Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации

Система комплексного анализа вознаграждения персонала: стратегический аудит, определение оптимального размера средств на премирование. Вопросы для сбора материала при анализе поощрений. Источники информации при аудите вознаграждений на предприятии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации"
1. Взаимосвязь блока "Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации" с другими блоками в системе комплексного анализа вознаграждения персонала
2. Вопросы для сбора материала при анализе вознаграждений
3. Источники информации при аудите вознаграждений на предприятии
4. Критерии оценки эффективности блока "Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации"
1. Взаимосвязь блока "Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации" с другими блоками в системе комплексного анализа вознаграждения персонала
В приложении А представлена структура аудита эффективности системы вознаграждения персонала.
Первый блок: "Предварительный стратегический аудит", цель которого предполагает оценку соответствия политике в области вознаграждения персонала корпоративной стратегии и потребностям бизнеса. На основе изучения целей организации и ее возможности в вопросе вознаграждения аудитор дает оценку эффективности стратегии в области управления и вознаграждения персонала по определенным критериям, которые должны характеризовать ее как:
- рентабельной в контексте выгодности соотношения прибыли и затрат;
- устанавливающей связи между ключевыми показателями деятельности и элементами вознаграждения;
- способствующей достижению стратегических целей организации;
- сосредоточенной на привлечении, удержании и мотивации нужных организации сотрудников;
- создающей конкурентоспособный уровень заработной платы;
- имеющей достаточную степень гибкости при реализации процессов воз-награждения и при выборе льгот сотрудникам;
- сориентированной на признание заслуг сотрудников и их поощрению,
индивидуализации вознаграждений, а также источников их формирования.
Следующий блок включает изучение и количественное измерение влияние факторов на изменение эффективности вознаграждения персонала. Аудиторская проверка при этом осуществляется с привлечением методов факторного экономического анализа.
Аудит рисков, связанных с невыполнением финансовых обязательств перед персоналом и с риском неправильно выбранной (неэффективной) модели вознаграждения персонала, вступившей в противоречие с бизнес-стратегией организации и оценка влияния этих факторов на эффективность деятельности организации.
Для устранения возможности возникновения рисков, связанных с использованием неэффективных моделей вознаграждения, аудитор должен на основании проведения сравнительного анализа и изучения прогрессивных форм воз-награждения персонала выразить мнение о целесообразности использования тех или иных моделей, направленных на реализацию стратегии компании через мотивацию и материальный интерес персонала.
Первые пять блоков оказывают непосредственное влияние на установление оценки эффективности видов вознаграждений, предполагающей экономичность, результативность и продуктивность затрат на вознаграждение, и их отдачу в виде эффективного достижения конечных результатов деятельности организации (блок 6).
Блок 7 связан с определением оптимального размера средств на вознаграждение исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности организации. В процессе формирования прогнозной финансовой информации (бюджетирование и бизнес-планирование) необходимо предусматривать формирование фонда вознаграждения в разрезе агентских групп и элементов вознаграждения.
Логическим завершением разработанной схемы является блок, который формирует мнение о достижении поставленных целей с минимальными затратами на основе определенной стратегии вознаграждения персонала.
Все приведенные блоки находятся в тесной взаимосвязи. В то же время
ключевой является взаимосвязь первого и седьмого блоков: на базе разработки, внедрении и поддержки систем процесса вознаграждения, методов и процедур его осуществления, обеспечена мотивация сотрудников на достижение целей организации осуществляется проверка полноты и правильности выполнение плановых, бюджетных заданий реальных возможностей получения массы прибыли.
вознаграждение персонал аудит премирование
2. Вопросы для сбора материала при анализе эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации
1. Какой в компании принят вид стратегического планирования - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?
2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?
3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему вознаграждения (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?
4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые задействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет социальных льгот для них предлагается?
5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд выше рыночной средней зарплаты?
6. Как система вознаграждения будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)?
7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?
8. Какова связь между системой вознаграждения и системой оценки сотрудников?
9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной?
3. Источники информации при аудите вознаграждений на предприятии
К основным нормативным документам, которым должны соответствовать уровень и организация оплаты труда, относятся:
1) Конституция РФ (ст. 7, 17, 19 и 37);
2) Трудовой кодекс РФ (раздел VI "Оплата и нормирование труда" и некоторые статьи других разделов);
3) ГК РФ (глава 25 "Ответственность за нарушение обязательств");
4) КоАП РФ (глава 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан").
Также при оценке используется документация работодателя:
-локальные нормативные акты (положение об оплате труда, положение о премировании, должностные инструкции, штатное расписание, положения о структурных подразделениях и др.);
-организационно-распорядительные документы (приказы о распределении обязанностей в системе управления, приказы о выплате текущих премий, премий по итогам года и т. д.);
-договорные документы (трудовые договоры, дополнительные соглашения к ним и коллективный договор).
Внутрифирменные стандарты (положения) о вознаграждении персонала, на наш взгляд, представляют собой письменные документы, разработанные работодателем, при участии представительных органов работников, не вступа-ющие в противоречия с норами трудового права, предназначены для данной организации и обязательны к исполнению. Пакет внутрифирменных стандартов по анализу, планированию и аудиту вознаграждения персонала должен включать ряд документов, юридический статус, которых создает определенные правовые последствия, направленные на регулирование трудовых отношений. Ниже приведены локальные нормативные акты по планированию, учету, анализу и аудиту вознаграждения персонала.
Пакет внутрифирменных стандартов по планированию, учету, анализу и аудиту вознаграждения персонала публичной компании
1) Положение (стандарт) "Вознаграждение персонала",
2) Положение (стандарт) "Дивидендная политика",
3) Положение (стандарт) "Вознаграждение членов совета директоров",
4) Положение (стандарт) "О Комитете по кадрам, вознаграждениям и
5) Положение (стандарт) "Раскрытие информации о вознаграждении персонала в финансовой и социальной отчетности".
На каждом предприятии должно присутствовать в обязательном порядке Положение (корпоративный стандарт) "Вознаграждение персонала", в котором будут раскрыты интересы всех пользователей: собственников, менеджмента, HR-специалистов, бухгалтерской (финансовой) службы, персонала. Стандарт по вознаграждениям персоналу должен быть структурирован на следующие разделы: общие положения, тарифные условия формирования заработной платы, доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам, премирование работников, социальные программы, средняя заработная плата, удержания из заработной платы, порядок индексации заработной платы работников. Составными элементами этого документа, по нашему мнению, должны быть "Штатное расписание" и "График отпусков".
4. Критерии оценки эффективности блока "Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации
Методика аудита эффективности вознаграждения персонала, прежде всего, предполагает исследование динамики и структуры выплат. Результаты аналитических процедур, проведенных с использованием методов горизонтального и вертикального анализа, позволяют сформулировать выводы о размере и динамике затрат, социальной политике хозяйствующего субъекта, уровне и дифференциации доходов по категориям работников. В системе показателе вознаграждения показателей существенное место занимает показатель средней заработной платы. Аудит эффективности должен показать оценку этого показателя по двум направлениям: во-первых, выявить влияние факторов на формирование среднего заработка и, во-вторых, определить его влияние на другие экономические показатели.
В работе предложены две факторные модели, устанавливающие взаимо-связь средней заработной платы и эффективности использования материальных ресурсов и основных производственных фондов (материалоотдачи, фондоотда-чи). Влияние уровня средней заработной платы на фондоотдачу основных производственных фондов можно выразить как функцию средней заработной платы:
где F - среднегодовая стоимость основных производственных фондов;
f - фондоотдача основных производственных фондов;
Zо -? объем продукции на 1 рубль фонда заработной платы (зарплатоот-дача);
Fвоор ?- фондовооруженность одного работника.
Взаимосвязь материалоотдачи от уровня средней заработной платы, зар-платоотдачи и объема потребленных на производство материальных ресурсов, приходящихся на 1 рабочего (стоимость переработанных материалов) пред-ставлена следующей моделью:
где m - материалоотдача продукции (работ, услуг);
M -стоимость израсходованных материалов на производство про-
r - среднегодовая численность основных рабочих
Q M - объем потребленных на производство продукции (работ, услуг) материалов, приходящийся на одного рабочего.
В диссертации предложена факторная модель, характеризующая рентабельность человеческого капитала:
где P - финансовый результат (прибыль) организации;
R - численность персонала по соответствующим категориям;
V - фонд заработной платы соответствующей категории персонала;
R R - рентабельность человеческого капитала (эффективности использования персонала);
R V - рентабельность фонда заработной платы.
В таблице 2 представлен основные критерии эффективности для расчета ежегодных и ежемесячных премиальных выплат.
Таблица 2 Критерии эффективности для расчета ежегодных и ежемесячных премиальных выплат
Показатели для расчета премии по результатам работы за месяц
Показатели оценки соблюдения параметров качества выпускаемой продукции
Показатели для оценки эффективности использования ресурсов
Показатели для расчета премии по результатам работы за год
Количество повышений квалификации ( за год)
Текучесть кадров (отклонение от нормы)
Количество текущей ликвидности (отклонение от нормы,%)
Коэффициент рентабельности чистых активов (отклонение от нормы,%)
Рентабельность производственных расходов (отклонение от нормы,%)
Эффективность работы руководящего состава оценивается как на основании критериев, указанных в "Положении об оплате труда руководителей, так и на основании показателей финансового состояния и эффективности работы организации, отобранных с помощью корреляционного анализа. Положительными характеристиками предложенных моделей является:
- их использование не требует значительного объема статистической ин-формации, дает возможность легко корректировать входные данные в зависимости от изменений, происходящих с хозяйствующим субъектом;
- применение моделей на практике позволяет ввести на предприятии систему депремирования в случае неэффективной работы топ-менеджеров, они органично встроены в действующую систему премирования в компании.
В целях совершенствования анализа эффективности вознаграждений необходимо учесть основные подходы к построению системы выплаты вознаграждений:
1) в организации должны быть приняты риск-ориентированная система оплаты труда и политика материального стимулирования (выплат вознаграждений), включающая в том числе вопросы выплат высшему руководству, работникам контрольных подразделений, а также работникам, получающим значительные вознаграждения (бонусы, комиссии и т.д.) на основе результатов совершения сделок или продаж основных услуг;
2) политика материального стимулирования должна предполагать формирование (начисление) премиальных фондов и их текущее и отложенное расходование с корректировкой на прогнозируемые и (или) фактически достигнутые текущие и стратегические показатели (операционные, финансовые, рыночные и другие показатели, принятые в качестве оценочных);
3) система вознаграждений должна быть простой, прозрачной и реализуемой, а также направленной на долгосрочное стимулирование. Процедуры определения вознаграждений должны быть четко сформулированы во внутренних документах и должны включать меры по управлению конфликтами интересов. Подразделения, осуществляющие функции управления рисками и контроля, должны принимать значительное участие в разработке системы стимулирования для бизнес-подразделений;
4) для оказания максимального влияния на стимулирование работников показатели, используемые для оценки рисков и результатов деятельности, должны быть как можно теснее связаны с уровнем решений, принимаемых работником, вознаграждение которого корректируется с учетом рисков;
5) различные направления деятельности организации могут обусловливать различные методы корректировок вознаграждений с учетом рисков и оценки результатов деятельности;
6) методы корректировок вознаграждений с учетом рисков и результатов деятельности должны соответствовать общей системе управления рисками и структуре корпоративного управления;
7) оценка финансовых результатов для расчета фондов стимулирования должна в основном базироваться на показателях прибыли. Премиальные фонды должны корректироваться с учетом текущих и будущих рисков, а также доходности деятельности и требуемой ликвидности;
8) нефинансовые показатели должны составлять значительную часть в общей оценке результатов деятельности и включать в том числе выполнение работниками правил совершения операций и внутреннего контроля, процедур управления рисками, принципов профессиональной этики;
9) для привлечения и сохранения персонала, а также поощрения лучших работников оплата труда должна состоять из фиксированной части и переменной части. Оплата труда должна содержать как минимум один существенный по размеру отсроченный компонент, привязанный к будущим результатам;
10) ключевую роль играет баланс между базовым окладом (фиксированным вознаграждением), начисляемым вознаграждением на основе результатов деятельности (нефиксированным вознаграждением) и фактическим размером выплаченного нефиксированного вознаграждения;
11) фиксированные выплаты, в которые включаются компенсации и иные выплаты, не связанные с достижениями, должны составлять существенную часть оплаты труда;
12) материальное стимулирование персонала должно осуществляться в зависимости от роли в оценке, принятии, мониторинге, минимизации рисков, принимаемых организацией. При этом должны быть учтены все виды принимаемых организацией рисков и доходность деятельности;
13) стимулирующие выплаты должны учитывать как личный вклад работника (привлечение новых клиентов, разработку новых банковских продуктов и каналов сбыта банковских услуг, участие в выявлении банковских рисков и недостатков системы внутреннего контроля и др.), так и вклад подразделений в общий результат деятельности организации;
14) стимулирующие выплаты должны иметь установленные пределы. Отсутствие пределов максимальных выплат может стимулировать принятие рисков, превышающих установленные лимиты;
15) если стимулирующие выплаты существенны по отношению к фиксированной оплате, их большая часть должна быть отсрочена. Однако отсрочки выплат должны иметь разумные пределы, по возможности учитывающие временной горизонт реализации принимаемых рисков;
16) выплата отсроченных вознаграждений должна осуществляться частично по результатам выполнения краткосрочных (годовых) количественных и качественных показателей, частично по результатам выполнения долгосрочных (стратегических) количественных и качественных показателей деятельности организации;
17) объем отсроченных выплат должен симметрично корректироваться в зависимости от реализации принятых рисков, недостижения принятых количественных и качественных показателей деятельности, в том числе до нулевого размера. Является допустимой корректировка отсроченного вознаграждения в сторону увеличения, которое может полностью или частично восстановить уменьшенное вознаграждение. Это применяется, когда корректировка в сторону увеличения зависит от действий или результатов работника;
18) любая отложенная часть вознаграждений должна определяться будущими результатами деятельности организации и структурного подразделения работника;
19) система стимулирования труда может предусматривать возможность специальных стимулирующих выплат за разовые достижения;
20) система оплаты и стимулирования труда не должна предусматривать существенных выходных пособий в гарантированном размере ("золотых парашютов") и компенсаций принимаемому на работу сотруднику сумм отсроченных вознаграждений по предыдущему месту работы ("золотых рукопожатий");
21) совет директоров (комитет по вознаграждениям совета директоров) на постоянной основе осуществляет мониторинг и оценку последствий функционирования системы оплаты труда и политики материального стимулирования, размеров фондов постоянной и переменной части оплаты труда и при необходимости осуществляет их пересмотр в зависимости от изменения условий деятельности организации, в том числе в связи с изменениями стратегии, характера и масштабов деятельности, а также уровня принимаемых рисков.
Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации. Корпоративная система оплаты труда работников. Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала. Анализ динамики и структуры задолженности по зарплате. дипломная работа [290,6 K], добавлен 13.02.2016
Анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике. Характеристика производственно-финансовой деятельности предприятия ЗАО "Бурсинтез-М". Порядок аудита вознаграждения сотрудников при проведении кадрового аудита в организации. курсовая работа [868,0 K], добавлен 26.06.2014
Основные направления деятельности исследуемого предприятия, его маркетинговая деятельность, оценка финансового потенциала. Анализ эффективности организации персонала и системы менеджмента. Стратегический анализ внешней среды, определение факторов успеха. курсовая работа [372,2 K], добавлен 16.04.2015
Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка зарубежного и отечественного опыта по организации и стимулированию труда персонала организации на примере США и РФ. Особенности стимулирования труда системой вознаграждений. курсовая работа [51,6 K], добавлен 06.05.2010
Виды и методика оценки эффективности системы мотивации и вознаграждения в организации. Совершенствование системы мотивации и вознаграждения в организации РУП "Витебский ДСК". Анализ состава и структуры персонала и его образовательного уровня персонала. курсовая работа [90,1 K], добавлен 07.01.2017
Исследование основных аспектов функционального менеджмента в гостинице. Изучение миссии, целей и стратегии организации. Номера и услуги, предоставляемые гостиницей. Система вознаграждений персонала. Стиль управления и организационная культура отеля. отчет по практике [183,9 K], добавлен 29.12.2014
Понятие и типы мотивации трудовой деятельности. Принципы разработки системы экономических вознаграждений. Общие сведения об организации. Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ОАО "Модный континент". курсовая работа [182,3 K], добавлен 10.06.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ эффективности вознаграждений и оценка влияния их видов на конечные результаты деятельности организации контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Проектирование Технологического Процесса Изготовления Детали "Пробка"
Реферат по теме Хронические отравления
Сочинение Алтай Сказка Наяву
Характеристика С Практики С Производства
Реферат: Поэзия декабристов
Топик: The Book I've Just Read
Реферат по теме Технологии выращивания шампиньонов
Динамика Культуры Реферат
Эссе На Тему Хороший Друг
Итоговая Контрольная Работа По Обж 7
Реферат Местное Самоуправления Российской Федерации
Курсовая работа: Введение в экономическую теорию. Скачать бесплатно и без регистрации
Конспекты лекций: Офтальмология.
Курсовая работа: Защита трудовых прав работников
Отчет по практике по теме Производственные фонды предприятия ОАО "Орбита"
Курсовые По Уголовному Праву Особенная Часть
Курсовая работа по теме Организация складского хозяйства и направление его совершенствования на ОАО "Льнокомбинат"...
Реферат по теме Аутсорсинг в документационном обеспечении управления
Курсовая работа по теме Решение тяговой задачи для грузового поезда с 35 вагонами массой 2800 т и электровозом ВЛ-10 при заданном профиле пути
Реферат: Методы поиска информации в Интернете
Иск о признании недействительной сделки купли-продажи. Пределы обязательства гаранта - Государство и право контрольная работа
Патология - Медицина лекция
Организационно-правовые основы самоуправления Цивильского района Чувашской Республики - Государство и право курсовая работа