Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой

Характеристика отдела кадровой и муниципальной службы администрации города, качественный анализ ее кадрового состава. Проблемные вопросы управления трудовой карьерой муниципальных служащих. Предложения по совершенствованию деятельности администрации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
______________________________________________________________________________________________________________________________
1. Теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой
1.1 Концептуальные основы карьеры как явления
2. Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре
по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой
2.1 Правовое регулирование муниципальной службы в городском округе
2.2 Характеристика отдела кадровой и муниципальной службы
администрации города Комсомольска-на-Амуре
2.3 Качественный анализ кадрового состава администрации города
Комсомольска-на-Амуре за 2008 - 2010 гг.
3. Совершенствование деятельности органов муниципального управления по
управлению трудовой карьерой муниципальных служащих
3.1 Проблемные вопросы управления трудовой карьерой муниципальных
служащих администрации города Комсомольска-на-Амуре
3.2 Предложения по совершенствованию деятельности администрации
города Комсомольска-на-Амуре по управлению трудовой карьерой
кадровая муниципальная администрация карьера
Актуальность темы исследования. Переход России к новым общественно-политическим и социально-экономическим отношениям закономерно требует формирования новой системы управления обществом. Эффективность и оперативность действий муниципальных и государственных органов зависит от многих факторов, но главное, что определяет успех их функционирования, это квалифицированные кадры управления. Именно кадры с высоким уровнем профессионализма, компетентные, добросовестные, ответственные могут разворачивать созидательную деятельность в интересах населения и обеспечивать высокие социальные стандарты жизни граждан.
За последнее десятилетие в органы власти и управления пришли новые люди, которые не всегда имеют достаточную профессиональную подготовку и опыт управленческой деятельности. Немалая часть из них не имеет социального опыта жизни, плохо знает ее реальные проблемы и нередко действует по принципу «наоборот, чем было». В то же время, служащие из числа опытных кадровых работников дореформенной системы управления не всегда достаточно восприимчивы к новым условиям демократического развития и жестким требованиям рыночных условий. Высокая сменяемость управленческого персонала, характерная до настоящего времени в системе региональных администраций, требует глубокого анализа состояния кадрового состава, тенденций его становления и развития, адаптация к новым реалиям жизни, совершенствование методов оценки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, построения трудовой карьеры.
Образовавшийся дефицит компетентных государственных и муниципальных служащих, способных построить трудовую карьеру выдвинул на передний план проблему создания корпуса кадров, обладающих современными научными знаниями в области государственного и муниципального управления и профессионально подготовленных к реализации государственной политики на практике, имеющих желание самореализоваться, путем достижения социально значимых целей, что может способствовать построению трудовой карьеры.
Изменения экономической системы, активизация человеческого фактора, потребность научного прогнозирования социально-экономических изменений, постоянно растущий поток информации требуют от чиновника наличие качеств, адекватных времени, способствующих реализации государственной политики на практике. Умение адаптироваться к ситуации, способность своевременно улавливать информацию о назревающих изменениях, владение методами научного менеджмента, высокая управленческая культура, составными компонентами которой кроме компетентности и профессионализма являются навыки межличностного общения, и определенная система ценностных ориентаций - вот далеко не полный перечень требований, предъявляемых в настоящее время государственным и муниципальным служащим.
Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентаций и нравственности кадров, их инновационно-созидательной активности в решающей степени зависит динамизм рыночно-демократических преобразований, формирования новой российской государственности и современного гражданского общества.
Таким образом, насущной потребностью при формировании органов государственного и муниципального управления стала разработка кадровой политики и, соответственно, определение путей, средств, форм и методов кадрового обеспечения властных структур всех уровней, а так же стимулирования эффективности служебной деятельности, путем формирования карьерных перспектив.
В связи с тем, что идет формирование новой модели государственного и муниципального управления, одной из неотложных задач на этом пути становится кадровое обеспечение государственных и муниципальных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в современных условиях, а так же формирования эффективной системы управления персоналом государственной и муниципальной службы, в том числе управления его трудовой карьерой.
В этих условиях исключительно актуальной становится проблема исследования кадрового потенциала, в первую очередь, местного самоуправления. Именно персонал органов власти муниципального управления, способный достигая собственные потребности в самореализации, прежде всего как специалиста, причастного к достижению общественно-значимых целей, оказывает непосредственное воздействие на развитие экономических и политических реформ, обеспечивает реализацию решений, направленных на демократизацию государственной и общественной жизни.
Не имея достаточного кадрового обеспечения, ни один из органов власти не в состоянии обеспечить на достаточном уровне управление трудовой карьерой специалистов.
Все это определяет выбор темы дипломной работы.
Состояние научной разработки темы исследования. Проблема управления трудовой карьерой муниципального служащего, кадрового обеспечения власти и ее эффективного функционирования всегда привлекала внимание исследователей различного профиля. Сегодня как никогда ощущается потребность в научной литературе по проблеме методологии и методики управления трудовой карьерой муниципального служащего. В этом направлении плодотворно работает профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений. Так, вызывают интерес труды таких авторов как С. Доннел, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Н. М. Байкова, Н. М. Горбунова, А. Н. Демьяненко, А. Л. Обушенкова, Е. Н. Чадаева, В. Н. Шияна и др.
Цели и задачи. Основываясь на изучении действующего законодательства, научных трудов, а также публикаций в периодической печати, данная дипломная работа подчинена цели показать организацию управления трудовой карьерой муниципального служащего на примере администрации города Комсомольска-на-Амуре, раскрыть некоторые проблемные вопросы, а также пути совершенствования управления трудовой карьерой муниципального служащего.
Достижение поставленной цели решается через следующие задачи:
определение концептуальных основ управления трудовой карьерой муниципального служащего;
изучение и анализ основополагающих документов федерального и регионального уровней по кадровой политике и муниципальной службе;
анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой;
рассмотрение проблем и разработка предложений по совершенствованию деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов по управлению трудовой карьерой муниципального служащего.
Объект и предмет исследования. Исходя из поставленной цели дипломной работы, объектом исследования является администрация города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевые и территориальные органы. Предметом исследования является деятельность администрации города Комсомольска-на-Амуре по управлению трудовой карьерой муниципального служащего.
Хронологические рамки исследования. Хронологические рамки исследования определяются периодом с 2008 г. по 2010 г.
Теоретико-методологическая база работы. В процессе работы над дипломной работой изучены: Конституция Российской Федерации, федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», федеральный закон от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», законы Хабаровского края, постановления и распоряжения Городской Думы и Главы г. Комсомольска-на-Амуре, а также монографии: Б. Л. Еремина, В. В. Травина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина и др. авторов, а также публикации периодической печати.
Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что:
обобщены имеющиеся научные разработки по рассматриваемой проблеме;
теоретическое исследование было дополнено анализом практической деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре;
анализ документов кадровой службы позволил выявить проблемы функционирования администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов и предложить направления и методы совершенствования работы с персоналом органов муниципального управления.
1. Теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой
1.1 Концептуальные основы карьеры как явления
Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс.
Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой).
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. В этом случае, под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект карьеры предполагает рассмотрение этого явления с позиции личности человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Наконец, можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, проторенные пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры. Джон Голланд считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
Реалистический - этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов - машинист.
Исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным.
Артистический - это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен.
Социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую - школьный консультант.
Предпринимательский - человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей - адвокат.
Конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер.
Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е. А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - «человек - природа», если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - «человек - техника», если ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч - «человек - человек», если основной предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З - «человек - знак», если главный предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х - «человек - художественный образ» - когда ключевой предмет труда - художественные образы, условия их построения.
Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных и муниципальных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной и муниципальной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.
Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.
При характеристике типа карьеры принимается во внимание последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности.
Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.
Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.
Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:
желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);
волнение по поводу собственной персоны;
склонность присваивать себе всевозможные лавры;
склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;
желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего - гнев и страх.
Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, является, прежде всего, низкая мотивация, а так же недостаток личностного потенциала, в частности отсутствие необходимых качеств, наличие нерешительности, тревожности, эмоциональной нестабильности.
Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.
Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации. Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические - безопасность - социальные - самореализация).
Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.
Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности человека: стремление к власти, успеху и причастности.
Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.
Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение. Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.
Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.
Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера.
Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.
В структуре организационного поведения карьера может быть рассмотрена как серия взаимозависимых решений, благодаря которым позже в жизни личности открывается набор определенных возможностей. Если обратиться к моделям первоначального выбора профессии, то наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда. Она утверждает, что люди выбирают профессию, которая наиболее подходит их личностным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области, справедливо утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области. Модель полезна и для изучения изменений в середине карьеры. Она предсказывает, что величина расхождения между профилем личности и профилем профессии определяет склонность к изменению области занятий позже в жизни. Степень соответствия оценивается по измерениям личностных характеристик (в терминах интересов, ценностей и др.) и измерениям, описывающим область карьеры. Модель соответствия часто используется для предсказания того, какие люди будут вступать в конкретные профессиональные области и оставаться в них, а также для консультирования при принятии решений в сфере карьеры.
Осознание человеком собственного жизненного и профессионального пути, возможной его этапности и конфликтности является способом поддержания высокого уровня трудовой мотивации. Известные английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис стадии трудовой жизни представляют следующим образом: A - обучение; В - включение; С - достижение успеха; D - профессионализм; Е - переоценка ценностей; F - мастерство; G - пенсионный период.
На собственно деловую жизнь человека приходится пять этапов:
период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20-24 года;
этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет;
фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения - примерно 35-45 лет;
фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т. п. - где-то между 50-60 годами;
стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, - после 60 лет и примерно до выхода на пенсию.
Разумеется, данная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35-40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода - осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования - с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на 45- 60-летний возраст.
В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.
Кроме того, в этот период добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, психологических исследованиях. Несмотря на то, что каждая индивидуальная история отлична от других, уникальна, однако их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться правильным образом это состояние нейтрализовать.
Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, подстерегающие специалистов в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения». Правда, учитывая, по-видимому, своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном - от 35 до 50 лет.
В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий. Во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но он утратил либо возможность, либо желание ее занимать.
В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10-15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:
синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении к окружающим: к подчиненным, партнерам, заказчикам, поставщикам;
синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;
синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые объективно «работают» на их преодоление;
синдром «карьерного кризиса», который возникает как сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.
Все четыре синдрома являются результатом «отчуждения» руководителя от организации дел в фирме. Для того чтобы выйти из этой ситуации, каждому человеку полезно задавать ряд вопросов, например: Как соотносятся мои мечты с действительностью? Какую специализацию в дальнейшем мне предстоит предпочесть - более узкую или, напротив, более широкую? Нашел ли я действительно свое место в организации? Хорошо ли я знаю собственные сильные и слабые стороны как человека и профессионала? Сохраняю ли я положительное стремление к саморазвитию, самосовершенствованию? И если человек способен ответить на эти вопросы и разрешить отразившиеся в них трудности своего бытия, в таком случае он может сохранить свое внутреннее равновесие и мотивацию.
Социолог Н. Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:
ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;
работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;
работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.
Исследования показали, что перемещения в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению.
Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «серединой карьеры», используются консультации и предоставление альтернатив в продвижении по службе.
Многие фирмы держат в штате психологов, с тем, чтобы помочь работникам справляться с проблемами, связанными с карьерой, здоровьем, семьей. В процессе консультаций менеджеры среднего возраста обеспечиваются профессиональной помощью, если они испытывают депрессию и стресс.
Эффективное разрешение проблем кризиса требует существования приемлемых альтернатив в деятельности. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено, прежде всего, факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности. Возможны три типа таких передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.
Горизонтальное перемещение заключается в передвижении на том же уровне из одного сектора организации в другой. Такого рода перемещение потребует от менеджера в сжатые сроки изучить технические требования, предъявляемые на новом месте, на что уйдет определенное время и усилия, отвлекающие от проблем. Хотя при этом уровень производительности может снизиться, зато в дальнейшем менеджер получает перспективу в обеих областях деятельности.
Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий человек просто не в состоянии понять, как понижение может быть достойной альтернативой. Тем не менее, при наличии хотя бы одного из перечисленных ниже условий такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива:
работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства, и может быть согласен на более низкую должность, с тем, чтобы переехать на новое место;
работник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;
работник стоит перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;
работник желает обрести возможность к самовыражению в областях, связанных с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием воспринимать более низкий уровень ответственности.
Перемещение на прежнее место - относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться на прежнее место, если возникли проблемы на новом. Фирма информирует каждого о том, что существует определенный риск (связанный с новым местом работы), но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как «провал». Это практика «подстраховки» высококвалифицированных специалистов.
Все вышеназванные программы, осуществляемые организациями с целью помочь работникам справиться с кризисом «середины», не исключают ответственности самих менеджеров за себя. Они должны заранее предпринимать шаги, позволяющие минимизировать риск.
Рациональное развитие карьеры имеет далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации и эффективности, так и для состояния общества в целом.
Длительное пребывание человека в одной и той же должности является одним из факторов, снижающих трудовую мотивацию. Это обусловлено тем, что работник ограничивает свой кругозор рамками одного участка, он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон и
Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой дипломная работа. Государство и право.
Автореферат На Тему Электрохимические И Физико-Механические Закономерности Формирования Оксидноникелевых Электродов На Волокновой Полимерной Основе
Курсовая Работа На Тему Стандартизация И Сертификация
Ответ на вопрос по теме История России до Александра III
Контрольная работа: Менеджемт как профессия, основные функции менеджмента
Реферат по теме Профилактика и психические расстройства при бруцеллезе. Бруцеллез у животных
Предварительная Защита Диссертации
Заказать Отчет По Практике Туито
Универсальное Вступление К Итоговому Сочинению 2022
Написать Сочинение Образ Петра Гринева
Поленов Золотая Осень Описание Сочинение
Реферат по теме Роль СМИ в современном мире (The mass media in the life of Society)
Курсовая работа по теме Виробництво свинини – прибуткова галузь тваринництва
План Сочинения В Декабре
Курсовая работа по теме Автоматизация стекловаренной печи
Курсовая работа: Методические основы формирования навыка чтения у младших школьников. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Стратегии развития предприятия ИП Епифанова
Сочинение: Герой времени в романе Пушкина Евгений Онегин
Реферат: Феминизм
Курсовая Работа На Тему Аспекты И Методология Исследования Анализа Производительности Труда Персонала Предприятия
Дипломная работа по теме Конкурентный анализ интернет-провайдеров
Вибрации в бурении - Геология, гидрология и геодезия презентация
Важнейшие объекты бухгалтерского дела - Бухгалтерский учет и аудит реферат
Облік та амортизація необоротних активів - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа