Анализ действующей системы мотивации персонала (на примере ЗАО "Райффайзенбанк") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ действующей системы мотивации персонала (на примере ЗАО "Райффайзенбанк")

Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности организации. Зарубежный опыт создания мотивационных механизмов. Характеристика и кадровая политика коммерческого банка. Инструменты, влияющие на удовлетворенность сотрудников трудом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[29].
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Поэтому основная функция заработной платы -- это мотивирование работников к эффективному труду.
Заработная плата является мотивирующим фактором, если:
1) она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
2) работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
3) заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
4) заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.
Задачи разработки системы оплаты труда в организации состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой -- быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.
Тарифная система включает следующие элементы:
1. тарифная сетка устанавливает соотношение размеров тарифных ставок(должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников.
2. тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
3. тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз квалификация работника данного разряда выше квалификации работника первого разряда.
4. тарифно-квалификационные справочники. На их основе производится тарификация работников, т.е. отнесение к соответствующим тарифным разрядам с учетом сложностей, условий труда и квалификации.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:
1) при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;
2) обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;
3) дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
1) сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
2) повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Различают несколько видов повременной формы оплаты труда:
1) простая повременная система оплаты труда - выплата установленного оклада по твердой ставке:
где Тстi - часовая тарифная ставка работника i-го разряда,
Ф - фактически отработанное количество часов в месяц,
Кд - коэффициент доплат, в долях единицы.
2) повременно-премиальная система оплаты труда:
ЗП=Тстi x Ф x Кд x (1+ (Р+К x П)/ 100), (1.2)
где Р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,
К - размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей и условий премирования,
П - % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
3) система «плавающие оклады». Суть: в каждом следующем месяце для работника формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базисного показателя.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
1) Прямая сдельная система оплаты труда определяется по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы:
2) Сдельно-премиальная система оплаты труда.
Суть: выплата наряду с заработком по сдельной расценке премии за соответствующие количественные или качественные показатели работ.
3) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда используется в основном при осуществлении производственного процесса, т.е. за выполнение продукции в пределах установленных норм выработки - по прямым сдельным расценкам, а сверх норм - по по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.
4) Аккордная система - оплата труда производится за весь объем работ с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения определяется по сдельным расценкам исходя из нормы выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ.
5) Комиссионная система применяется при оплате труда в зависимости от объема товарооборота, стоимости заключенных сделок на бирже и определяется как % от объема продаж.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.
1. Удовлетворены ли Вы своей работой?
2. Если не удовлетворены то, что Вас не устраивает в Вашей работе?
Работа не соответствует полученной специальности
3. Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?
Моя квалификация выше, чем этого требует работа
Моя квалификация соответствует работе
Моя квалификация ниже, чем этого требует работа
4. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?
5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?
Возможность приносить пользу обществу
Возможность реализовать себя в данной области
Возможность широкого общения с коллегами и клиентами
Возможность работать без ущерба для здоровья
Стремление выполнять высокооплачиваемую работу
6. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы получаете?
7. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?
8. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?
9. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?
Частично, более 50% имеющегося потенциала
Частично, менее 50% имеющегося потенциала
10. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?
Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом
Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации)
Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе
11. В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования?
12. Оцените, пожалуйста, условия для дальнейшего продвижения:
13. Имеют ли место в Вашей работе такие факторы, как:
Неравномерная загруженность в течение дня, месяца
Высокая степень ответственности за принимаемые решения
Частая работа в режиме сверхурочного времени
14. Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)?
15. Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?
Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников. курсовая работа [70,2 K], добавлен 17.11.2011
Понятие и виды мотивации. Подходы к построению профессиональной карьеры. Карьерный рост как фактор мотивации персонала. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности. Анализ основных направлений повышения квалификации сотрудников в ООО "Утилитсервис". курсовая работа [294,8 K], добавлен 10.04.2017
Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда. Российский и зарубежный опыт мотивации. Социально-экономическая характеристика КГУП "Приморский водоканал". Анализ системы управления персоналом на предприятии. Кадровая политика организации. курсовая работа [56,8 K], добавлен 19.05.2014
Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда на примере предприятия НГДУ "Альметьевнефть". Основные методы повышения мотивации сотрудников. Разработка программы оптимизации численности персонала. курсовая работа [131,0 K], добавлен 09.10.2014
Эволюция становления теоретических представлений о мотивации трудовой деятельности. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала. Приоритетные направления ее развития. дипломная работа [404,7 K], добавлен 17.02.2015
Положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Оценка состояния и системы мотивации трудовой деятельности коммерческого банка на примере АО "ЦеснаБанк". дипломная работа [773,4 K], добавлен 26.10.2015
Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации). Процессный подход к мотивации, административный и экономический методы. Оценка состояния мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуст. дипломная работа [1,5 M], добавлен 16.04.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ действующей системы мотивации персонала (на примере ЗАО "Райффайзенбанк") курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная Работа Вечерняя Прическа
Контрольная работа: Сельскохозяйственные рынки
Компьютерная Безопасность Реферат
Реферат: Актуальные проблемы трансплантации. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Людина за Паскалем як "думаюча тростина"
Курсовая работа: Социокультурные лакуны
Контрольная Работа 6 Класс Жохов Крайнева
Дипломная работа по теме Социальные представления о прошлом в культурной традиции приходских сообществ Русского Севера (XVII - начала ХХ века)
Отчет по практике по теме Определение трещиностойкости материалов при испытании образцов с шевронным надрезом
Сочинение По Тексту Антиквар
Контрольная Работа По Информатике Информация И Информационные
Курсовая работа: Принципы признания и учета дебиторской и кредиторской задолженности 3
Курсовая работа по теме Роль государства в стимулировании экспорта
Реферат по теме Features of modern agricultural policy in New Zealand
Контрольная работа по теме Литьё в песчано-глинистые формы
Курсовая работа: Мелиорация лесосплавного пути и гидротехнических сооружений. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Психологические особенности моей личности
Книга: Янки из Коннектикута при дворе короля Артура
Курсовая работа по теме Гендерные различия в особенностях вербальной и образной креативности во взрослом возрасте
Дипломная работа: Бухгалтерский учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда
Устойчивое развитие законодательства Республики Беларусь в сфере рекламы - Маркетинг, реклама и торговля эссе
Государственная регистрация собственности и сделок с объектами недвижимого имущества - Государство и право дипломная работа
Похищение человека - Государство и право курсовая работа