждого работника состоит из трех частей:
повременная заработная плата - начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий - начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции - начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).
Оклады рабочих - повременщиков. Для некоторых категорий рабочих-повременщиков устанавливаются твердые месячные оклады вместо тарифных ставок. Обычно это рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно мало влияющие на результаты производства (весовщики, кладовщики, раздатчики инструментов и др.)
В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок рабочего, сдельная система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При сдельной форме заработная плата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции. Эта форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Оплата труда рабочего производится по постоянным сдельным расценкам. Заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:
где Pi - расценка на i-тый вид продукции или работы.
qi - количество обработанных изделий i-го вида, натуральные единицы.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) может быть определена следующим образом:
где Тс - тарифная ставка данного разряда за смену;
Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. [16]
Сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями. Премии обычно устанавливаются в процентах к заработку и выплачивается за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.
Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:
Cдельно-прогрессивная оплата труда - труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Такая оплата труда вводится временно на важнейших участках основного производства.
Заработок рабочего по этой системе (Зс.п.) определяется по одной из следующих формул:
где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;
Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты;
Iн - выполнение нормы выработки рабочим, %.
Iбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %.
qпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
qпр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
Косвенно - сдельная форма оплаты труда. Применяется для оплаты труда главным образом вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего ставится в зависимость от выработки на том участке производства, который обслуживается данным рабочим.
Косвенно -
Анализ фонда заработной платы предприятия ООО "Цветочкинское" курсовая работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Двигатели стирлинга. Области применения
Ответы На Контрольные Работы По Английскому
Сочинение На Тему Любовь Софьи К Молчалину
Реферат по теме Творчество Ф.Л. Райта. Основные работы и творческие концепции
Сочинение На Тему Листопад 4 Класс
Курсовая работа по теме Анализ Финляндии
Длинное Сочинение На Тему Лето
Поражающие Факторы Источников Техногенных Чс Реферат
Реферат: Вязкость при продольном течении
Студент Банк Курсовых Работ
Реферат: Проблема обеспечения конвертируемости рубля
Курсовая работа по теме Синтез наночасток рідкоземельних елементів методом хімічного осадження
Курсовая Работа На Тему Конституционные Основы Прокурорского Надзора
Реферат по теме Формулы сложения вероятностей
Наука И Учитель Эссе
Курсовая Работа На Тему Национальные Варианты Произношения Английского Языка
Сочинение Фонвизин Стародум 8 Класс
Значение Названия Горе От Ума Сочинение
Фипи Оценивание Итогового Сочинения
Для Написания Контрольной Работы 18
Производственный травматизм - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда контрольная работа
Vectors for moleculars cloning - Биология и естествознание курсовая работа
Тип Членистоногие. Общая характеристика - Биология и естествознание презентация